戰(zhàn)略薪酬管理講義課件-免費(fèi)閱讀
【正文】 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。 IBM正在努力使自己變成一個(gè)能夠 “ 以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)” 的扁平化組織。 （ 1） 市場(chǎng)規(guī)則 。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計(jì)劃。 ?本地員工向國(guó)際化人才發(fā)展和進(jìn)行國(guó)際間人才交流。 聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)導(dǎo)向?yàn)椋? ——將員工的個(gè)人發(fā)展融于公司的發(fā)展之中。 ? 第二階段：低工資、中福利階段（ 1990——1992年）。為了使海信的芯片產(chǎn)業(yè)化，海信新成立海信信芯科技有限公司，公司成立之初，就在機(jī)制、體制上，包括薪酬水平和國(guó)內(nèi)芯片設(shè)計(jì)公司接軌。如果企業(yè)采用低薪酬戰(zhàn)略，就可以給低工資，薪酬在 50P甚至 25P以下，從而降低成本。 ?薪酬管理： 作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。獵狗說(shuō)：「我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人！但是我們隨著 時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？？」 四、長(zhǎng)期的骨頭： 獵人做了論功行賞的決定，分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò) 了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。 就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了；大兔子非常難捉到，小兔子好捉。 案例：亞馬遜書店 要雇傭某種特質(zhì)的員工 —— 有進(jìn)取性 、 聰明 、 善于思索 ， 真正與眾不同并且愿意投入到亞馬遜的長(zhǎng)期成功中去 。 ? 前 ——業(yè)務(wù)人員大約 400多人， 3～ 4個(gè)人 /省，業(yè)務(wù)員月收入在 7000～ 8000元左右。 ?顧雛軍入主后 ——“康拜恩”等底端品牌 ——縣城以下的中小城鎮(zhèn)和農(nóng)村市場(chǎng)。因此 ， 公司要通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)能夠找到并留住這種人 。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小 兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。獵狗們都很高興，大家都努力 去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀 緊密聯(lián)系在一起。這里的工資是指員工的平均工資，不包括結(jié)構(gòu)性傾斜問(wèn)題，但在實(shí)踐中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)行結(jié)構(gòu)性傾斜，給關(guān)鍵崗位提供高工資。 案例：百度的成功 ?2023年底剛剛赴美國(guó)納斯達(dá)克上市的百度公司，處于 創(chuàng)業(yè)階段 ，就是 采用選擇授予期權(quán)、股權(quán)或影子股權(quán)的方式，來(lái)降低薪酬的現(xiàn)金支付水平的成功者。這個(gè)階段的特點(diǎn)是公司發(fā)展的積累階段，公司更多地為員工考慮各項(xiàng)福利（午餐補(bǔ)助、節(jié)假日補(bǔ)貼、勞保補(bǔ)貼等），而工資水平較低。 企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系 時(shí)間 收益或市場(chǎng)份額 組織生命周期 基本工資 獎(jiǎng)金 福利 開創(chuàng) 成長(zhǎng) 成熟 穩(wěn)定 消退 再次創(chuàng) 新 低 高 低 高 低 高 低 高 高 無(wú) 高 有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 有競(jìng)爭(zhēng)力 有競(jìng)爭(zhēng)力 有競(jìng)爭(zhēng)力 有競(jìng)爭(zhēng)力 薪 酬 組 合 可口可樂公司的薪酬戰(zhàn)略 ? 初創(chuàng)期 ?強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的高新政策，同時(shí)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡，管理人員與工人的工資差距較小。 可口可樂公司的薪酬戰(zhàn)略 *戰(zhàn)略相似和區(qū)別 :對(duì)比 *戰(zhàn)略相似和區(qū)別 :對(duì)比（續(xù)） 第二節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理的區(qū)別 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ? 基本薪酬是可變薪酬的平臺(tái)，與其相比，可變薪酬更容易通過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的效果。 ? 福利計(jì)劃是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追
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