【正文】 1887 % 01 10501 % 00 9339 % 99 8447 年度 在崗職工平均工資 國有企業(yè)平均工資 同比增長(zhǎng) 率 1 同比增長(zhǎng) 率 2 02 22108 21718 % % 01 19569 19353 % % 00 16480 16296 % % 99 14348 14312 99－ 03年徐州在崗職工年平均工資比較 單位：元 數(shù)據(jù)來源：徐州市國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（ 1999－ 2023） 江蘇省統(tǒng)計(jì)年鑒（ 1999－ 2023） 人工成本 /銷售收入 同比增長(zhǎng)率 人工成本 /毛利潤(rùn) 同比增長(zhǎng)率 03 % － % % － % 99 % % 99－ 03年垞電職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長(zhǎng)率 03 28635 % 02 26534 % 01 25375 % 00 23044 % 99 22759 單位：元 單位：元 Allpku/Xcdl/04/04 page 20 運(yùn)行部長(zhǎng) 職能中層 值長(zhǎng) 檢修專工 重要崗位 一般管理崗位廣東某電廠 3 20＋ 2 30萬千瓦 華能某電廠 4 35萬千瓦 垞城電力 遼寧某電廠 6 5萬千瓦 遼寧某電廠 2 20＋ 3 10萬千瓦 10K 8K 6K 4K 2K 年收入 值長(zhǎng)的收入低于職能中層，與目前市場(chǎng)狀況不符 運(yùn)行主崗和班長(zhǎng)的收入至少應(yīng)與檢修專工持平 數(shù)據(jù)來源：北大縱橫 2023年火電行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 徐州垞城電力 2023年員工收入統(tǒng)計(jì) 員工為什么對(duì)收入不滿：向關(guān)鍵崗位的傾斜力度不足 。 2023年部分火電企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)顯示，無論是新建電廠或是傳統(tǒng)的老電廠，其薪酬體系的發(fā)展方向都是進(jìn)一步加大對(duì)關(guān)鍵崗位的傾斜力度 Allpku/Xcdl/04/04 page 21 崗位系數(shù)的確定不夠細(xì)致 并且目前電力行業(yè)對(duì)于關(guān)鍵崗位的劃分更加趨于細(xì)致、具體，從以所在部門進(jìn)行判斷轉(zhuǎn)變成以 崗位個(gè)體 進(jìn)行判斷。 1級(jí) 運(yùn)行部長(zhǎng) 8級(jí) 職能部門重要人員 2級(jí) 生產(chǎn)相關(guān)部門部長(zhǎng) 9級(jí) 職能部門一般人員 檢修班長(zhǎng) 3 級(jí) 生產(chǎn)相關(guān)部門助理 10 級(jí) 運(yùn)行工人 4級(jí) 職能部門部長(zhǎng) 11級(jí) 檢修工人 5級(jí) 職能部門助理 專工 12級(jí) 一般工人 6級(jí) 職能部門一般人員 13級(jí) 后勤工人 7級(jí) 運(yùn)行主崗、班長(zhǎng) 目前獎(jiǎng)金系數(shù)確定的標(biāo)準(zhǔn)基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運(yùn)行的高于檢修的 但顯然這種簡(jiǎn)單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會(huì)導(dǎo)致水漲船高的現(xiàn)象 獎(jiǎng)金系數(shù) Allpku/Xcdl/04/04 page 22 員工為什么對(duì)收入不滿：同一崗位上優(yōu)秀員工與普通員工的收入基本沒有進(jìn)行區(qū)分 技能工資 崗貼、營養(yǎng)費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、交通補(bǔ)貼、衛(wèi)生費(fèi)、津貼、菜票、水電、綜合建房、房貼、午餐補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼 中夜班費(fèi) 加班工資 值班費(fèi) 技術(shù)津貼： 高級(jí) 80元 /月 中級(jí) 20元 /月 助理級(jí) 40元 / 月員級(jí) 20元 /月 安全獎(jiǎng)： 100 系數(shù) /月 質(zhì)量獎(jiǎng) 效益獎(jiǎng) 指標(biāo)獎(jiǎng) 千差獎(jiǎng)： 30－ 40元 /月 小指標(biāo)獎(jiǎng)： 人均約 40元 /月 基本無差別發(fā)放部分 有效區(qū)分部分 無效區(qū)分部分 ?技術(shù)津貼、安全獎(jiǎng)、千差獎(jiǎng)和小指標(biāo)獎(jiǎng) 的數(shù)額因員工的工作績(jī)效和技能水平不同而存在差別，是真正可以區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的部分，但是所占的比例過低； ?標(biāo)準(zhǔn)工資、中夜班費(fèi)、加班工資和值班費(fèi)雖然因個(gè)人的不同而有差別，但體現(xiàn)的不是員工績(jī)效和技能水平的高低，因此不能作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎(chǔ)。 雖然制定初期是為了劃分員工技能水平，但由于其初設(shè)環(huán)境已經(jīng)與目前完全不同，因此不能夠作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎(chǔ) 崗位工資 例：以系數(shù)為 ，最大可能差額是 410元 /月（安全獎(jiǎng)＋高級(jí)津貼），僅占其年收入的 7％左右 * *以運(yùn)行部部長(zhǎng) 2023年收入為例 員工薪酬結(jié)構(gòu) Allpku/Xcdl/04/04 page 23 因此，收入水平真正最低的是那些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工 關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工是利益被侵占最嚴(yán)重的群體，相對(duì)于他們的價(jià)值來說，他們所獲得的回報(bào)最少，收入水平最低 收入水平的高低是 相對(duì) 概念。收入水平的高低應(yīng)是相對(duì)于個(gè)人能創(chuàng)造的價(jià)值來說所獲得報(bào)酬的相符程度 普通崗位擠占了關(guān)鍵崗位的收入空間 同一崗位的平均分配侵害了優(yōu)秀員工的利益 Allpku/Xcdl/04/04 page 24 通過問題樹的分析探索 “對(duì)收入不滿 ”背后的深層次問題 對(duì)收入不滿 總額固定 未按崗位性質(zhì)進(jìn)行分配 未按個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價(jià)值界定不準(zhǔn)確 分配結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點(diǎn)不適合應(yīng)用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實(shí)脫節(jié) 系數(shù)設(shè)置不夠合理 關(guān)鍵崗位劃分過粗 等差設(shè)置不符合企業(yè)實(shí)際 固定與浮動(dòng)比例與崗位性質(zhì)不符 個(gè)人價(jià)值沒有體現(xiàn) 個(gè)人績(jī)效沒有體現(xiàn) 崗位工資沒有浮動(dòng)范圍 權(quán)責(zé)不對(duì)等，無法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 安全獎(jiǎng)不適于大部分職能部門 指標(biāo)獎(jiǎng)只考慮部門績(jī)效 加班、值班、中夜班補(bǔ)償與績(jī)效無關(guān) 沒有考慮個(gè)人績(jī)效 效益獎(jiǎng)沒與績(jī)效掛鉤 沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 25 各項(xiàng)計(jì)酬因素存在不合理的地方 技能工資 安全獎(jiǎng) 崗位工資 與目前的環(huán)境脫鉤 。在 94年徐礦集團(tuán)的技能工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上延伸過來的，應(yīng)用環(huán)境已發(fā)生巨大變化卻并沒有進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，其原有的應(yīng)用基礎(chǔ)也不復(fù)存在 不符合崗位價(jià)值 。以等差數(shù)列的形式表達(dá)崗位的相對(duì)價(jià)值顯然與實(shí)際不符，并且級(jí)差只有 10元，無法區(qū)分各個(gè)崗位；其數(shù)值是根據(jù) 99年之前的工資水平制定的，已完全脫離了目前的市場(chǎng)狀況，繼續(xù)應(yīng)用下去顯然不合適 職能部門的權(quán)責(zé)不對(duì)等，只會(huì)產(chǎn)生搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 。由于各職能部門的部門職責(zé)不包括安全方面的工作，因此以安全為內(nèi)容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎(jiǎng)對(duì)職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只會(huì)導(dǎo)致搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 Allpku/Xcdl/04/04 page 26 效益獎(jiǎng)沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長(zhǎng)了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 效益獎(jiǎng)的發(fā)放與公司盈利狀況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個(gè)：獎(jiǎng)金系數(shù)，而與部門的、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)毫不相關(guān)，因此這種獎(jiǎng)金不僅不會(huì)提高員工的積極性，進(jìn)行有效的激勵(lì)，反而會(huì)讓員工認(rèn)為這種錢發(fā)的理所當(dāng)然，當(dāng)沒有效益獎(jiǎng)時(shí)反而認(rèn)為是公司不公。并且，由于效益獎(jiǎng)在員工收入中所占比例較大，也越發(fā)加劇了員工等、靠、要的心態(tài)，也挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 月份 效益獎(jiǎng) 當(dāng)月工資總額 效益獎(jiǎng)?wù)伎傤~的比例 10月 254,735 1,758, % 8月 247,738 1,778, % 單位：元 2023年 10月效益工資占月工資總額的比例統(tǒng)計(jì) 如此高比例的獎(jiǎng)金卻幾乎平均發(fā)放了 根據(jù)工資總額的剩余狀況確定發(fā)放的總額 根據(jù)員工意見考慮發(fā)放時(shí)間 根據(jù)高層意見決定發(fā)放時(shí)間 根據(jù)效益獎(jiǎng)總額 /系數(shù)綜合確定發(fā)放基數(shù) 根據(jù)發(fā)放基數(shù) 員工系數(shù)確定員工個(gè)人效益獎(jiǎng) 確定發(fā)放時(shí)間 與盈利情況無關(guān) 只根據(jù)獎(jiǎng)金系數(shù)確定，與部門、個(gè)人業(yè)績(jī)無關(guān) 一個(gè)月不發(fā)員工都有意見 效益獎(jiǎng)確定與發(fā)放過程 Allpku/Xcdl/04/04 page 27 加、值班、中夜班費(fèi)在不少員工那里成為變相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升 ?對(duì)于值班基本沒有限制 ?對(duì)部門值班費(fèi)用總額沒有考核 ?對(duì)于員工的工作基本沒有計(jì)劃控制 部 門 中夜班費(fèi) 值班費(fèi) 加班費(fèi) 合計(jì) 生活食堂 0 0 0 0 安監(jiān)部 % % 0 % 運(yùn)行部 % % % % 財(cái)務(wù)部 % % 0 % 技術(shù)部 % % 0 % 紀(jì)委 % % 0 % 工會(huì) % % 0 % 檢修公司 % % % % 政工部 % % 0 % 生活公司 % % % % 物資管理部 % % 0 % 實(shí)業(yè)公司 0 % 0 % 總經(jīng)理辦 % % % % 人資部 % % 0 % 生活物業(yè) % 0 0 % 平均 % % % % 數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力 2023年 1月員工收入統(tǒng)計(jì) 工作效率降低 任意延長(zhǎng)工作時(shí)間以獲得額外收入 人工成本上升 中夜班、值班、加班費(fèi)占部門月度工資總額的比例 Allpku/Xcdl/04/04 page 28 固定多，浮動(dòng)少，收入難以體現(xiàn)業(yè)績(jī) 部 門 固定工資 津貼 獎(jiǎng)金 生活食堂 % % % 安監(jiān)部 % % % 運(yùn)行部 % % % 財(cái)務(wù)部 % % % 技術(shù)部 % % % 紀(jì)委 % % % 工會(huì) % % % 檢修公司 % % % 政工部 % % % 生活公司 % % % 物資管理部 % % % 實(shí)業(yè)公司 % % % 總經(jīng)理辦 % % % 人資部 % % % 生活物業(yè) % % % 平均 % % % 以 2023年 1月的工資結(jié)構(gòu)為例： 公司薪酬總額中 (不含高層、 CFB和財(cái)務(wù)部長(zhǎng)）浮動(dòng)部分的比例達(dá)到 ％，固定工資占％，各項(xiàng)津貼占 ％。 從部門來看， ％的部門浮動(dòng)工資的比例不足 30％，大部分職能部門的薪酬仍處于固定發(fā)放的狀態(tài)。 13同意 不同意 不清楚 missing總收入中浮動(dòng)部分過小：基本同意 數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力 2023年 1月員工收入統(tǒng)計(jì) 固定工資、津貼、獎(jiǎng)金占部門月度工資總額的比例 Allpku/Xcdl/04/04 page 29 現(xiàn)有工資體制不能適應(yīng)對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)的需要 根據(jù)崗位工資制的結(jié)構(gòu)計(jì)算當(dāng)月帳面工資 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的系數(shù) 當(dāng)月員工平均工資確定應(yīng)得工資 應(yīng)得工資－帳面工資 如果結(jié)果 ≥0 ，按照應(yīng)得工資進(jìn)行發(fā)放 高層月度薪酬的計(jì)算過程 高層年終獎(jiǎng)的計(jì)算過程 獎(jiǎng)金基數(shù) 當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的可分配利潤(rùn)/2023年可分配利潤(rùn)數(shù) 月度固定發(fā)放部分與年終浮動(dòng)部分的比例沒有提前約定，比例容易失調(diào) ?僅有利潤(rùn)一項(xiàng)決定了年終獎(jiǎng)的數(shù)額，其他考核形同虛設(shè) ?僅有一項(xiàng)指標(biāo)無法全面反映高層的業(yè)績(jī) ?缺乏針對(duì)經(jīng)營不善時(shí)的懲罰措施 Allpku/Xcdl/04/04 page 30 現(xiàn)行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但由于支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數(shù)員工接受 垞電現(xiàn)行的模糊工資是一種打破人們的攀比心態(tài)的積極有效的 過渡 辦法。 但由于實(shí)施的時(shí)間還比較短，并且操作中缺乏大家認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態(tài)度。 真正的模糊工資應(yīng)當(dāng)是工資結(jié)果的保密，和工資確定過程的透明。需要一個(gè)完整的考核系統(tǒng)的支持。 垞電下一步的工作方向應(yīng)當(dāng)是進(jìn)一步宣傳模糊工資的必要性和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)迅速完善相關(guān)的支持措施。 都不透明 都透明針對(duì)員工類別確定 無所謂不知道 missing哪些員工的收入應(yīng)當(dāng)透明？ 發(fā)展方向 薪酬結(jié)果保密 薪酬確定的制度與標(biāo)準(zhǔn)透明 結(jié)果保密，過程透明 明確的考核標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果反饋程序 上級(jí)討論確定下級(jí)保密工資金額 下級(jí)獲得保密工資 目前情況 ？ 確定的依據(jù) ？ 為什么是這些工資數(shù)額 ？ 他們?yōu)槭裁从斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少 Allpku/Xcdl/04/04 page 31 在垞電的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞電規(guī)范化管理的需要，這種分配形式也要相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整 總額可控性 易操作 內(nèi)部公平 與職業(yè)生涯 的匹配性 有效激勵(lì)管 理人員 不易暗箱操 作 對(duì)規(guī)范管理 的促進(jìn) 二次分配 √ √ √ 直接分配 √ √ √ √ √ √ 在企業(yè)運(yùn)行尚不規(guī)范成熟的階段，二次分配具有操作簡(jiǎn)單、總額易控的優(yōu)勢(shì)，并且由于給予了管理人員較大的權(quán)限，利于激發(fā)他們的積極性。但是隨著垞城電力系統(tǒng)化和規(guī)范化管理的深入，二次分配也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 ?首先，它不利于公司根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行系統(tǒng)的薪酬調(diào)整 ?其次，隨著考核體系的建立和完善，管理人員可以用考核權(quán)替代薪酬發(fā)放權(quán)，并且不影響指導(dǎo)、監(jiān)督和控制職能的發(fā)揮 ?并且，二次分配易產(chǎn)生水漲船高的現(xiàn)象，即重要部門必然高工資，不利于薪酬的內(nèi)部公平 ?最后，在保證薪酬總額不突破的前提下，直接分配可以督促公司系統(tǒng)的編制年度薪酬分配計(jì)劃，保證薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，改變目前獎(jiǎng)金發(fā)放隨意的問題 √優(yōu)勢(shì)