【文章內(nèi)容簡介】 劣勢 兩種分配形式的優(yōu)劣勢比較 Allpku/Xcdl/04/04 page 32 同時，現(xiàn)有激勵方式的單一，也在一定程度上導(dǎo)致員工過多的關(guān)注薪酬 工資 獎金 津貼 /額外補(bǔ)貼 福利 公司股份 物質(zhì)激勵方式 非物質(zhì)激勵方式 重物質(zhì)激勵，輕精神激勵 重普遍激勵，輕個別激勵 重負(fù)激勵，輕正激勵 升遷機(jī)會 各種榮譽(yù) 領(lǐng)導(dǎo)肯定 實物獎勵 挑戰(zhàn)性工作 帶薪休假 深造機(jī)會 更大的責(zé)任與自主權(quán)利 培訓(xùn)機(jī)會 更大授權(quán) 現(xiàn)有的激勵方式 我們的現(xiàn)狀 現(xiàn)有的激勵方式基本就是薪酬激勵 Allpku/Xcdl/04/04 page 33 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —考核 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 34 垞城電力現(xiàn)有的考核價值導(dǎo)向不明確，缺乏有效的約束和激勵 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺公平的激勵 滿意感 外在激勵方式?jīng)]有得到應(yīng)有的重視，方式單一，不能體現(xiàn)業(yè)績 薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應(yīng)有的激勵效果 公司目標(biāo)沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務(wù)目標(biāo)與公司目標(biāo)不能得到有效的統(tǒng)一 考核體系不合理，考核結(jié)果不能客觀公正的體現(xiàn)員工的工作績效 由于缺乏明確的目標(biāo)驅(qū)動和工作動力，員工技能不能得以有效發(fā)揮 Allpku/Xcdl/04/04 page 35 公 司 各類考核存在多項缺失和多個薄弱環(huán)節(jié)，無法構(gòu)成一個完善的考核體系 部門 1 部門 2 部門 3 崗位 1 崗位 3 班組 1 班組 2 崗位 1 崗位 2 崗位 3 完善的考核體系 業(yè)績 績效 態(tài)度 能力 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任考核，月度考核，影響年度績效 生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 安全、衛(wèi)生考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 安全、衛(wèi)生、紀(jì)律考核，月 /季度，影響當(dāng)期績效 缺乏反映崗位 /個人工作績效的考核 缺乏反映個人工作態(tài)度的考核 缺乏反映個人工作能力的考核 缺失的環(huán)節(jié) 薄弱環(huán)節(jié) Allpku/Xcdl/04/04 page 36 垞城電力以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制分解年度經(jīng)營計劃，一定程度上明確了公司各部門的責(zé)任與目標(biāo) 經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) 目標(biāo)責(zé)任書包括 各項指標(biāo) 、 重點(diǎn)工作 、 考核獎勵標(biāo)準(zhǔn) 三個方面。（各項指標(biāo)的考核以公司最終核定或調(diào)整分的指標(biāo)為準(zhǔn)） 目標(biāo)責(zé)任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎 、 利潤獎 和 年終獎 發(fā)放依據(jù)。 目標(biāo)責(zé)任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。 目標(biāo)責(zé)任書由人力資源部負(fù)責(zé) 按月進(jìn)行考核 ，每月考核情況要及時向公司分管領(lǐng)導(dǎo)通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。 結(jié)果 周期 其他 內(nèi)容 Allpku/Xcdl/04/04 page 37 但這些目標(biāo)只分解到部門層面，在部門內(nèi)缺乏系統(tǒng)的層層分解，崗位 /個人工作績效目標(biāo)缺失 部門目標(biāo)在部門內(nèi)部沒有繼續(xù)分解到相應(yīng)的崗位，部門內(nèi)各崗位的職責(zé)與目標(biāo)不明確 同時，相應(yīng)的考核指標(biāo)，僅只在部門層面反映出來，衡量的是整個部門的部分績效，沒有在部門內(nèi)細(xì)分到相應(yīng)的班組和關(guān)鍵的崗位 部門承擔(dān)的指標(biāo)不能分解下去，一方面使指標(biāo)的實現(xiàn)缺乏基礎(chǔ)， 另一方面也將壓力全部集中在部門層面，不能傳遞給相應(yīng)的的班組及崗位 公司目標(biāo) 崗位目標(biāo) 部門目標(biāo) Allpku/Xcdl/04/04 page 38 部門考核中，生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)較能體現(xiàn)其工作業(yè)績，但是對于 “重點(diǎn)工作 ”的考核缺乏控制力度 安全指標(biāo) 經(jīng)營指標(biāo) 生產(chǎn)技術(shù) 指標(biāo) 重點(diǎn)工作 主要控制成本費(fèi)用，如：燃煤成本、鍋爐用油、材料費(fèi)、化學(xué)藥品等 主要內(nèi)容 考核周期 結(jié)果應(yīng)用 月 /季 /年度 當(dāng)期的部門獎金與年終獎等 主要控制技術(shù)改進(jìn)影響的成本，如：廠用電率、供電標(biāo)煤耗等 月 /季 /年度 當(dāng)期的部門獎金與年終獎等 控制故障、事故等的發(fā)生 月 /年度 當(dāng)期的部門獎金與年終獎等 計劃當(dāng)月完成的重點(diǎn)工作 月度 年終獎等 衛(wèi)生指標(biāo) 保持現(xiàn)場環(huán)境整潔 月度 當(dāng)期的部門獎金 重點(diǎn)工作考核力度不大，結(jié)果在當(dāng)月得不到體現(xiàn)，弱化了其控制力度 Allpku/Xcdl/04/04 page 39 而且，部分指標(biāo)在制定過程中，缺乏合理的依據(jù)，存在 “過嚴(yán)或過松 ”的現(xiàn)象 月份 考核指標(biāo) 月度完成 增 +減 獎 +罰 一月 二月 13 三月 四月 五月 六月 七月 4 八月 九月 11 十月 十一月 十二月 示例：檢修部的鍋爐燃油指標(biāo) 從表中可以看到，一年中有近 8個月檢修部的鍋爐燃油存在超標(biāo)現(xiàn)象。超標(biāo)是連續(xù)性的，不能說明檢修部控制成本不力，反映出鍋爐燃油確實需要消耗，指標(biāo)制定存在不合理之處。 資料來源：公司 2023年 112月份考核簡報。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費(fèi)用指標(biāo)進(jìn)行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財務(wù)部 考核指標(biāo) 勞動保護(hù)費(fèi) 車輛用油 汽車修理費(fèi) 汽車配件費(fèi) 結(jié)算電量電費(fèi)回收 電話費(fèi) 、文雜辦公用品費(fèi) 、短途差旅費(fèi) 、微機(jī)耗材費(fèi) 職能部門實質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應(yīng)的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。 對于各職能部門的考核目前僅僅只是財務(wù)上的費(fèi)用控制指標(biāo)考核，這些指標(biāo)不能反映各部門本職工作的業(yè)績。 職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考核。 Allpku/Xcdl/04/04 page 41 目前對部門 /個人所實施的安全生產(chǎn)、文明衛(wèi)生、勞動紀(jì)律等考核，實質(zhì)上只是制度考核 項目 責(zé)任單位 考核內(nèi)容 獎 +罰 （元） 安全生產(chǎn) 檢修部 12月 22日，＃ 2廠變門口更換下的消防栓未及時清理 50 檢修部 12月 29日，制氫站內(nèi)設(shè)備積灰多 50 勞動紀(jì)律 運(yùn)行部 11月 28日上午，鍋爐零米及 15米給粉機(jī)處設(shè)備巡回檢查卡填寫不規(guī)范，扣罰運(yùn)行部管理人員 50 生活公司/CFB項目 12月 5日上午 11:18發(fā)現(xiàn)生活公司和 CFB項目部各有 1名員工提前赴食堂就餐 60/120 文明衛(wèi)生 生活公司 12月 16日，通往 36米層的樓梯扶手臟， 36米地面積灰多 50 生活公司 12月 16日，機(jī)房 8米四周玻璃臟 50 政工部 12月 19日，南門崗車棚內(nèi)樹葉、浮灰較多 50 可以看到這些考核的內(nèi)容都是公司制度所要求的，而非直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容和績效。 資料來源：公司 2023年 12月考核簡報 Allpku/Xcdl/04/04 page 42 制度考核是對部門 /員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負(fù)激勵 考核類型 考核內(nèi)容 考核周期 激勵 導(dǎo)向 相關(guān) 制度 安全生產(chǎn) 生產(chǎn)中各類違章行為、設(shè)備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設(shè)備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設(shè)施以及消防設(shè)施、流動吸煙、車輛安全管理 /部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常 /周 /月度 以罰款為主的負(fù)向激勵 《安全生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》 文明衛(wèi)生 公司機(jī)關(guān)衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、檢修部機(jī)關(guān)衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運(yùn)行部衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài) 以罰款為主的負(fù)向激勵 《文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn)》 勞動紀(jì)律 部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀(jì)律的現(xiàn)象 動態(tài) 以罰款為主的負(fù)向激勵 《違章行為處罰辦法》 制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴(yán)，另一方面也會使員工出于應(yīng)付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。 Allpku/Xcdl/04/04 page 43 而且，在執(zhí)行過程中存在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格、人為影響考核結(jié)果等現(xiàn)象 訪談發(fā)現(xiàn)：在考核的過程中經(jīng)常出現(xiàn)怕得罪人或礙于情面，而放松執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn) 12月 16日 ， 通往 36米層的樓梯扶手臟 ， 36米地面積灰多 ， 違反了公司《 文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn) 》 中第二條規(guī)定 ，按標(biāo)準(zhǔn)扣罰生活公司 50元； 12月 16日 ， 機(jī)房 8米四周玻璃臟 ，違反了公司 《 文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn) 》 中第十三條規(guī)定 ， 按標(biāo)準(zhǔn)扣罰生活公司50元 。 12月 19日 ， 南門崗車棚內(nèi)樹葉 、 浮灰較多 ， 違反了公司 《 文明生產(chǎn)考核標(biāo)準(zhǔn) 》 中第二條規(guī)定 ， 按標(biāo)準(zhǔn)扣罰政工 （ 人保 ） 部 50元； 。 技術(shù)支持部部分辦公室玻璃門窗 ，一樓墻壁有灰塵 ， 要求技術(shù)支持部下周三前整改完畢 。 檢修公司辦公樓各辦公室 、 走廊玻門 、 大門玻璃 ， 電氣儀表校驗室門窗玻璃未擦干凈 ， 檢修公司檢修加藥間 （ 材料庫門前 ） 管路時廢材料未清理 ， 要求檢修公司下周三前整改完畢 。 辦公室個別辦公室窗戶玻璃 、 二樓走廊土板 、 燒水間外墻玻璃有浮灰 ，要求辦公室下周三前整改完畢 。 。 相同事件 不同處理 資料來源：公司 2023年 12月考核通報 考核執(zhí)行不到位，如何具有監(jiān)督約束效力？ 被處罰事件 未罰事件 Allpku/Xcdl/04/04 page 44 因此，現(xiàn)有的考核不能正確反映部門 /個人的工作績效 完全反應(yīng)%部分反應(yīng)%完全不能反應(yīng)%基本能夠反應(yīng)%非常合理 % 非常不合理 % 不夠合理 % 基本合理 % 非常相關(guān)%不相關(guān)%基本相關(guān)%不太相關(guān)%問卷：您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應(yīng)您的業(yè)績嗎？ 問卷：您覺得公司對您的指標(biāo)合理嗎？ 問卷：您覺得現(xiàn)行的考核內(nèi)容與您的本職工作相關(guān)嗎？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn) ? 有近 84%的調(diào)查對象認(rèn)為考核只能部分或不能反映其工作業(yè)績。 ? 有約 77%的調(diào)查對象認(rèn)為指標(biāo)不夠合理或非常不合理； ? 有近 48%的調(diào)查對象認(rèn)為考核內(nèi)容與其本職工作不相關(guān) 相關(guān)分析 ? 考核中部門 /個人的績效得不到體現(xiàn)，可能的原因： ? 一考核指標(biāo)不合理 ? 二考核的內(nèi)容與本職工作關(guān)聯(lián)性不大。 Allpku/Xcdl/04/04 page 45 考核實施中，缺乏員工的全程參與及對員工的考核反饋環(huán)節(jié) 考核是為了改進(jìn)工作 ? 管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者 ? 績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程 ? 沒有反饋的考核等于沒考核 ， 反饋環(huán)節(jié)的缺失將使被考核者失去進(jìn)一步提高自身能力并有效改進(jìn)工作的最佳機(jī)會與方法。 績效考核程序 確定績效 考核目的 績效 評價面談 制定績效 改進(jìn)計劃 績效改進(jìn) 指導(dǎo) 工作績效 考核實施 設(shè)計 考核體系 建立 工作期望 缺失 考核目標(biāo)與計劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標(biāo) 考核者在考核結(jié)束后沒有將考核結(jié)果反饋給員工，員工不明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 46 考核結(jié)果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 問卷：您認(rèn)為工作績效對晉升有影響嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ? 考核的結(jié)果應(yīng)直接與員工收入關(guān)聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵的作用 ? 通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù) ? 針對員工的不足進(jìn)行培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會，使他