【正文】 有 66%的員工認為工作業(yè)績對晉升影響不大或沒有影響 Allpku/Xcdl/04/04 page 47 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —人力資源規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 48 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 目前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵誰？ 發(fā)展誰？ 吸引誰？ …… ？ 人力資源規(guī)劃過程 制定行動方案 ? 崗位分析 ? 招聘 ? 考核 ? 薪酬與其它激勵 ? 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 ? 內(nèi)部因素 ? 公司需求 ? 外部因素 ? 供給分析 預(yù)測需求 ? 員工數(shù)量 ? 員工結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計 ? 供給和需求 Allpku/Xcdl/04/04 page 49 導(dǎo)致公司人力資源管理缺乏一個統(tǒng)一、規(guī)范的平臺 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需求預(yù)測簡單 ?短缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)具備什么素質(zhì)和能力的人才？ ?人員配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 50 現(xiàn)有的規(guī)劃簡單粗放，不能有效引導(dǎo)公司各項人力資源管理活動 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 缺乏高技能的工人，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 Allpku/Xcdl/04/04 page 51 人力資源現(xiàn)狀不清， “有的崗位缺人，有的崗位冗員”的現(xiàn)象出現(xiàn) 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在 57%的人認為公司崗位存在冗余的同時，有 56%的人認為公司崗位有缺人現(xiàn)象。 一個企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；組建內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部講師隊伍，一方面充分發(fā)揮內(nèi)部資深專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的知識資源；另一個方面通過內(nèi)部培訓(xùn)加強技術(shù)交流，增強內(nèi)部學(xué)習氛圍。 問卷：您認為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎？ 問卷：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —員工職涯規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒有歸屬感和目標驅(qū)動力 員工感受不到企業(yè)對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo) 無培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過培訓(xùn)來提升自己的能力 上級與員工的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準 簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責任感能維持多久？更多的員工可能離開公司 員工的工作動力 Allpku/Xcdl/04/04 page 68 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺到 能 missing 3725％的技術(shù)人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞電的發(fā)展空間嗎？ 員工的個人發(fā)展方向是什么？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰將對員工進行職業(yè)輔導(dǎo)？ 哪些環(huán)節(jié)可以進行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關(guān)的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問題 沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達到什么樣的目標，如何達到這些目標，個人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 并且，發(fā)展通道的單一直接也導(dǎo)致了擠獨木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機會，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術(shù)水平高低 領(lǐng)導(dǎo)認同職務(wù)高低 其他 missing衡量個人成功的最重要標志：收入水平 收入高低是個人成功的最重要標志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨木橋 個人發(fā)展機會降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 70 發(fā)展機會的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無處可去 對公司改革有信心 有發(fā)展機會 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對于 技術(shù)人員 和 重要的技術(shù)工人來說，我們一方面希望其不斷提高個人技能水平，成為技術(shù)專家，另一方面卻沒有提供相應(yīng)的發(fā)展平臺，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級技術(shù)人員 2 技術(shù)人員 11 技術(shù)工人 14 合計 35 數(shù)據(jù)來源： 2023年以來人員流失統(tǒng)計 Allpku/Xcdl/04/04 page 71 干部與工人的劃分強調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責的差別，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發(fā)展機會和激勵機制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責差別 強調(diào)資歷、身份、地位的不同 強調(diào)職責、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機會不同，強調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵每一個員工，為每個員工都提供充分的發(fā)展機會與激勵手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 72 導(dǎo)讀：追根溯源 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 73 垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來 戰(zhàn)略方向的迷惘 過去 國有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個股份制企業(yè)，必須對出資者承擔責任，盡快建立一個規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時期，未來究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對公司人力資源管理有著深遠的影響 垞城 電力 如何擺脫過去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭取未來的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 74 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯(lián)系與淵源 制度執(zhí)行難 “官本位”嚴重 – 承襲了傳統(tǒng)國有企業(yè)的落后觀念，”官大一級壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 – 人員結(jié)構(gòu)不合理，富余人員沒有得到有效精簡，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時更新，造成了整體管理效果的弱化 人事權(quán)不完全獨立 – 和大股東礦務(wù)局一脈相承、水乳交融，人力資源管理受礦務(wù)局影響比較大 – 領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)導(dǎo)致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè) Allpku/Xcdl/04/04 page 75 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到 真正落實 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。 深入分析：崗位培訓(xùn)的開展缺乏實效，除了由于培訓(xùn)形式的老化，還說明培訓(xùn)存在如下兩問題： 一培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)；二培訓(xùn)缺乏考核 資料來源：內(nèi)部訪談 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 實質(zhì)上，垞電 未把員工培訓(xùn)與切實提高職工隊伍素質(zhì)結(jié)合起來，以促進持續(xù)發(fā)展 %%%%%%%% % % % % % %企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理知識技能培訓(xùn)特殊技術(shù)培訓(xùn)其它從未參加過 % 多年一次 % 一年一次 % 一年多次 % 分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司最注重的崗位培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)也只有一半左右的人參加，而有 %的員工多年才參加一次培訓(xùn)，甚至有 18%的員工從未參加過培訓(xùn)，由此，公司的很多培訓(xùn)都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開展。 ?規(guī)范的管理必須有制度保障，沒有制度保障僅憑個人興趣和一 時熱情不能真正發(fā)揮效果 ?垞電有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但是制度僅只落在紙面上，沒有得到執(zhí)行 ?培訓(xùn)是對個人和企業(yè)都有利的事情，但有的人意識不到，沒時間或沒恒心堅持，需要 “推” “拉”激勵 ?目前垞電的培訓(xùn)缺乏激勵，培訓(xùn)效益不明顯，由于要花費時間和精力，員工沒有熱情參與 Allpku/Xcdl/04/04 page 61 目前的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，內(nèi)容單一，缺乏針對管理、職能人員的培訓(xùn) 類型 內(nèi)容 培訓(xùn)師 受訓(xùn)對象 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)管理 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 在崗位培訓(xùn) 操作技能、崗位操作規(guī)范、要求等 專工 /部和班組技術(shù)員等 運行、檢修工人等 在崗 運行部、檢修部等業(yè)務(wù)部門 派出培訓(xùn) 外單位培訓(xùn)師 公司外派技術(shù)人員 外培 人力資源部 技能培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)資格認定 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 特殊工種培訓(xùn) 特殊崗位的取證培訓(xùn) 定點學(xué)校培訓(xùn)師 技術(shù)工人 脫產(chǎn) 人力資源部 中短期培訓(xùn)班 CAD等專業(yè)技能 培訓(xùn)班講師 技術(shù)人員 脫產(chǎn) 人力資源部 學(xué)歷教育 全公司人員的自學(xué)考試和函授學(xué)習管理等 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 培訓(xùn)方式以外部脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，公司內(nèi)部缺乏完善的培訓(xùn)體系和師資網(wǎng)絡(luò) 脫產(chǎn) % 崗培 % 統(tǒng)計公司