【正文】 徐州垞城電力有限責(zé)任公司人力資源診斷報告 Allpku 0404 本文件專為客戶使用 分發(fā)、引用和復(fù)制 即使是節(jié)選方式 給第三方使用需事先得到北大縱橫公司的書面認(rèn)可 機(jī)密 Allpku/Xcdl/04/04 page 2 項目進(jìn)程 第 1天 3/25 第 24天 4/264/28 第 56天 4/294/30 第 712天 3/314/5 項目啟動 內(nèi)部訪談 資料搜集整理 員工補(bǔ)訪 問卷討論并發(fā)放 資料消化 初步匯報 確定下階段計劃 第 1516天 4/84/9 問卷分析 撰寫報告 補(bǔ)訪、內(nèi)部研討 第 1314天 4/64/7 內(nèi)部訪談 問卷設(shè)計 資料搜集整理 正式匯報 進(jìn)入下階段工作 Allpku/Xcdl/04/04 page 3 問卷基礎(chǔ)情況 本次調(diào)查共發(fā)放問卷 194份，回收 194份，回收率 100％。其中有效問卷 192份，有效率達(dá)到 ％。 123 年及以下 3 －5 年 5 －1 0 年1 0 －2 0 年 missing37高中及以下 大專 本科碩士及以上 missing高管 中層職能普通員工 生產(chǎn)普通員工其他 技術(shù)人員 工人 其他 20－30歲 30－40歲 40－50歲50－60歲 missing被調(diào)查員工在公司任職時間 被調(diào)查員工學(xué)歷情況 被調(diào)查員工所在崗位 被調(diào)查員工年齡 Allpku/Xcdl/04/04 page 4 人力資源管理診斷的目的 診斷針對公司目前存在的問題進(jìn)行分析，以了解問題產(chǎn)生的根源 問題的提出以在公司經(jīng)營管理中造成影響為原則，不論問題大小及影響輕重 診斷報告中所提相關(guān)建議不作為本次項目的最終建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 5 診斷報告的分析方法 問題現(xiàn)象 1 問題現(xiàn)象 2 問題現(xiàn)象 3 問題現(xiàn)象 4 主要原因 1 主要原因 2 問題現(xiàn)象 5 。 。 根本原因 ? 以事實為依據(jù)。每一項分析都有事實依據(jù) ? 結(jié)構(gòu)化思維。防止思維的片面性 從“問題的現(xiàn)象 —— 產(chǎn)生問題的主要原因分析 —— 根本原因追究 —— 提出相關(guān)初步建議”的邏輯關(guān)系來分析 相關(guān)初步建議 Allpku/Xcdl/04/04 page 6 導(dǎo)讀：問題呈現(xiàn) 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 7 在垞城電力的發(fā)展過程中， “人 ”是成功的最關(guān)鍵因素 您認(rèn)為影響公司發(fā)展的最關(guān)鍵的幾大因素是： 323 5 . 13 6 . 14 2 . 85 0 . 55 0 . 53 7 . 1高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理能力 人力資源的充分利用與重視 改變用人機(jī)制，實現(xiàn)能者上庸者下 內(nèi)部管理的規(guī)范性 市場競爭環(huán)境 戰(zhàn)略方向的選擇 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模 被調(diào)查員工認(rèn)為，影響公司發(fā)展最關(guān)鍵因素是“人”的因素 垞城電力公司 的發(fā)展歷程 1989－1991年 1992－1996年 1997－2023年 籌建期 價值 時間 起步期 拓展期 擴(kuò)張期 2023年－ 正是基于垞城電力員工的艱苦創(chuàng)業(yè)、勵精圖治、奮發(fā)向上精神與力量，垞城電力公司才從無到有，從小到大地不斷成長壯大起來 Allpku/Xcdl/04/04 page 8 然而時至今日，垞城電力正在失去 “人 ”這一成功的基石 生存與發(fā)展 面臨危機(jī) 關(guān)鍵人才紛紛流失 考核與分配脫節(jié)，激勵機(jī)制失效 薪酬分配制度不合理，員工深感不公 員工缺乏目標(biāo)驅(qū)動和歸屬感 人心渙散，工作懈怠，人浮于事 技術(shù)人才不足，人才儲備缺乏 人 才 基 石 松 動 目前公司運(yùn)行過程中存在的幾個突出問題 Allpku/Xcdl/04/04 page 9 關(guān)鍵人才紛紛流走，引起公司現(xiàn)有員工思想不穩(wěn)，甚至人心渙散 20232023年公司共有 46人辭職跳槽， 其中 關(guān)鍵崗位人員流失情況如下 : 崗 位 人數(shù) (人 ) 公司副總經(jīng)理 2 總工 1 副總工 1 檢修部部長 1 運(yùn)行部部長 1 部長助理 2 項目經(jīng)理 2 值長 2 專工 9 技術(shù)工人 14 合計 35 公司近三年中辭職的人員中，幾乎全為公司關(guān)鍵崗位人員。這些人員在生產(chǎn)經(jīng)營占有重要地位，對公司員工具有較強(qiáng)影響力，而且他們多為幾人集體辭職，因此給留在公司的員工信心造成較大動搖 您是否愿意在公司長期工作： 9051015202530354045非常愿意 基本愿意 不太愿意 肯定不會公司全體員工 生產(chǎn)部門中層管理人員及技術(shù)人員單位：% 調(diào)查表明：只有 %的員工非常愿意長期留在公司工作，有 30%多的員工不愿意或不會在公司長期工作，其中，生產(chǎn)部門中層管理人員及技術(shù)人員比例更高，達(dá) %。 Allpku/Xcdl/04/04 page 10 薪酬分配制度不合理，員工深感不公，積極性與主動性受到嚴(yán)重影響 與自己的付出相比， 96%的員工對目前收入水平不滿意 與公司內(nèi)部其他人員相比， 91%的員工 對目前收入水平不滿意 與公司外部相比， 95%的員工 對目前收入水平不滿意 資料來源：問卷分析 薪酬內(nèi)部不公平：造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差，不滿意傾向增加 薪酬自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 薪酬外部不公平：造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 很滿意% 比較滿意%不滿意%很不滿意%很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%Allpku/Xcdl/04/04 page 11 考核不能反映業(yè)績，激勵機(jī)制失效，員工活力不足 您覺得考核的結(jié)果對您的收入有影響嗎？ 您覺得現(xiàn)在公司的考核能正確反應(yīng)您的業(yè)績嗎？ 干著的不如看著的，白干了 ! 干好干壞一個樣，干好有什么用 ! 完全反應(yīng) % 部分反應(yīng) % % 基本能夠反應(yīng) % 大部分被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核不能正確反映自己的工作業(yè)績 影響很大 % 沒影響 % 影響較大 % 影響不大 % 近半數(shù)的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的考核對自己的收入影響不大 Allpku/Xcdl/04/04 page 12 人才培養(yǎng)與引進(jìn)不能及時跟上，技術(shù)人才缺乏，公司發(fā)展所需人才儲備不足 公司所需的人才緊缺，市場供給較少 沒有完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)不足，員工素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)不能得到及時提高，人才開發(fā)與儲備不足 電力行業(yè)所需人才素質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗要求較高，引進(jìn)的人員需要一個培養(yǎng)過程，及時補(bǔ)充較為困難 人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏 關(guān)鍵技術(shù)人員流失，人員出現(xiàn)斷檔 % % % % % 高級經(jīng)營管理 人才 生產(chǎn)管理人才 專業(yè)技術(shù)人才 高級技術(shù)工人 職能管理人才 您認(rèn)為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 人才儲備與人才梯隊缺乏 作為技術(shù)密集型企業(yè)，經(jīng)營管理人才可以通過外部引進(jìn)以彌補(bǔ)短期的不足，而專業(yè)技術(shù)人才則更多的需要內(nèi)部培養(yǎng) Allpku/Xcdl/04/04 page 13 % %%%%%%公司對員工的宣傳和引導(dǎo)不足，不能讓員工的價值觀與公司的發(fā)展相一致 您了解公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向嗎？ 不太了解 了解 不了解 您能看到自己在垞城電力的發(fā)展空間嗎？ 不清楚 不能 基本能感覺到 能 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 低 低 高 靠個人發(fā)展和責(zé)任心產(chǎn)生工作動力，這樣的工作動力能維持多久 ? 高 員工的工作動力 組織對員工的外在驅(qū)動包括組織目標(biāo)設(shè)定和績效考核，以及組織對員工的關(guān)心與指引，但垞城電力對員工缺乏這樣的驅(qū)動 目前員工的工作動力區(qū)間 Allpku/Xcdl/04/04 page 14 員工工作懈怠，人浮于事，敬業(yè)精神、效率意識薄弱 您認(rèn)為公司員工在敬業(yè)精神、效率意識上怎樣？ 單位： % 非常弱 比較弱 一般 比較強(qiáng) 很強(qiáng) 敬業(yè)精神 效率意識 調(diào)查表明：近 1/3的員工認(rèn)為公司員工的敬業(yè)精神及效率意識比較弱。 %%%有些方面沒有發(fā)揮 完全沒有發(fā)揮 已充分發(fā)揮 您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 調(diào)查表明：絕大部分員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得以充分發(fā)揮，甚至有 %的人認(rèn)為自己的才能完全沒有發(fā)揮。 Allpku/Xcdl/04/04 page 15 上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項職能發(fā)揮不充分，并形成惡性循環(huán)，相互影響并作用 規(guī)劃與設(shè)計 缺乏規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，人才需求、人才培養(yǎng)與發(fā)展無指導(dǎo) 人員配置 崗位設(shè)置不合理，人員配置不當(dāng)，不能利用與發(fā)揮人才優(yōu)勢 培訓(xùn)與發(fā)展 在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，缺乏對員工的職業(yè)生涯設(shè)計，員工發(fā)展無指引 考核與評價 流于形式，考核結(jié)果無反饋、無獎懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，不能真實反映員工價值 薪酬與激勵 薪酬體系不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感 Allpku/Xcdl/04/04 page 16 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —薪酬 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 17 幾乎公司所有員工都對現(xiàn)行薪酬不滿意，焦點是：收入偏低，這也是人員流失的最直接原因 26%4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 5 . 3 %收入偏低 工作得不到重視 個人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 造成員工流失的主要原因？ 很不滿意 不滿意 1很不滿意 不滿意 與同行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 與本地區(qū)其他行業(yè)薪酬水平相比，員工的滿意程度： 無論是與同行業(yè)相比，或是與本地區(qū)其他行業(yè)相比，員工對于薪酬的滿意程度都是很低的 Allpku/Xcdl/04/04 page 18 通過問題樹的分析尋找 “對收入不滿 ”背后的深層次問題 對收入不滿 總額固定 未按崗位性質(zhì)進(jìn)行分配 未按個人貢獻(xiàn)進(jìn)行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價值界定不準(zhǔn)確 收入結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點不適合應(yīng)用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié) 系數(shù)設(shè)置不夠合理 關(guān)鍵崗位劃分過粗 等差設(shè)置不符合企業(yè)實際 固定與浮動比例與崗位性質(zhì)不符 個人價值沒有體現(xiàn) 個人績效沒有體現(xiàn) 崗位工資沒有浮動范圍 權(quán)責(zé)不對等，無法體現(xiàn)個人績效 安全獎不適于大部分職能部門 指標(biāo)獎只考慮部門績效 加班、值班、中夜班補(bǔ)償與績效無關(guān) 沒有考慮個人績效 效益獎沒與績效掛鉤 沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和公司實際情況進(jìn)行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 19 員工為什么對收入不滿：薪酬總額沒有根據(jù)公司運(yùn)營情況及公司實際進(jìn)行調(diào)整 現(xiàn)有的工資總額是 99年制定的，參考標(biāo)準(zhǔn)是 96－ 98年的人均收入水平。但影響當(dāng)時收入水平的各項因素都已發(fā)生重大變化，外部市場的薪酬狀況也與 99年截然不同，當(dāng)外界以數(shù)倍于我們的速度進(jìn)行變化時，調(diào)整已是必然之舉，否則，我們既無法吸引新的人才，也無法挽留現(xiàn)有人才 99年與 2023年影響收入水平的各項因素比較 99－ 02年江蘇電力行業(yè)在崗職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長率 03 13562 % 02 1