【正文】 ? “干部只要不犯錯誤，即使沒有業(yè)績，也不會輕易被撤職” 對管理者個人缺乏業(yè)績評價制度與淘汰制度 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 同時也缺乏公正、客觀、系統(tǒng)的內(nèi)部選拔機制 公司內(nèi)部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀： 競聘過程中，很多崗位要求的設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件； 競聘過程中，受人為影響較為嚴重； 競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應(yīng)的崗位。 問卷：您認為公司現(xiàn)在最缺什么類型的人才？ 公司的戰(zhàn)略方向 公司的發(fā)展目標 組織結(jié)構(gòu)的變化 人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 缺乏 是否需要引進人才？ 需要什么樣的人才？ 是否需要儲備人才？ 我們的人力資源需求如何？ 不能回答 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —招聘與選拔 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 垞電的員工主要來源于徐州礦務(wù)系統(tǒng)，人員以政策性吸入為主 公司員工主要來源于內(nèi)招徐州礦務(wù)局職工子弟、礦務(wù)局內(nèi)機電系統(tǒng)內(nèi)調(diào)人員、統(tǒng)配大中專生、征地帶工、接收少數(shù)部分復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。 績效考核程序 確定績效 考核目的 績效 評價面談 制定績效 改進計劃 績效改進 指導(dǎo) 工作績效 考核實施 設(shè)計 考核體系 建立 工作期望 缺失 考核目標與計劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標 考核者在考核結(jié)束后沒有將考核結(jié)果反饋給員工，員工不明確自己的優(yōu)點與不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 46 考核結(jié)果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 問卷：您認為工作績效對晉升有影響嗎？ 資料來源：調(diào)查問卷 考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核 ? 考核的結(jié)果應(yīng)直接與員工收入關(guān)聯(lián)，發(fā)揮其薪酬激勵的作用 ? 通過對考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調(diào)整提供可靠的決策依據(jù) ? 針對員工的不足進行培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力 沒影響%影響較大%影響不大%影響很大%影響很大%沒影響%影響較大%影響不大%問卷：您覺得考核的結(jié)果對您的收入有影響嗎？ 有 46%的員工認為當(dāng)前的考核對其收入影響不大或沒影響 有 66%的員工認為工作業(yè)績對晉升影響不大或沒有影響 Allpku/Xcdl/04/04 page 47 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —人力資源規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 48 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 目前，垞城電力人力資源規(guī)劃職能基本缺失，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵誰？ 發(fā)展誰？ 吸引誰？ …… ？ 人力資源規(guī)劃過程 制定行動方案 ? 崗位分析 ? 招聘 ? 考核 ? 薪酬與其它激勵 ? 培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃 分析問題 ? 內(nèi)部因素 ? 公司需求 ? 外部因素 ? 供給分析 預(yù)測需求 ? 員工數(shù)量 ? 員工結(jié)構(gòu) ? 組織和工作設(shè)計 ? 供給和需求 Allpku/Xcdl/04/04 page 49 導(dǎo)致公司人力資源管理缺乏一個統(tǒng)一、規(guī)范的平臺 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 ?外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 ?與誰競爭？ ?內(nèi)部需求預(yù)測簡單 ?短缺什么類型的人才？ ?缺乏多重發(fā)展、晉升通道 ?如何發(fā)展人才？ ?缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作 ?培養(yǎng)具備什么素質(zhì)和能力的人才？ ?人員配置的隨意性大 ? 需要誰？ 人力資源規(guī)劃不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 50 現(xiàn)有的規(guī)劃簡單粗放，不能有效引導(dǎo)公司各項人力資源管理活動 人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 缺乏高技能的工人，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 Allpku/Xcdl/04/04 page 51 人力資源現(xiàn)狀不清， “有的崗位缺人，有的崗位冗員”的現(xiàn)象出現(xiàn) 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在 57%的人認為公司崗位存在冗余的同時，有 56%的人認為公司崗位有缺人現(xiàn)象。 ? 有約 77%的調(diào)查對象認為指標不夠合理或非常不合理； ? 有近 48%的調(diào)查對象認為考核內(nèi)容與其本職工作不相關(guān) 相關(guān)分析 ? 考核中部門 /個人的績效得不到體現(xiàn)，可能的原因： ? 一考核指標不合理 ? 二考核的內(nèi)容與本職工作關(guān)聯(lián)性不大。 辦公室個別辦公室窗戶玻璃 、 二樓走廊土板 、 燒水間外墻玻璃有浮灰 ，要求辦公室下周三前整改完畢 。 技術(shù)支持部部分辦公室玻璃門窗 ，一樓墻壁有灰塵 ， 要求技術(shù)支持部下周三前整改完畢 。 12月 19日 ， 南門崗車棚內(nèi)樹葉 、 浮灰較多 ， 違反了公司 《 文明生產(chǎn)考核標準 》 中第二條規(guī)定 ， 按標準扣罰政工 （ 人保 ） 部 50元； 。 資料來源：公司 2023年 12月考核簡報 Allpku/Xcdl/04/04 page 42 制度考核是對部門 /員工違反制度的處罰，實施過程中只能是一種負激勵 考核類型 考核內(nèi)容 考核周期 激勵 導(dǎo)向 相關(guān) 制度 安全生產(chǎn) 生產(chǎn)中各類違章行為、設(shè)備主人制度執(zhí)行情況、生產(chǎn)場所及設(shè)備衛(wèi)生、安全措施落實情況、安全工器具和安全設(shè)施以及消防設(shè)施、流動吸煙、車輛安全管理 /部門安全活動 /工作票、操作票合格率 日常 /周 /月度 以罰款為主的負向激勵 《安全生產(chǎn)考核標準》 文明衛(wèi)生 公司機關(guān)衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、檢修部機關(guān)衛(wèi)生區(qū)、檢修部班組衛(wèi)生區(qū)、運行部衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、實業(yè)公司衛(wèi)生區(qū) 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《文明生產(chǎn)考核標準》 勞動紀律 部門考勤、遲到、早退、脫崗、串崗、曠工、班中干私活，班中喝酒等各種違反勞動紀律的現(xiàn)象 動態(tài) 以罰款為主的負向激勵 《違章行為處罰辦法》 制度考核有利于規(guī)范制度的執(zhí)行，但是過于頻繁的考核與處罰一方面反映出制度執(zhí)行的不嚴，另一方面也會使員工出于應(yīng)付而遵守制度，使制度得不到真正有效的執(zhí)行，同時，處罰的過多會造成員工消極的心理。 職能部門的工作績效考核在經(jīng)濟目標責(zé)任書中有所體現(xiàn)，但其考核周期為一年，在過程中缺乏監(jiān)督與考核。 Allpku/Xcdl/04/04 page 40 職能部門的考核主要是對費用指標進行控制，對于部門業(yè)績?nèi)狈己? 部門 人力資源部 總經(jīng)理辦公室 財務(wù)部 考核指標 勞動保護費 車輛用油 汽車修理費 汽車配件費 結(jié)算電量電費回收 電話費 、文雜辦公用品費 、短途差旅費 、微機耗材費 職能部門實質(zhì)上沒有考核，其部門的績效得不到評價與反映，同時職能人員的工作也沒有相應(yīng)的考核，大家“干多干少，干好干壞”一個樣，在分配上實質(zhì)是“大鍋飯”形式，缺乏激勵意義。超標是連續(xù)性的，不能說明檢修部控制成本不力，反映出鍋爐燃油確實需要消耗，指標制定存在不合理之處。 目標責(zé)任書由人力資源部負責(zé) 按月進行考核 ，每月考核情況要及時向公司分管領(lǐng)導(dǎo)通報，并留存作為年終考核的依據(jù)。（各項指標的考核以公司最終核定或調(diào)整分的指標為準） 目標責(zé)任書完成情況將作為部門及部門主管年度電量獎 、 利潤獎 和 年終獎 發(fā)放依據(jù)。 都不透明 都透明針對員工類別確定 無所謂不知道 missing哪些員工的收入應(yīng)當(dāng)透明？ 發(fā)展方向 薪酬結(jié)果保密 薪酬確定的制度與標準透明 結(jié)果保密，過程透明 明確的考核標準 考核結(jié)果反饋程序 上級討論確定下級保密工資金額 下級獲得保密工資 目前情況 ？ 確定的依據(jù) ？ 為什么是這些工資數(shù)額 ？ 他們?yōu)槭裁从斜Ｃ芄べY，數(shù)額是多少 Allpku/Xcdl/04/04 page 31 在垞電的發(fā)展初期，二次分配具有一定的合理性，但隨著垞電規(guī)范化管理的需要，這種分配形式也要相應(yīng)的進行調(diào)整 總額可控性 易操作 內(nèi)部公平 與職業(yè)生涯 的匹配性 有效激勵管 理人員 不易暗箱操 作 對規(guī)范管理 的促進 二次分配 √ √ √ 直接分配 √ √ √ √ √ √ 在企業(yè)運行尚不規(guī)范成熟的階段，二次分配具有操作簡單、總額易控的優(yōu)勢，并且由于給予了管理人員較大的權(quán)限，利于激發(fā)他們的積極性。需要一個完整的考核系統(tǒng)的支持。 但由于實施的時間還比較短，并且操作中缺乏大家認可的標準，存在較大的隨意性，因此員工仍然存在懷疑態(tài)度。 從部門來看， ％的部門浮動工資的比例不足 30％，大部分職能部門的薪酬仍處于固定發(fā)放的狀態(tài)。由于各職能部門的部門職責(zé)不包括安全方面的工作，因此以安全為內(nèi)容的考核以及由此產(chǎn)生的安全獎對職能部門的員工無法產(chǎn)生任何激勵作用，只會導(dǎo)致搭順風(fēng)車的現(xiàn)象 Allpku/Xcdl/04/04 page 26 效益獎沒效益，成為發(fā)錢的借口，不僅助長了員工等、靠、要的心態(tài)，而且挫傷了優(yōu)秀員工的積極性 效益獎的發(fā)放與公司盈利狀況無關(guān)，純粹是為了發(fā)錢而發(fā)錢，這種發(fā)放的依據(jù)只有一個：獎金系數(shù)，而與部門的、個人的工作業(yè)績毫不相關(guān)，因此這種獎金不僅不會提高員工的積極性，進行有效的激勵，反而會讓員工認為這種錢發(fā)的理所當(dāng)然，當(dāng)沒有效益獎時反而認為是公司不公。在 94年徐礦集團的技能工資標準基礎(chǔ)上延伸過來的，應(yīng)用環(huán)境已發(fā)生巨大變化卻并沒有進行相應(yīng)的調(diào)整，其原有的應(yīng)用基礎(chǔ)也不復(fù)存在 不符合崗位價值 。 雖然制定初期是為了劃分員工技能水平，但由于其初設(shè)環(huán)境已經(jīng)與目前完全不同，因此不能夠作為區(qū)分優(yōu)秀與普通員工的基礎(chǔ) 崗位工資 例：以系數(shù)為 ，最大可能差額是 410元 /月（安全獎＋高級津貼），僅占其年收入的 7％左右 * *以運行部部長 2023年收入為例 員工薪酬結(jié)構(gòu) Allpku/Xcdl/04/04 page 23 因此，收入水平真正最低的是那些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工 關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工是利益被侵占最嚴重的群體，相對于他們的價值來說，他們所獲得的回報最少，收入水平最低 收入水平的高低是 相對 概念。 2023年部分火電企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)顯示，無論是新建電廠或是傳統(tǒng)的老電廠，其薪酬體系的發(fā)展方向都是進一步加大對關(guān)鍵崗位的傾斜力度 Allpku/Xcdl/04/04 page 21 崗位系數(shù)的確定不夠細致 并且目前電力行業(yè)對于關(guān)鍵崗位的劃分更加趨于細致、具體，從以所在部門進行判斷轉(zhuǎn)變成以 崗位個體 進行判斷。 Allpku/Xcdl/04/04 page 15 上述突出問題說明：垞城電力的人力資源管理滯后，不僅削弱公司當(dāng)前的競爭力，也將制約公司未來的發(fā)展 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 垞城電力現(xiàn)有的人力資源管理各項職能發(fā)揮