【正文】 2023年參加的 330人次的各類培訓中，有 268人次是屬于外部脫產(chǎn)培訓，占總培訓人次的 %。 ? 有約 77%的調(diào)查對象認為指標不夠合理或非常不合理； ? 有近 48%的調(diào)查對象認為考核內(nèi)容與其本職工作不相關 相關分析 ? 考核中部門 /個人的績效得不到體現(xiàn)，可能的原因： ? 一考核指標不合理 ? 二考核的內(nèi)容與本職工作關聯(lián)性不大。 資料來源：公司 2023年 12月考核簡報 Allpku/Xcdl/04/04 page 42 制度考核是對部門 /員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵 考核類型 考核內(nèi)容 考核周期 激勵 導向 相關 制度 安全生產(chǎn) 生產(chǎn)中各類違章行為、設備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設施以及消防設施、流動吸煙、車輛安全管理 /部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常 /周 /月度 以罰款為主的負向激勵 《安全生產(chǎn)考核標準》 文明衛(wèi)生 公司機關衛(wèi)生責任區(qū)、檢修部機關衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《文明生產(chǎn)考核標準》 勞動紀律 部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律的現(xiàn)象 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《違章行為處罰辦法》 制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴，另一方面也會使員工出于應付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。 目標責任書由人力資源部負責 按月進行考核 ，每月考核情況要及時向公司分管領導通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。 但由于實施的時間還比較短，并且操作中缺乏大家認可的標準，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態(tài)度。 雖然制定初期是為了劃分員工技能水平，但由于其初設環(huán)境已經(jīng)與目前完全不同，因此不能夠作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎 崗位工資 例：以系數(shù)為 ，最大可能差額是 410元 /月（安全獎＋高級津貼），僅占其年收入的 7％左右 * *以運行部部長 2023年收入為例 員工薪酬結構 Allpku/Xcdl/04/04 page 23 因此，收入水平真正最低的是那些關鍵崗位上的優(yōu)秀員工 關鍵崗位的優(yōu)秀員工是利益被侵占最嚴重的群體，相對于他們的價值來說，他們所獲得的回報最少，收入水平最低 收入水平的高低是 相對 概念。防止思維的片面性 從“問題的現(xiàn)象 —— 產(chǎn)生問題的主要原因分析 —— 根本原因追究 —— 提出相關初步建議”的邏輯關系來分析 相關初步建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 6 導讀：問題呈現(xiàn) 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 7 在垞城電力的發(fā)展過程中， “人 ”是成功的最關鍵因素 您認為影響公司發(fā)展的最關鍵的幾大因素是： 323 5 . 13 6 . 14 2 . 85 0 . 55 0 . 53 7 . 1高層領導的經(jīng)營管理能力 人力資源的充分利用與重視 改變用人機制，實現(xiàn)能者上庸者下 內(nèi)部管理的規(guī)范性 市場競爭環(huán)境 戰(zhàn)略方向的選擇 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 被調(diào)查員工認為，影響公司發(fā)展最關鍵因素是“人”的因素 垞城電力公司 的發(fā)展歷程 1989－1991年 1992－1996年 1997－2023年 籌建期 價值 時間 起步期 拓展期 擴張期 2023年－ 正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無到有，從小到大地不斷成長壯大起來 Allpku/Xcdl/04/04 page 8 然而時至今日，垞城電力正在失去 “人 ”這一成功的基石 生存與發(fā)展 面臨危機 關鍵人才紛紛流失 考核與分配脫節(jié)，激勵機制失效 薪酬分配制度不合理，員工深感不公 員工缺乏目標驅動和歸屬感 人心渙散，工作懈怠，人浮于事 技術人才不足，人才儲備缺乏 人 才 基 石 松 動 目前公司運行過程中存在的幾個突出問題 Allpku/Xcdl/04/04 page 9 關鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)，甚至人心渙散 20232023年公司共有 46人辭職跳槽， 其中 關鍵崗位人員流失情況如下 : 崗 位 人數(shù) (人 ) 公司副總經(jīng)理 2 總工 1 副總工 1 檢修部部長 1 運行部部長 1 部長助理 2 項目經(jīng)理 2 值長 2 專工 9 技術工人 14 合計 35 公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關鍵崗位人員。其中有效問卷 192份，有效率達到 ％。 %%%有些方面沒有發(fā)揮 完全沒有發(fā)揮 已充分發(fā)揮 您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 調(diào)查表明：絕大部分員工認為自己的才能在目前崗位沒有得以充分發(fā)揮，甚至有 %的人認為自己的才能完全沒有發(fā)揮。以等差數(shù)列的形式表達崗位的相對價值顯然與實際不符，并且級差只有 10元，無法區(qū)分各個崗位；其數(shù)值是根據(jù) 99年之前的工資水平制定的，已完全脫離了目前的市場狀況，繼續(xù)應用下去顯然不合適 職能部門的權責不對等，只會產(chǎn)生搭順風車的現(xiàn)象 。 垞電下一步的工作方向應當是進一步宣傳模糊工資的必要性和優(yōu)勢，同時迅速完善相關的支持措施。 資料來源：公司 2023年 112月份考核簡報。 檢修公司辦公樓各辦公室 、 走廊玻門 、 大門玻璃 ， 電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦干凈 ， 檢修公司檢修加藥間 （ 材料庫門前 ） 管路時廢材料未清理 ， 要求檢修公司下周三前整改完畢 。這種矛盾的結論正好說明： 公司崗位人員配置不合理 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標 組織結構的變化 人力資源結構的調(diào)整完善 缺乏 不能回答 % % 存在冗余情況 有缺人現(xiàn)象 問卷：您認為公司的人員配置中存在哪些現(xiàn)象？ Allpku/Xcdl/04/04 page 52 科學的工作分析缺乏， “因人設崗 ”、 “人員達不到崗位要求 ”的現(xiàn)象大量存在 % % % % % A B C D E A： 因人設崗 B： 人員能力達不到崗位要求 C： 存在冗余情況 D： 有缺人現(xiàn)象 E： 人員能力超過崗位要求 您認為公司的人員配置中存在哪能些問題？ 要求設崗 要求人的素質(zhì) 工作 人 崗位 ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和人員安排 工作分析 Allpku/Xcdl/04/04 page 53 人力資源需求不明，高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才不足 % % % % % 高級經(jīng)營管理人才 生產(chǎn)管理人才 專業(yè)技術人才 高級技術工人 職能管理人才 作為技術密集型企業(yè)，經(jīng)營管理人才可以通過外部引進以彌補短期的不足，而專業(yè)技術人才則更多的需要內(nèi)部培養(yǎng)。 培訓現(xiàn)狀 外部脫產(chǎn)培訓主要包括：特殊工種取證、技術工人技能鑒定、外派崗位培訓等。 通用汽車公司總裁 斯隆 人力資源 財務資源 物質(zhì)資源 隱性資源 企業(yè)發(fā)展所需資源 經(jīng)過十多年的發(fā)展積累，垞城電力已具備一定基礎的物質(zhì)、財務、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是公司發(fā)展中所需的第一資源 人力資源的特殊性 可變性：通過培訓等可提高其綜合能力 高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值 再生性：通過休息使其體力得到恢復 能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用 Allpku/Xcdl/04/04 page 76 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 人力資源管理模式仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理 模式上 ?檔案關系、人事關系、勞動合同、工資計算等簡單的事務性工作 ?工作涉及到從人力規(guī)劃、配置、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)等全過程 ?人事管理是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責 ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 內(nèi) 容 管理方式 理 念 地位低、活動窄、偏保守、忽視人，以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心 Allpku/Xcdl/04/04 page 77 人力資源部的管理職能發(fā)揮不充分，戰(zhàn)略性工作 投入不足，常陷于事務性工作之中 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設計 招聘與培訓 薪酬與激勵設計 績效考核 工資管理 勞動保險 人事檔案 職務評審 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司總體發(fā)展提供動力 事務性工作，占據(jù)大量的時間和精力 (人事檔案、職務評審在礦務局，人力資源部負責協(xié)調(diào) ) 公司經(jīng)營計劃 Allpku/Xcdl/04/04 page 78 對于人才流失，收入偏低只是一個表象，更深層的原因在于員工對公司缺乏信心，看不到個人的發(fā)展前途 % % % % % % % % % % % % % % 工作環(huán)境不好 與直接上級的關系不好 不適應公司文化氛圍 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前途 公司沒有發(fā)展前途 與同事之間的關系不好 其他 問卷：您認為公司目前人才流失最主要的原因是什么？ 個人的發(fā)展應與組織的發(fā)展相結合：個人驅動弱于組織驅動（ A）， 可能導致員工被淘汰；個人驅動強于組織驅動（ B）， 可能導致人才流失；只有讓員工既對公司有信心，又能看到個人的發(fā)展（ C），才會有穩(wěn)定的員工隊伍。 。 資料來源：內(nèi)部訪談，調(diào)查問卷 %%%%%A B C D EA： 缺乏客觀的崗位職責闡述 B： 缺乏與崗位職責匹配的素質(zhì)要求闡述 C： 選配人員時不太客觀 D： 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 E： 招聘過程中受外界干擾太多 如果您認為公司用人時不夠客觀，原因主要是什么？ Allpku/Xcdl/04/04 page 59 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓 員工職涯規(guī)劃 導讀：職能診斷 —培訓 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 60 垞電公司的培訓沒有系統(tǒng)規(guī)劃與合理流程，缺乏制度保障和激勵上的導向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵導向 要求 現(xiàn)狀 ?培訓應該從戰(zhàn)略對人才發(fā)展的需求出發(fā)，進行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對知識、技能、文化等進行規(guī)劃 ?目前沒有系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，培訓缺乏長遠的思考 ?培訓應遵循科學規(guī)范的操作流程，首先是評估培訓需求，建立完整的計劃，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對效果進行評價和反饋 ?公司內(nèi)部的培訓組織松散，缺乏規(guī)范培訓工作的流程。 相同事件 不同處理 資料來源：公司 2023年 12月考核通報 考核執(zhí)行不到位，如何具有監(jiān)督約束效力？ 被處罰事件 未罰事件 Allpku/Xcdl/04/04 page 44 因此，現(xiàn)有的考核不能正確反映部門 /個人的工作績效 完全反應%部分反應%完全不能反應%基本能夠反應%非常合理 % 非常不合理 % 不夠合理 % 基本合理 % 非常相關%不相關%基本相關%不太相關%問卷：您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應您的業(yè)績嗎？ 問卷：您覺得公司對您的指標合理嗎？ 問卷：您覺得現(xiàn)行的考核內(nèi)容與您的本職工作相關嗎？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn) ? 有近 84%的調(diào)查對象