內(nèi)部客戶價(jià)值導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理-資料下載頁
2025-02-23 19:11本頁面
【正文】 辦人 CEO應(yīng)該做的三件事：定戰(zhàn)略、搭架子、建班子 按人才選拔的“三心”標(biāo)準(zhǔn)來培訓(xùn)員工 責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心。 聯(lián)想的人才培養(yǎng)體系 職業(yè)型 HR和創(chuàng)業(yè)型 HR 職業(yè)型：建立制度和規(guī)則 創(chuàng)業(yè)型：平衡科學(xué)與藝術(shù) 聯(lián)想的人才培養(yǎng)體系 企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏問題？ 人才選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)問題？（導(dǎo)向） 人才培養(yǎng)的運(yùn)作系統(tǒng)問題（培訓(xùn)體系）？ 職業(yè)通道與職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)的建立問題（培訓(xùn)效果 評估）？ 人才培養(yǎng)體系的主要問題 人才退出機(jī)制與管理六步模型 ?問題的提出： ?從人力資源管理的職能來看 ， 人力資源管理包括人力資源的 選 、 育 、 用 、 留 、 出 五個(gè)環(huán)節(jié) 。 但在人力資源的理論研究和實(shí)踐中 ， 人們往往關(guān)注人員的選 、 用 、 育 、 留 ，而忽視了出這一重要環(huán)節(jié) 。 隨著組織變革的加速 ， 人與組織結(jié)構(gòu)性矛盾的日益突出 ， 組織內(nèi)部人才競爭機(jī)制的引入 ， 組織與外部人力資源市場相互交融的需求更加強(qiáng)烈 ， 人才退出的機(jī)制與管理問題顯得日益重要 。 人才 如果只關(guān)注進(jìn) ， 而忽視了出 ， 就會(huì)堵塞人才渠道 ， 不能實(shí)現(xiàn)人才的有序置換 。 很多企業(yè)尤其是我們的國有企業(yè) ，冗員與短缺并存 。 我們在實(shí)踐中 ， 提出了人才退出管理的六維模型 。 （ 如下圖所示 ） 人才退出機(jī)制與管理六步模型 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營造 科學(xué)的選拔與評價(jià)人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì)： 多通道、分層分類、逐步退出 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 企業(yè)人員退出機(jī)制運(yùn)行模型共包括六大要素 ? 人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編）及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。 ? 人員退出的氛圍營造：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化；調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境。 ? 科學(xué)的選拔與評價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效率才能提高，同時(shí)退出的員工也才能認(rèn)同。 企業(yè)人員退出機(jī)制運(yùn)行模型共包括六大要素 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。對現(xiàn)有人員的狀況（組織層級、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績等等）進(jìn)行分析 —人力資源盤點(diǎn) ，進(jìn)行相應(yīng)的分類，針對每一類人員的共同特點(diǎn)，可能的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策。同時(shí)預(yù)測每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建立應(yīng)急預(yù)案。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 其途徑包括： 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、自愿離職計(jì)劃、提前退休計(jì)劃等 企業(yè)人員退出機(jī)制運(yùn)行模型共包括六大要素 人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。 包括：①建立符合企業(yè)實(shí)際情況的，具有一定彈性的利益拉動(dòng)機(jī)制；②建立有效、簡潔的成就補(bǔ)償機(jī)制，即予以退出人員一定的榮譽(yù)或職級追認(rèn)等；③ 人性化 的人員退出運(yùn)作方式，降低退出人員的抵觸情緒；④通過靈活的內(nèi)部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動(dòng)其退出行為。 人員退出補(bǔ)充機(jī)制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對企業(yè)帶來的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。包括： 監(jiān)督機(jī)制；競業(yè)禁止機(jī)制；離職面談機(jī)制；保密協(xié)議機(jī)制；核心人才培育補(bǔ)充機(jī)制。 問題交流與互動(dòng)！ C l i c k to e d i t c o m p a n y s l o g a n .
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1