核心競爭力與人力資源doc-資料下載頁
2025-08-01 11:14本頁面
【正文】 社會，人才千金難求。只 有擁有人才才能創(chuàng)造出更多的價值，所以公司在招聘員工、提拔員工的時候應(yīng)該把能力作為考慮的第一要素，不分膚色、國籍、性別、親疏等，唯才是舉才是硬道理。才索尼公司對應(yīng)聘的人選考試極其嚴(yán)格，每個應(yīng)試人員都要經(jīng)過30個經(jīng)理以上干部的面試。而且由這30個面試考官所做的評分表，必須在5年的工作過程中一一應(yīng)驗。面試通過后，還要進過集訓(xùn)考試，時間長達(dá)三天三夜，內(nèi)容包括第一天的筆試；第二天的市場調(diào)查習(xí)作；第三天的“20年后的日本”的 作文。此外，索尼公司不惜投入大量的經(jīng)費，還要做一次集訓(xùn)考試，以便真正了解每一個應(yīng)試人的思考力、判斷力等優(yōu)秀與否，經(jīng)過這層層被選進的員工素質(zhì)都比較高。即便如此，公司對這些人仍不放松，繼續(xù)實施徹底的在職培訓(xùn)，由監(jiān)督人員按照自己制定指南進行教育并向他們傳授必須的技能。索尼招聘人才不看學(xué)歷而看是否有真才實學(xué)。在20世紀(jì)60年代的日本企業(yè)界長期實行論資排輩的人事制度，并片面強調(diào)學(xué)歷，盛田昭夫的《讓學(xué)歷見鬼去吧！》可謂一鳴驚人。他在書中寫道：“論資排輩和學(xué)歷至上使得年輕有為的人不能展示他們的能力和抱負(fù)，而即使某人拿到了電視工程學(xué)位，在他被錄用以后，經(jīng)理也要盡快發(fā)現(xiàn)他有什么真正能力，如果他有特殊的才能或合適于其他工作，就再給他調(diào)換工作?！?。激勵是企業(yè)人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。一個高效的激勵系統(tǒng)的建立，無疑會為管理人員省下大量時間，管理者再也不用為員工低效率的工作而擔(dān)心，再也不用費神為他們解釋什么是主人翁。因為每個人心中，都有一面鏡子，成績是鐵的事實，耕耘必有收獲。 人既有物質(zhì)方面的需要，也有精神方面的需要。員工既需要物質(zhì)上的激勵也需要精神上的激勵，只有把物質(zhì)方面的激勵和精神上的激勵結(jié)合起來，才能真正調(diào)動員工的積極性。一個人對所得的報酬是否滿意，不僅取決與絕對值，而且要進行社會比較和歷史比較，即相對值。每個人都把個人報酬與貢獻(xiàn)比率同他人的比率作比較，判斷自己是否受到了公平的待遇，從而影響自己的情緒，控制自己的工作行為。為體現(xiàn)公平公正的原則，必須反對平均主義的簡單做法，否則會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，影響員工隊伍的穩(wěn)定，影響組織的利益。 除此之外員工持股也是一種有效的方式，它是美國的凱爾所律師于19世紀(jì)60年代提出來的，它的基本觀點是，只有讓職工成為企業(yè)的主人和所有者，才能真正的協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率，使經(jīng)濟持續(xù)平穩(wěn)的發(fā)展，利潤分享可以使員工分享企業(yè)的成功。通過金錢和非金錢的全方位激勵，提高員工的士氣和對公司的信心，并使公司能夠保留住有用的人才，減少對公司的不利的、過高的人員流動率。利益是永恒的激勵。參考書籍：《人才驅(qū)動的組織》（美） （雷秀云 雷玉霞 朱法慶 曹 譯）2008年11月第1版 上海交通大學(xué)出版社 《人力資本整合研究機制》 張生太 2007年10月第1版 科學(xué)出版社《競爭力 提升企業(yè)能力的七種武器 》劉明主編 2005年5月第5版 中國紡織出版社 《人力資源管理案例精選精析》張巖松等 2006年5月第二版 中國社會科學(xué)出版社 《職業(yè)生涯管理》周文霞主編 復(fù)旦大學(xué)出版社 2001年1月第一版《管理學(xué)原理》曾友中 成志剛 2009年2月第1版15 /
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