【正文】 不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用 規(guī)劃與設(shè)計(jì) 缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無(wú)指導(dǎo) 人員配置 崗位設(shè)置不合理，人員配置不當(dāng)，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì) 培訓(xùn)與發(fā)展 在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，員工發(fā)展無(wú)指引 考核與評(píng)價(jià) 流于形式，考核結(jié)果無(wú)反饋、無(wú)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，不能真實(shí)反映員工價(jià)值 薪酬與激勵(lì) 薪酬體系不合理，形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感 Allpku/Xcdl/04/04 page 16 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —薪酬 問(wèn)題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語(yǔ) Allpku/Xcdl/04/04 page 17 幾乎公司所有員工都對(duì)現(xiàn)行薪酬不滿(mǎn)意，焦點(diǎn)是：收入偏低，這也是人員流失的最直接原因 26%4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 5 . 3 %收入偏低 工作得不到重視 個(gè)人沒(méi)有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒(méi)有發(fā)展前途 造成員工流失的主要原因？ 很不滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意 1很不滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意 與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿(mǎn)意程度： 與本地區(qū)其他行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿(mǎn)意程度： 無(wú)論是與同行業(yè)相比，或是與本地區(qū)其他行業(yè)相比，員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意程度都是很低的 Allpku/Xcdl/04/04 page 18 通過(guò)問(wèn)題樹(shù)的分析尋找 “對(duì)收入不滿(mǎn) ”背后的深層次問(wèn)題 對(duì)收入不滿(mǎn) 總額固定 未按崗位性質(zhì)進(jìn)行分配 未按個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價(jià)值界定不準(zhǔn)確 收入結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點(diǎn)不適合應(yīng)用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實(shí)脫節(jié) 系數(shù)設(shè)置不夠合理 關(guān)鍵崗位劃分過(guò)粗 等差設(shè)置不符合企業(yè)實(shí)際 固定與浮動(dòng)比例與崗位性質(zhì)不符 個(gè)人價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn) 個(gè)人績(jī)效沒(méi)有體現(xiàn) 崗位工資沒(méi)有浮動(dòng)范圍 權(quán)責(zé)不對(duì)等，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 安全獎(jiǎng)不適于大部分職能部門(mén) 指標(biāo)獎(jiǎng)只考慮部門(mén)績(jī)效 加班、值班、中夜班補(bǔ)償與績(jī)效無(wú)關(guān) 沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效 效益獎(jiǎng)沒(méi)與績(jī)效掛鉤 沒(méi)有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 19 員工為什么對(duì)收入不滿(mǎn)：薪酬總額沒(méi)有根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況及公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整 現(xiàn)有的工資總額是 99年制定的，參考標(biāo)準(zhǔn)是 96－ 98年的人均收入水平。 Allpku/Xcdl/04/04 page 10 薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與主動(dòng)性受到嚴(yán)重影響 與自己的付出相比， 96%的員工對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意 與公司內(nèi)部其他人員相比， 91%的員工 對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意 與公司外部相比， 95%的員工 對(duì)目前收入水平不滿(mǎn)意 資料來(lái)源：?jiǎn)柧矸治? 薪酬內(nèi)部不公平：造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差，不滿(mǎn)意傾向增加 薪酬自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 薪酬外部不公平：造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 很滿(mǎn)意% 比較滿(mǎn)意%不滿(mǎn)意%很不滿(mǎn)意%很滿(mǎn)意%比較滿(mǎn)意%不滿(mǎn)意%很不滿(mǎn)意%很滿(mǎn)意%比較滿(mǎn)意%不滿(mǎn)意%很不滿(mǎn)意%Allpku/Xcdl/04/04 page 11 考核不能反映業(yè)績(jī)，激勵(lì)機(jī)制失效，員工活力不足 您覺(jué)得考核的結(jié)果對(duì)您的收入有影響嗎？ 您覺(jué)得現(xiàn)在公司的考核能正確反應(yīng)您的業(yè)績(jī)嗎？ 干著的不如看著的，白干了 ! 干好干壞一個(gè)樣，干好有什么用 ! 完全反應(yīng) % 部分反應(yīng) % % 基本能夠反應(yīng) % 大部分被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核不能正確反映自己的工作業(yè)績(jī) 影響很大 % 沒(méi)影響 % 影響較大 % 影響不大 % 近半數(shù)的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核對(duì)自己的收入影響不大 Allpku/Xcdl/04/04 page 12 人才培養(yǎng)與引進(jìn)不能及時(shí)跟上，技術(shù)人才缺乏，公司發(fā)展所需人才儲(chǔ)備不足 公司所需的人才緊缺，市場(chǎng)供給較少 沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不足，員工素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)不能得到及時(shí)提高，人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不足 電力行業(yè)所需人才素質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求較高，引進(jìn)的人員需要一個(gè)培養(yǎng)過(guò)程，及時(shí)補(bǔ)充較為困難 人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 關(guān)鍵技術(shù)人員流失，人員出現(xiàn)斷檔 % % % % % 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理 人才 生產(chǎn)管理人才 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才 高級(jí)技術(shù)工人 職能管理人才 您認(rèn)為公司現(xiàn)在最缺什么類(lèi)型的人才？ 人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)缺乏 作為技術(shù)密集型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)管理人才可以通過(guò)外部引進(jìn)以彌補(bǔ)短期的不足，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才則更多的需要內(nèi)部培養(yǎng) Allpku/Xcdl/04/04 page 13 % %%%%%%公司對(duì)員工的宣傳和引導(dǎo)不足，不能讓員工的價(jià)值觀與公司的發(fā)展相一致 您了解公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向嗎？ 不太了解 了解 不了解 您能看到自己在垞城電力的發(fā)展空間嗎？ 不清楚 不能 基本能感覺(jué)到 能 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng) 低 低 高 靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心產(chǎn)生工作動(dòng)力，這樣的工作動(dòng)力能維持多久 ? 高 員工的工作動(dòng)力 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)包括組織目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效考核，以及組織對(duì)員工的關(guān)心與指引，但垞城電力對(duì)員工缺乏這樣的驅(qū)動(dòng) 目前員工的工作動(dòng)力區(qū)間 Allpku/Xcdl/04/04 page 14 員工工作懈怠，人浮于事，敬業(yè)精神、效率意識(shí)薄弱 您認(rèn)為公司員工在敬業(yè)精神、效率意識(shí)上怎樣？ 單位： % 非常弱 比較弱 一般 比較強(qiáng) 很強(qiáng) 敬業(yè)精神 效率意識(shí) 調(diào)查表明：近 1/3的員工認(rèn)為公司員工的敬業(yè)精神及效率意識(shí)比較弱。防止思維的片面性 從“問(wèn)題的現(xiàn)象 —— 產(chǎn)生問(wèn)題的主要原因分析 —— 根本原因追究 —— 提出相關(guān)初步建議”的邏輯關(guān)系來(lái)分析 相關(guān)初步建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 6 導(dǎo)讀：?jiǎn)栴}呈現(xiàn) 問(wèn)題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語(yǔ) Allpku/Xcdl/04/04 page 7 在垞城電力的發(fā)展過(guò)程中， “人 ”是成功的最關(guān)鍵因素 您認(rèn)為影響公司發(fā)展的最關(guān)鍵的幾大因素是： 323 5 . 13 6 . 14 2 . 85 0 . 55 0 . 53 7 . 1高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)管理能力 人力資源的充分利用與重視 改變用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能者上庸者下 內(nèi)部管理的規(guī)范性 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 戰(zhàn)略方向的選擇 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模 被調(diào)查員工認(rèn)為，影響公司發(fā)展最關(guān)鍵因素是“人”的因素 垞城電力公司 的發(fā)展歷程 1989－1991年 1992－1996年 1997－2023年 籌建期 價(jià)值 時(shí)間 起步期 拓展期 擴(kuò)張期 2023年－ 正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵(lì)精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無(wú)到有，從小到大地不斷成長(zhǎng)壯大起來(lái) Allpku/Xcdl/04/04 page 8 然而時(shí)至今日，垞城電力正在失去 “人 ”這一成功的基石 生存與發(fā)展 面臨危機(jī) 關(guān)鍵人才紛紛流失 考核與分配脫節(jié)，激勵(lì)機(jī)制失效 薪酬分配制度不合理，員工深感不公 員工缺乏目標(biāo)驅(qū)動(dòng)和歸屬感 人心渙散，工作懈怠，人浮于事 技術(shù)人才不足，人才儲(chǔ)備缺乏 人 才 基 石 松 動(dòng) 目前公司運(yùn)行過(guò)程中存在的幾個(gè)突出問(wèn)題 Allpku/Xcdl/04/04 page 9 關(guān)鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)，甚至人心渙散 20232023年公司共有 46人辭職跳槽， 其中 關(guān)鍵崗位人員流失情況如下 : 崗 位 人數(shù) (人 ) 公司副總經(jīng)理 2 總工 1 副總工 1 檢修部部長(zhǎng) 1 運(yùn)行部部長(zhǎng) 1 部長(zhǎng)助理 2 項(xiàng)目經(jīng)理 2 值長(zhǎng) 2 專(zhuān)工 9 技術(shù)工人 14 合計(jì) 35 公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關(guān)鍵崗位人員。 根本原因 ? 以事實(shí)為依據(jù)。 123 年及以下 3 －5 年 5 －1 0 年1 0 －2 0 年 missing37高中及以下 大專(zhuān) 本科碩士及以上 missing高管 中層職能普通員工 生產(chǎn)普通員工其他 技術(shù)人員 工人 其他 20－30歲 30－40歲 40－50歲50－60歲 missing被調(diào)查員工在公司任職時(shí)間 被調(diào)查員工學(xué)歷情況 被調(diào)查員工所在崗位 被調(diào)查員工年齡 Allpku/Xcdl/04/04 page 4 人力資源管理診斷的目的 診斷針對(duì)公司目前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以了解問(wèn)題產(chǎn)生的根源 問(wèn)題的提出以在公司經(jīng)營(yíng)管理中造成影響為原則，不論問(wèn)題大小及影響輕重 診斷報(bào)告中所提相關(guān)建議不作為本次項(xiàng)目的最終建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 5 診斷報(bào)告的分析方法 問(wèn)題現(xiàn)象 1 問(wèn)題現(xiàn)象 2 問(wèn)題現(xiàn)象 3 問(wèn)題現(xiàn)象 4 主要原因 1 主要原因 2 問(wèn)題現(xiàn)象 5 。徐州垞城電力有限責(zé)任公司人力資源診斷報(bào)告 Allpku 0404 本文件專(zhuān)為客戶(hù)使用 分發(fā)、引用和復(fù)制 即使是節(jié)選方式 給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書(shū)面認(rèn)可 機(jī)密 Allpku/Xcdl/04/04 page 2 項(xiàng)目進(jìn)程 第 1天 3/25 第 24天 4/264/28 第 56天 4/294/30 第 712天 3/314/5 項(xiàng)目啟動(dòng) 內(nèi)部訪談 資料搜集整理 員工補(bǔ)訪 問(wèn)卷討論并發(fā)放 資料消化 初步匯報(bào) 確定下階段計(jì)劃 第 1516天 4/84/9 問(wèn)卷分析 撰寫(xiě)報(bào)告 補(bǔ)訪、內(nèi)部研討 第 1314天 4/64/7 內(nèi)部訪談 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 資料搜集整理 正式匯報(bào) 進(jìn)入下階段工作 Allpku/Xcdl/04/04 page 3 問(wèn)卷基礎(chǔ)情況 本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷 194份，回收 194份，回收率 100％。其中有效問(wèn)卷 192份，有效率達(dá)到 ％。 。每一項(xiàng)分析都有事實(shí)依據(jù) ? 結(jié)構(gòu)化思維。這些人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)占有重要地位，對(duì)公司員工具有較強(qiáng)影響力，而且他們多為幾人集體辭職，因此給留在公司的員工信心造成較大動(dòng)搖 您是否愿意在公司長(zhǎng)期工作： 9051015202530354045非常愿意 基本愿意 不太愿意 肯定不會(huì)公司全體員工 生產(chǎn)部門(mén)中層管理人員及技術(shù)人員單位：% 調(diào)查表明：只有 %的員工非常愿意長(zhǎng)期留在公司工作，有 30%多的員工不愿意或不會(huì)在公司長(zhǎng)期工作，其中，生產(chǎn)部門(mén)中層管理人員及技術(shù)人員比例更高，達(dá) %。 %%%有些方面沒(méi)有發(fā)揮 完全沒(méi)有發(fā)揮 已充分發(fā)揮 您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 調(diào)查表明：絕大部分員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得以充分發(fā)揮，甚至有 %的人認(rèn)為自己的才能完全沒(méi)有發(fā)揮。但影響當(dāng)時(shí)收入水平的各項(xiàng)因素都已發(fā)生重大變化，外部市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r也與 99年截然不同，當(dāng)外界以數(shù)倍于我們的速度進(jìn)行變化時(shí)，調(diào)整已是必然之舉，否則，我們既無(wú)法吸引新的人才，也無(wú)法挽留現(xiàn)有人才 99年與 2023年影響收入水平的各項(xiàng)因素比較 99－ 02年江蘇電力行業(yè)在崗職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長(zhǎng)率 03 13562 % 02 11887 % 01 10501 % 00 9339 % 99 8447 年度 在崗職工平均工資 國(guó)有企業(yè)平均工資 同比增長(zhǎng) 率 1 同比增長(zhǎng) 率 2 02 22108 21718 % % 01 19569 19353 % % 00 16480 16296 % %