【正文】 99 14348 14312 99－ 03年徐州在崗職工年平均工資比較 單位：元 數(shù)據(jù)來源：徐州市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展主要統(tǒng)計數(shù)據(jù)（ 1999－ 2023） 江蘇省統(tǒng)計年鑒（ 1999－ 2023） 人工成本 /銷售收入 同比增長率 人工成本 /毛利潤 同比增長率 03 % － % % － % 99 % % 99－ 03年垞電職工年平均工資比較 年度 在崗職工平均工資 同比增長率 03 28635 % 02 26534 % 01 25375 % 00 23044 % 99 22759 單位：元 單位：元 Allpku/Xcdl/04/04 page 20 運行部長 職能中層 值長 檢修專工 重要崗位 一般管理崗位廣東某電廠 3 20＋ 2 30萬千瓦 華能某電廠 4 35萬千瓦 垞城電力 遼寧某電廠 6 5萬千瓦 遼寧某電廠 2 20＋ 3 10萬千瓦 10K 8K 6K 4K 2K 年收入 值長的收入低于職能中層，與目前市場狀況不符 運行主崗和班長的收入至少應與檢修專工持平 數(shù)據(jù)來源：北大縱橫 2023年火電行業(yè)薪酬調(diào)查報告 徐州垞城電力 2023年員工收入統(tǒng)計 員工為什么對收入不滿：向關鍵崗位的傾斜力度不足 。 1級 運行部長 8級 職能部門重要人員 2級 生產(chǎn)相關部門部長 9級 職能部門一般人員 檢修班長 3 級 生產(chǎn)相關部門助理 10 級 運行工人 4級 職能部門部長 11級 檢修工人 5級 職能部門助理 專工 12級 一般工人 6級 職能部門一般人員 13級 后勤工人 7級 運行主崗、班長 目前獎金系數(shù)確定的標準基本是：生產(chǎn)的高于職能的；運行的高于檢修的 但顯然這種簡單的劃分無法區(qū)別崗位間的真正差別，并且會導致水漲船高的現(xiàn)象 獎金系數(shù) Allpku/Xcdl/04/04 page 22 員工為什么對收入不滿：同一崗位上優(yōu)秀員工與普通員工的收入基本沒有進行區(qū)分 技能工資 崗貼、營養(yǎng)費、書報費、洗理費、交通補貼、衛(wèi)生費、津貼、菜票、水電、綜合建房、房貼、午餐補貼、工齡補貼 中夜班費 加班工資 值班費 技術津貼： 高級 80元 /月 中級 20元 /月 助理級 40元 / 月員級 20元 /月 安全獎： 100 系數(shù) /月 質(zhì)量獎 效益獎 指標獎 千差獎： 30－ 40元 /月 小指標獎： 人均約 40元 /月 基本無差別發(fā)放部分 有效區(qū)分部分 無效區(qū)分部分 ?技術津貼、安全獎、千差獎和小指標獎 的數(shù)額因員工的工作績效和技能水平不同而存在差別，是真正可以區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的部分，但是所占的比例過低； ?標準工資、中夜班費、加班工資和值班費雖然因個人的不同而有差別，但體現(xiàn)的不是員工績效和技能水平的高低，因此不能作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎。收入水平的高低應是相對于個人能創(chuàng)造的價值來說所獲得報酬的相符程度 普通崗位擠占了關鍵崗位的收入空間 同一崗位的平均分配侵害了優(yōu)秀員工的利益 Allpku/Xcdl/04/04 page 24 通過問題樹的分析探索 “對收入不滿 ”背后的深層次問題 對收入不滿 總額固定 未按崗位性質(zhì)進行分配 未按個人貢獻進行分配 體系不符合崗位性質(zhì) 崗位價值界定不準確 分配結(jié)構(gòu)不合理 高層崗位特點不適合應用目前的薪酬體系 崗位工資與現(xiàn)實脫節(jié) 系數(shù)設置不夠合理 關鍵崗位劃分過粗 等差設置不符合企業(yè)實際 固定與浮動比例與崗位性質(zhì)不符 個人價值沒有體現(xiàn) 個人績效沒有體現(xiàn) 崗位工資沒有浮動范圍 權責不對等，無法體現(xiàn)個人績效 安全獎不適于大部分職能部門 指標獎只考慮部門績效 加班、值班、中夜班補償與績效無關 沒有考慮個人績效 效益獎沒與績效掛鉤 沒有根據(jù)經(jīng)營狀況和市場情況進行調(diào)整 Allpku/Xcdl/04/04 page 25 各項計酬因素存在不合理的地方 技能工資 安全獎 崗位工資 與目前的環(huán)境脫鉤 。以等差數(shù)列的形式表達崗位的相對價值顯然與實際不符，并且級差只有 10元，無法區(qū)分各個崗位；其數(shù)值是根據(jù) 99年之前的工資水平制定的，已完全脫離了目前的市場狀況，繼續(xù)應用下去顯然不合適 職能部門的權責不對等，只會產(chǎn)生搭順風車的現(xiàn)象 。并且，由于效益獎在員工收入中所占比例較大，也越發(fā)加劇了員工等、靠、要的心態(tài)，也挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 月份 效益獎 當月工資總額 效益獎占總額的比例 10月 254,735 1,758, % 8月 247,738 1,778, % 單位：元 2023年 10月效益工資占月工資總額的比例統(tǒng)計 如此高比例的獎金卻幾乎平均發(fā)放了 根據(jù)工資總額的剩余狀況確定發(fā)放的總額 根據(jù)員工意見考慮發(fā)放時間 根據(jù)高層意見決定發(fā)放時間 根據(jù)效益獎總額 /系數(shù)綜合確定發(fā)放基數(shù) 根據(jù)發(fā)放基數(shù) 員工系數(shù)確定員工個人效益獎 確定發(fā)放時間 與盈利情況無關 只根據(jù)獎金系數(shù)確定，與部門、個人業(yè)績無關 一個月不發(fā)員工都有意見 效益獎確定與發(fā)放過程 Allpku/Xcdl/04/04 page 27 加、值班、中夜班費在不少員工那里成為變相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升 ?對于值班基本沒有限制 ?對部門值班費用總額沒有考核 ?對于員工的工作基本沒有計劃控制 部 門 中夜班費 值班費 加班費 合計 生活食堂 0 0 0 0 安監(jiān)部 % % 0 % 運行部 % % % % 財務部 % % 0 % 技術部 % % 0 % 紀委 % % 0 % 工會 % % 0 % 檢修公司 % % % % 政工部 % % 0 % 生活公司 % % % % 物資管理部 % % 0 % 實業(yè)公司 0 % 0 % 總經(jīng)理辦 % % % % 人資部 % % 0 % 生活物業(yè) % 0 0 % 平均 % % % % 數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力 2023年 1月員工收入統(tǒng)計 工作效率降低 任意延長工作時間以獲得額外收入 人工成本上升 中夜班、值班、加班費占部門月度工資總額的比例 Allpku/Xcdl/04/04 page 28 固定多，浮動少，收入難以體現(xiàn)業(yè)績 部 門 固定工資 津貼 獎金 生活食堂 % % % 安監(jiān)部 % % % 運行部 % % % 財務部 % % % 技術部 % % % 紀委 % % % 工會 % % % 檢修公司 % % % 政工部 % % % 生活公司 % % % 物資管理部 % % % 實業(yè)公司 % % % 總經(jīng)理辦 % % % 人資部 % % % 生活物業(yè) % % % 平均 % % % 以 2023年 1月的工資結(jié)構(gòu)為例： 公司薪酬總額中 (不含高層、 CFB和財務部長）浮動部分的比例達到 ％，固定工資占％，各項津貼占 ％。 13同意 不同意 不清楚 missing總收入中浮動部分過小：基本同意 數(shù)據(jù)來源： 徐州垞城電力 2023年 1月員工收入統(tǒng)計 固定工資、津貼、獎金占部門月度工資總額的比例 Allpku/Xcdl/04/04 page 29 現(xiàn)有工資體制不能適應對高層管理人員進行激勵的需要 根據(jù)崗位工資制的結(jié)構(gòu)計算當月帳面工資 根據(jù)預先設定的系數(shù) 當月員工平均工資確定應得工資 應得工資－帳面工資 如果結(jié)果 ≥0 ，按照應得工資進行發(fā)放 高層月度薪酬的計算過程 高層年終獎的計算過程 獎金基數(shù) 當年實現(xiàn)的可分配利潤/2023年可分配利潤數(shù) 月度固定發(fā)放部分與年終浮動部分的比例沒有提前約定，比例容易失調(diào) ?僅有利潤一項決定了年終獎的數(shù)額，其他考核形同虛設 ?僅有一項指標無法全面反映高層的業(yè)績 ?缺乏針對經(jīng)營不善時的懲罰措施 Allpku/Xcdl/04/04 page 30 現(xiàn)行的模糊工資是一種有效的過渡辦法，但由于支撐體系尚不完善，因此沒有被大多數(shù)員工接受 垞電現(xiàn)行的模糊工資是一種打破人們的攀比心態(tài)的積極有效的 過渡 辦法。 真正的模糊工資應當是工資結(jié)果的保密，和工資確定過程的透明。 垞電下一步的工作方向應當是進一步宣傳模糊工資的必要性和優(yōu)勢，同時迅速完善相關的支持措施。但是隨著垞城電力系統(tǒng)化和規(guī)范化管理的深入，二次分配也需要進行相應的調(diào)整 ?首先，它不利于公司根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行系統(tǒng)的薪酬調(diào)整 ?其次，隨著考核體系的建立和完善，管理人員可以用考核權替代薪酬發(fā)放權，并且不影響指導、監(jiān)督和控制職能的發(fā)揮 ?并且，二次分配易產(chǎn)生水漲船高的現(xiàn)象，即重要部門必然高工資，不利于薪酬的內(nèi)部公平 ?最后，在保證薪酬總額不突破的前提下，直接分配可以督促公司系統(tǒng)的編制年度薪酬分配計劃，保證薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，改變目前獎金發(fā)放隨意的問題 √優(yōu)勢 劣勢 兩種分配形式的優(yōu)劣勢比較 Allpku/Xcdl/04/04 page 32 同時，現(xiàn)有激勵方式的單一，也在一定程度上導致員工過多的關注薪酬 工資 獎金 津貼 /額外補貼 福利 公司股份 物質(zhì)激勵方式 非物質(zhì)激勵方式 重物質(zhì)激勵，輕精神激勵 重普遍激勵，輕個別激勵 重負激勵，輕正激勵 升遷機會 各種榮譽 領導肯定 實物獎勵 挑戰(zhàn)性工作 帶薪休假 深造機會 更大的責任與自主權利 培訓機會 更大授權 現(xiàn)有的激勵方式 我們的現(xiàn)狀 現(xiàn)有的激勵方式基本就是薪酬激勵 Allpku/Xcdl/04/04 page 33 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓 員工職涯規(guī)劃 導讀：職能診斷 —考核 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 34 垞城電力現(xiàn)有的考核價值導向不明確，缺乏有效的約束和激勵 員工努力 員工技能 對任務的 認識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺公平的激勵 滿意感 外在激勵方式?jīng)]有得到應有的重視，方式單一，不能體現(xiàn)業(yè)績 薪酬制度未與工作績效掛鉤，不能起到應有的激勵效果 公司目標沒有得到有效地層層分解到個人和崗位，部門、個人任務目標與公司目標不能得到有效的統(tǒng)一 考核體系不合理，考核結(jié)果不能客觀公正的體現(xiàn)員工的工作績效 由于缺乏明確的目標驅(qū)動和工作動力，員工技能不能得以有效發(fā)揮 Allpku/Xcdl/04/04 page 35 公 司 各類考核存在多項缺失和多個薄弱環(huán)節(jié)，無法構(gòu)成一個完善的考核體系 部門 1 部門 2 部門 3 崗位 1 崗位 3 班組 1 班組 2 崗位 1 崗位 2 崗位 3 完善的考核體系 業(yè)績 績效 態(tài)度 能力 經(jīng)濟目標責任考核，月度考核，影響年度績效 生產(chǎn)指標、經(jīng)營指標考核，月 /季度，影響當期績效 安全、衛(wèi)生考核，月 /季度，影響當期績效 安全、衛(wèi)生、紀律考核，月 /季度，影響當期績效 缺乏反映崗位 /個人工作績效的考核 缺乏反映個人工作態(tài)度的考核 缺乏反映個人工作能力的考核 缺失的環(huán)節(jié) 薄弱環(huán)節(jié) Allpku/Xcdl/04/04 page 36 垞城電力以經(jīng)濟目標責任制分解年度經(jīng)營計劃，一定程度上明確了公司各部門的責任與目標 經(jīng)濟目標責任書 公司目標 崗位目標 部門目標 目標責任書包括 各項指標 、 重點工作 、 考核獎勵標準 三個方面。 目標責任書的考核獎勵不影響公司平時對部門及主管的考核獎勵。 結(jié)果 周期 其他 內(nèi)容 Allpku/Xcdl/04/04 page 37 但這些目標只分解到部門層面，在部門內(nèi)缺乏系統(tǒng)的層層分解，崗位 /個人工作績效目標缺失 部門目標在部門內(nèi)部沒有繼續(xù)分解到相應的崗位，部門內(nèi)各崗位的職責與目標不明確 同時，相應的考核指標，僅只在部門層面反映出來，衡量的是整個部門的部分績效，沒有在部門內(nèi)細分到相應的班組和關鍵的崗位 部門承擔的指標不能分解下去，