戰(zhàn)略薪酬管理講義課件-資料下載頁(yè)
2025-02-21 12:36本頁(yè)面
【正文】 BM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營(yíng)環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者 ， 利潤(rùn)豐厚 ， 強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)計(jì)劃＋清晰的決策層級(jí)＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場(chǎng)營(yíng)銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場(chǎng)的情況； （ 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括 5000多種職位和 24個(gè)薪資等級(jí)； （ 3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常小； （ 4）單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等此類風(fēng)險(xiǎn)性因素聯(lián)系在一起的。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） 改革后的薪酬制度 20世紀(jì) 80年代末 ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制 （ 激勵(lì)性薪酬 ） 、 更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注 （ 產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)領(lǐng)袖 ） 。 因而公司的薪酬制度在上述所有四個(gè)方面都發(fā)生了根本性的改變 。 （ 1） 市場(chǎng)規(guī)則 。 改變了自己過去實(shí)行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu) ，對(duì)不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu) ， 然后分別為他們制定績(jī)效加薪預(yù)算 。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評(píng)價(jià) +薪資寬帶。 IBM放棄了點(diǎn)要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級(jí)。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點(diǎn)值。在公司過去的薪資系統(tǒng)中一共包括 10個(gè)不同的報(bào)酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個(gè)要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個(gè)薪資寬帶當(dāng)中即可。 在美國(guó)本土， IBM公司的職位名稱數(shù)量從 5000種減少到 1200種， 原來的 24個(gè)薪資等級(jí)讓位于現(xiàn)在的 10個(gè)薪資寬帶。 IBM正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “ 以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)” 的扁平化組織。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （３）管理者實(shí)施管理。 IBM過去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。新的加薪制度則大大簡(jiǎn)化。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。 （ 4） 關(guān)注利益相關(guān)群體 。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。 “ 績(jī)效水平位于最高級(jí)的員工所獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于最低員工的 。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 Towers Perrin公司 的全面報(bào)酬體系 合益公司（Ｈ ay Group）的全面報(bào)酬體系 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 愉悅的 工作環(huán)境 工作質(zhì)量 工作與生活 的平衡 員工價(jià)值 可視化報(bào)酬 合益公司的全 面報(bào)酬體系 2023年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型 該全面報(bào)酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，其中工作體驗(yàn)主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的內(nèi)容。 美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（ 2023） 組織文化 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績(jī)效管理與認(rèn)可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 吸引 激勵(lì) 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營(yíng)績(jī)效 與 經(jīng)營(yíng)結(jié)果 討論：獎(jiǎng)金與加薪 向左還是向右 ? ?假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績(jī)相當(dāng)出色而準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)他，此時(shí)，你是一下子發(fā)給他 5000元獎(jiǎng)金，還是每月給他增薪 400元 ?
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