【文章內(nèi)容簡介】 劣勢 兩種分配形式的優(yōu)劣勢比較 Allpku/Xcdl/04/04 page 32 同時，現(xiàn)有激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過多的關注薪酬 工資 獎金 津貼 /額外補貼 福利 公司股份 物質(zhì)激勵方式 非物質(zhì)激勵方式 重物質(zhì)激勵，輕精神激勵 重普遍激勵，輕個別激勵 重負激勵，輕正激勵 升遷機會 各種榮譽 領導肯定 實物獎勵 挑戰(zhàn)性工作 帶薪休假 深造機會 更大的責任與自主權利 培訓機會 更大授權 現(xiàn)有的激勵方式 我們的現(xiàn)狀 現(xiàn)有的激勵方式基本就是薪酬激勵 Allpku/Xcdl/04/04 page 33 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓 員工職涯規(guī)劃 導讀：職能診斷 —考核 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 34 垞城電力現(xiàn)有的考核價值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵 員工努力 員工技能 對任務的 認識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺公平的激勵 滿意感 外在激勵方式?jīng)]有得到應有的重視，方式單一，不能體現(xiàn)業(yè)績 薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應有的激勵效果 公司目標沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務目標與公司目標不能得到有效的統(tǒng)一 考核體系不合理，考核結果不能客觀公正的體現(xiàn)員工的工作績效 由于缺乏明確的目標驅(qū)動和工作動力，員工技能不能得以有效發(fā)揮 Allpku/Xcdl/04/04 page 35 公 司 各類考核存在多項缺失和多個薄弱環(huán)節(jié)，無法構成一個完善的考核體系 部門 1 部門 2 部門 3 崗位 1 崗位 3 班組 1 班組 2 崗位 1 崗位 2 崗位 3 完善的考核體系 業(yè)績 績效 態(tài)度 能力 經(jīng)濟目標責任考核，月度考核，影響年度績效 生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標考核，月 /季度，影響當期績效 安全、衛(wèi)生考核，月 /季度，影響當期績效 安全、衛(wèi)生、紀律考核，月 /季度，影響當期績效 缺乏反映崗位 /個人工作績效的考核 缺乏反映個人工作態(tài)度的考核 缺乏反映個人工作能力的考核 缺失的環(huán)節(jié) 薄弱環(huán)節(jié) Allpku/Xcdl/04/04 page 36 垞城電力以經(jīng)濟目標責任制分解年度經(jīng)營計劃，一定程度上明確了公司各部門的責任與目標 經(jīng)濟目標責任書 公司目標 崗位目標 部門目標 目標責任書包括 各項指標 、 重點工作 、 考核獎勵標準 三個方面。（各項指標的考核以公司最終核定或調(diào)整分的指標為準） 目標責任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎 、 利潤獎 和 年終獎 發(fā)放依據(jù)。 目標責任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。 目標責任書由人力資源部負責 按月進行考核 ，每月考核情況要及時向公司分管領導通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。 結果 周期 其他 內(nèi)容 Allpku/Xcdl/04/04 page 37 但這些目標只分解到部門層面，在部門內(nèi)缺乏系統(tǒng)的層層分解，崗位 /個人工作績效目標缺失 部門目標在部門內(nèi)部沒有繼續(xù)分解到相應的崗位，部門內(nèi)各崗位的職責與目標不明確 同時，相應的考核指標，僅只在部門層面反映出來，衡量的是整個部門的部分績效，沒有在部門內(nèi)細分到相應的班組和關鍵的崗位 部門承擔的指標不能分解下去，一方面使指標的實現(xiàn)缺乏基礎， 另一方面也將壓力全部集中在部門層面，不能傳遞給相應的的班組及崗位 公司目標 崗位目標 部門目標 Allpku/Xcdl/04/04 page 38 部門考核中，生產(chǎn)部門的考核指標較能體現(xiàn)其工作業(yè)績，但是對于 “重點工作 ”的考核缺乏控制力度 安全指標 經(jīng)營指標 生產(chǎn)技術 指標 重點工作 主要控制成本費用，如：燃煤成本、鍋爐用油、材料費、化學藥品等 主要內(nèi)容 考核周期 結果應用 月 /季 /年度 當期的部門獎金與年終獎等 主要控制技術改進影響的成本，如：廠用電率、供電標煤耗等 月 /季 /年度 當期的部門獎金與年終獎等 控制故障、事故等的發(fā)生 月 /年度 當期的部門獎金與年終獎等 計劃當月完成的重點工作 月度 年終獎等 衛(wèi)生指標 保持現(xiàn)場環(huán)境整潔 月度 當期的部門獎金 重點工作考核力度不大，結果在當月得不到體現(xiàn)，弱化了其控制力度 Allpku/Xcdl/04/04 page 39 而且，部分指標在制定過程中，缺乏合理的依據(jù)，存在 “過嚴或過松 ”的現(xiàn)象 月份 考核指標 月度完成 增 +減 獎 +罰 一月 二月 13 三月 四月 五月 六月 七月 4 八月 九月 11 十月 十一月 十二月 示例：檢修部的鍋爐燃油指標 從表中可以看到，一年中有近 8個月檢修部的鍋爐燃油存在超標現(xiàn)象。超標是連續(xù)性的，不能說明檢修部控制成本不力，反映出鍋爐燃油確實需要消耗，指標制定存在不合理之處。 資料來源：公司 2023年 112月份考核簡報。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費用指標進行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財務部 考核指標 勞動保護費 車輛用油 汽車修理費 汽車配件費 結算電量電費回收 電話費 、文雜辦公用品費 、短途差旅費 、微機耗材費 職能部門實質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。 對于各職能部門的考核目前僅僅只是財務上的費用控制指標考核，這些指標不能反映各部門本職工作的業(yè)績。 職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟目標責任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考核。 Allpku/Xcdl/04/04 page 41 目前對部門 /個人所實施的安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、勞動紀律等考核，實質(zhì)上只是制度考核 項目 責任單位 考核內(nèi)容 獎 +罰 （元） 安全生產(chǎn) 檢修部 12月 22日，＃ 2廠變門口更換下的消防栓未及時清理 50 檢修部 12月 29日，制氫站內(nèi)設備積灰多 50 勞動紀律 運行部 11月 28日上午，鍋爐零米及 15米給粉機處設備巡回檢查卡填寫不規(guī)范，扣罰運行部管理人員 50 生活公司/CFB項目 12月 5日上午 11:18發(fā)現(xiàn)生活公司和 CFB項目部各有 1名員工提前赴食堂就餐 60/120 文明衛(wèi)生 生活公司 12月 16日，通往 36米層的樓梯扶手臟， 36米地面積灰多 50 生活公司 12月 16日，機房 8米四周玻璃臟 50 政工部 12月 19日，南門崗車棚內(nèi)樹葉、浮灰較多 50 可以看到這些考核的內(nèi)容都是公司制度所要求的，而非直接反應員工的工作內(nèi)容和績效。 資料來源：公司 2023年 12月考核簡報 Allpku/Xcdl/04/04 page 42 制度考核是對部門 /員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵 考核類型 考核內(nèi)容 考核周期 激勵 導向 相關 制度 安全生產(chǎn) 生產(chǎn)中各類違章行為、設備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設施以及消防設施、流動吸煙、車輛安全管理 /部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常 /周 /月度 以罰款為主的負向激勵 《安全生產(chǎn)考核標準》 文明衛(wèi)生 公司機關衛(wèi)生責任區(qū)、檢修部機關衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《文明生產(chǎn)考核標準》 勞動紀律 部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律的現(xiàn)象 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《違章行為處罰辦法》 制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴，另一方面也會使員工出于應付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。 Allpku/Xcdl/04/04 page 43 而且，在執(zhí)行過程中存在執(zhí)行標準不嚴格、人為影響考核結果等現(xiàn)象 訪談發(fā)現(xiàn)：在考核的過程中經(jīng)常出現(xiàn)怕得罪人或礙于情面，而放松執(zhí)行考核標準 12月 16日 ， 通往 36米層的樓梯扶手臟 ， 36米地面積灰多 ， 違反了公司《 文明生產(chǎn)考核標準 》 中第二條規(guī)定 ，按標準扣罰生活公司 50元； 12月 16日 ， 機房 8米四周玻璃臟 ，違反了公司 《 文明生產(chǎn)考核標準 》 中第十三條規(guī)定 ， 按標準扣罰生活公司50元 。 12月 19日 ， 南門崗車棚內(nèi)樹葉 、 浮灰較多 ， 違反了公司 《 文明生產(chǎn)考核標準 》 中第二條規(guī)定 ， 按標準扣罰政工 （ 人保 ） 部 50元； 。 技術支持部部分辦公室玻璃門窗 ，一樓墻壁有灰塵 ， 要求技術支持部下周三前整改完畢 。 檢修公司辦公樓各辦公室 、 走廊玻門 、 大門玻璃 ， 電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦干凈 ， 檢修公司檢修加藥間 （ 材料庫門前 ） 管路時廢材料未清理 ， 要求檢修公司下周三前整改完畢 。 辦公室個別辦公室窗戶玻璃 、 二樓走廊土板 、 燒水間外墻玻璃有浮灰 ，要求辦公室下周三前整改完畢 。 。 相同事件 不同處理 資料來源：公司 2023年 12月考核通報 考核執(zhí)行不到位，如何具有監(jiān)督約束效力？ 被處罰事件 未罰事件 Allpku/Xcdl/04/04 page 44 因此，現(xiàn)有的考核不能正確反映部門 /個人的工作績效 完全反應%部分反應%完全不能反應%基本能夠反應%非常合理 % 非常不合理 % 不夠合理 % 基本合理 % 非常相關%不相關%基本相關%不太相關%問卷：您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應您的業(yè)績嗎？ 問卷：您覺得公司對您的指標合理嗎？ 問卷：您覺得現(xiàn)行的考核內(nèi)容與您的本職工作相關嗎？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn) ? 有近 84%的調(diào)查對象認為考核只能部分或不能反映其工作業(yè)績。 ? 有約 77%的調(diào)查對象認為指標不夠合理或非常不合理； ? 有近 48%的調(diào)查對象認為考核內(nèi)容與其本職工作不相關 相關分析 ? 考核中部門 /個人的績效得不到體現(xiàn)，可能的原因： ? 一考核指標不合理 ? 二考核的內(nèi)容與本職工作關聯(lián)性不大。 Allpku/Xcdl/04/04 page 45 考核實施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環(huán)節(jié) 考核是為了改進工作 ? 管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 ? 績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程 ? 沒有反饋的考核等于沒考核 ， 反饋環(huán)節(jié)的缺失將使被考核者失去進一步提高自身能力并有效改進工作的最佳機會與方法。 績效考核程序 確定績效 考核目的 績效 評價面談 制定績效 改進計劃 績效改進 指導 工作績效 考核實施 設計 考核體系 建立 工作期望 缺失 考核目標與計劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標 考核者在考核結束后沒有將考核結果反饋給員工，員工不明確自己的優(yōu)點與不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 46 考核結果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 問卷：您認為工作績效對晉升有影響嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 考核結果沒有應用等于沒有考核 ? 考核的結果應直接與員工收入關聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵的作用 ? 通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù) ? 針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他