企業(yè)競爭力與人力資源管理變革(1)-wenkub
2023-03-23 23:56:48 本頁面
【正文】 其罪，為惡者戒懼。 “天下之治，天下之賢共理也 ”。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)） 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對員工無法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎酬、 培訓(xùn)等。 人才競爭是國內(nèi)企業(yè)競爭進(jìn)入 新階段最重要的特征 國內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始 國有企業(yè)生存危機 (大學(xué)生就業(yè) ) 人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度 留學(xué)回國、硅谷、郭的問題 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題 人力資源管理變革與組織競爭力（奧組委） .ppt 雇傭一個不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌? 2023年 2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會開幕式上發(fā)表演講時提出了德國招聘海外信息人才動議。相反，第三類優(yōu)先移民，需要美國雇主擔(dān)保才能得到移民簽證。 第三類優(yōu)先移民 指有學(xué)士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，有兩年以上工齡或接受過一年以上職業(yè)培訓(xùn)的美國短缺的技術(shù)工人和其他技術(shù)人員。其中最引人注目的就是Ｈ－１Ｂ計劃，是美國吸引高技術(shù)外國人員的主要途徑 。 第三階段： 194690年代，引進(jìn)智力政策走向規(guī)范化、制度化。 第二階段： 19001945，從移民向智力引進(jìn)的轉(zhuǎn)移。 人才競爭是企業(yè)國際競爭的核心 勞動力需求的變化導(dǎo)致： 生產(chǎn)知識的經(jīng)濟(jì)和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代服務(wù)業(yè)勞動力比例大幅度增長。 曾湘泉 企業(yè)競爭力與 人力資源管理變革 我國企業(yè)國際競爭力弱的原因 是什么 ? 我國企業(yè)競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。包括 : 信息密集服務(wù) (廣告、軟件和計算機等 )。 （ 1） 1917年美國國會正式通過 《 移民法 》 。 （ 1） 1952年、 1962年，美國兩次修訂“移民法”，明文規(guī)定，“經(jīng)勞工部同意的專業(yè)人員可特殊照顧。 高技術(shù)人才引進(jìn)五類優(yōu)先政策 美國的高技術(shù)人才引進(jìn)主要分為兩類， 一類是“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民； 一類是臨時性“特殊人才簽證”（ H1B）。 第四類優(yōu)先移民 ,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國駐國外使、領(lǐng)事館的職員。 德國吸納國際人才的政策調(diào)整 1978年德國制訂了“入境和居留法”。隨后，政府有關(guān)部門在 3月 13日提出了實施這一動議的初步設(shè)想。 （政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)） 由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。管理混亂。清圣祖康熙指出： “國家以用人為要 ”，“政治之道，首重人才 ”。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇。設(shè)令此人不能濟(jì)事，
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