【正文】 的學生。獵人看到此種情景，譏笑獵狗說： 「你們兩個之間小的反而跑得快得多。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。我們?yōu)槭裁床荒芙o自 己捉兔子呢？」于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了 ............... 本章的主要內容 ?戰(zhàn)略薪酬管理的內涵和設計步驟 ?戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能提出的新要求 ?薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 ?薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略 ?傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點與存在的問題 ?全面薪酬管理戰(zhàn)略的內涵、主要特征 第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬結構 薪酬實施 －公司戰(zhàn)略 －競爭戰(zhàn)略 －成功關鍵 因素分析 －公司文化 / 核心價值 －薪酬哲學 －薪酬定位 －等級 （公司員工人數(shù)、 公司所屬行業(yè)、 公司發(fā)展階段、 公司文化 …… ） －中值 （公司市場定位） －幅度 －固定與活動 － 薪酬核定 （市場數(shù)據(jù)、崗位 價值、員工資質 … ） － 薪酬增長 （業(yè)績考核、比較 比率服務期 …… ） － 活動薪酬發(fā)放 （周期、解釋 … ） 薪酬管理，從戰(zhàn)略到實施 戰(zhàn)略性薪酬決策的內容 ? 薪酬管理目標 ：經(jīng)營戰(zhàn)略與文化 ? 內部結構 ：技能、 職位 ? 競爭性 ：市場定位 ? 員工的貢獻 ：加薪依據(jù) ? 管理 ：透明？保密？ 戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力 我們應當?shù)侥男╊I域去？ 在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？ 人力資源如何幫助我們獲勝？ 薪酬如何幫助我們獲勝？ 例：微軟的薪酬戰(zhàn)略 ?支持經(jīng)營目標 ?支持招聘、激勵和維系優(yōu)秀人才 ?支持微軟核心價值觀 目標 內部 一致性 外部 競爭力 員工 貢獻 薪酬 管理 ?微軟價值觀的組成部分 ?支持微軟的績效推動計劃 ?以經(jīng)營 /技術為基礎的組織結構設計 ?整體薪酬領先 ?基本工資滯后政策 ?獎金和股票期權領先 ?獎金和期權以個人績效為主 ?公開、透明的交流 ?集權管理 ?管理軟件支持 例： 星巴克公司的薪酬戰(zhàn)略 ?薪酬目標： 讓所有的員工體驗他們的價值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。 積極承擔新的人力資源管理角色?！?技術戰(zhàn)略的背后是薪酬戰(zhàn)略 。目前，這位高層的股票價值已達 2億元，最高時則達到過 4億元。這個階段的特點是公司高速發(fā)展階段。 ?福利：除了養(yǎng)老保險金、住房公積金和失業(yè)保險金外，還有：補充養(yǎng)老保險金、普通團體意外險和住房貸款計劃 ?獎金：傭金、獎金等短期激勵，開始注重長期激勵，如期權等。 ? 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。 ? 受益基準制養(yǎng)老金計劃（ DB）可能會被利潤分享計劃（或繳費基準制的養(yǎng)老金計劃， DC）所代替。 IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導者 ， 利潤豐厚 ， 強調薪酬的內部一致性：精心設計的職位評價計劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點 （ 1）與外部競爭性相比，更為強調內部一致性。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點值。管理人員會得到一筆預算和一些關于如何實施加薪方面的指導，這種做法的實質就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 美國全面報酬學會的全面報酬體系模型（ 2023） 組織文化 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營績效 與 經(jīng)營結果 討論：獎金與加薪 向左還是向右 ? ?假如你是一位老板，因一名員工業(yè)績相當出色而準備獎勵他，此時，你是一下子發(fā)給他 5000元獎金，還是每月給他增薪 400元 ?