企業(yè)競爭力與人力資源管理變革(1)-資料下載頁
2025-03-04 23:56本頁面
【正文】 工作經驗、能力要求和個性特征？ 中國最大的浪費是什么？ 董事長和總經理的選拔關鍵在于建立素質模型 培訓 我們的培訓為什么效果差？需求分析和評估 北京市各黨政機關、事業(yè)單位調查發(fā)現，只有 36%的人認為單位進行過正規(guī)的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占 28%（2023）。 在開展培訓需求分析企業(yè)中， 79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法， 72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法， 44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估， 26%的企業(yè)通過企業(yè)經營業(yè)績的提高來進行評估，有 8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率（2023） 薪酬 關于北京的 3581改革的問題討論 關于中國目前能力人才短缺的激勵問題包括長期激勵 內部一致性和外部競爭力的設計技術 績效管理 海信：什么是考核？ 績效能否評價？體育運動的啟示！ 微軟的中層干部述職。 績效管理而非簡單的績效測量。 考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導向 績效管理是戰(zhàn)略目標導向，要什么考什么！ 績效管理是個性化的，基于職位說明基礎上ＫＰＩ即關鍵績效指標的提取 績效管理是不斷的溝通和反饋 業(yè)績考核在于激勵和工作改進 考核要發(fā)揮直線領導的積極性，考核的指標設計不是問題 重視業(yè)績考核，也要重視能力評價！ 績效評價結果使用在于給與獎酬，同時傳遞組織的壓力 能力評價在于招聘、晉升和能力提升 三、技術和方法障礙和難點 建設職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊伍 大力推進職業(yè)化隊伍建設 .ppt 美國職業(yè)咨詢服務顧問的 11項能力要求 ..\大學生就業(yè) \美國職業(yè)咨詢人員勝任能力 美國的密西根大學的研究： 高級人力資源管理人員的勝任能力 通過績優(yōu)和績差公司的比較研究表明 HR對業(yè)務表現影響幾乎有一半來自戰(zhàn)略貢獻能力 個人可信度和 HR實施能力可以為 HR贏得一席之地，但卻不足以增加 HR在其中的價值 被內部客戶所看重的能力與實現業(yè)務表現最優(yōu)化所需的能力并不相同。 業(yè)務知識對績效的影響并不明顯?？儾钆c績優(yōu)公司的 HR同樣了解公司的業(yè)務。了解業(yè)務的時代過去了，現在是使用業(yè)務知識的時代。 HR技術雖然也被列入，但它對績效影響并不明顯。 職業(yè)化的要求 職業(yè)的觀念理念 、 意識及熱情； 經濟學 、 心理學 、 管理學 、 歷史和統計分析等領域深厚的知識； 專業(yè)化的技能和操作技術 結 論 構造新的人力資源管理的理念 從建立科學的人力資源管理入手，反向推動組織戰(zhàn)略、體制和機制的變革。 學習和引進發(fā)達的市場經濟國家的技術方法，推動人力資源管理隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化的水平 曾湘泉 62511934 13901044348 演講完畢，謝謝觀看！
范文總結相關推薦
鄂ICP備17016276號-1