【正文】 根據(jù)業(yè)務(wù)的變化不斷更新和完善職位說(shuō)明書(shū)及職位對(duì)人的各項(xiàng)素質(zhì)的要求l 通過(guò)科學(xué)的工具對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，明確職位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立公平的基礎(chǔ)具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作改進(jìn)績(jī)效管理 l 建立基于平衡計(jì)分卡的全面績(jī)效管理體系，平衡短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展l 通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的，建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系l 注重多方位的績(jī)效評(píng)估和反饋，建立績(jī)效溝通文化69著手準(zhǔn) 備 模 塊 的行 動(dòng) 方案（一）l 根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的要求確定領(lǐng)導(dǎo)力模型l 運(yùn)用一定的工具，對(duì)銀行各級(jí)管理者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)l 根據(jù)存在的不同差距的狀況，制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃l 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力能力模型對(duì)不同層級(jí)管理層的能力要求，明確公司管理層提拔的規(guī)則和流程，以制度和流程保證公司管理層提拔的規(guī)范性和科學(xué)性，幫助實(shí)現(xiàn)管理層的 “ 人崗匹配 ”管理領(lǐng)導(dǎo)力提升具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作實(shí)施知識(shí)管理 l 建立公司內(nèi)部人力資源管理最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)管理，為專(zhuān)業(yè)人員之間的知識(shí)傳授提供工具和保障l 推動(dòng)公司內(nèi)部其他職能的知識(shí)管理，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)能力的共享70著手準(zhǔn) 備 模 塊 的行 動(dòng) 方案（二）參與組織發(fā)展 l 加深對(duì)銀行業(yè)務(wù)管理和發(fā)展目標(biāo)的理解，從銀行發(fā)展對(duì)人力資源的要求出發(fā)，提出組織發(fā)展的需求，參與進(jìn)行組織有效性的優(yōu)化，包括各層級(jí)組織結(jié)構(gòu)、治理模式、職責(zé)分工和相關(guān)管理制度的修正l 和員工進(jìn)行組織發(fā)展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發(fā)展中的參與程度進(jìn)行轉(zhuǎn)變管理 l 人力資源部需在企業(yè)文化的管理和核心價(jià)值觀的維護(hù)方面扮演更重要的角色l 人力資源部逐步加強(qiáng)自身在整合過(guò)程中轉(zhuǎn)變管理的推動(dòng)，做好員工在轉(zhuǎn)變過(guò)程中的溝通和協(xié)調(diào)，并通過(guò)培訓(xùn)等手段幫助員工發(fā)展自身，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)變具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作71基 礎(chǔ) 工作改 進(jìn) 行 動(dòng) 方案（一）具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)l 根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合銀行的核心能力模型，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，包括相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，技能，素質(zhì)和能力，盤(pán)點(diǎn)目前各分行人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要l 建立各分行人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識(shí)交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對(duì)各分行人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。l 可以加大人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的在各期改進(jìn)規(guī)劃中方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立，培訓(xùn)和實(shí)施和推廣工作的參與程度，通過(guò)實(shí)踐提升專(zhuān)業(yè)能力72基 礎(chǔ) 工作改 進(jìn) 行 動(dòng) 方案（二）具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率l 加快人力資源管理項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化l 同時(shí)，通過(guò)人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化l 配合各期進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)性薪酬工作，進(jìn)一步實(shí)施以上工作在中的信息化l 配合公司的實(shí)施和推廣，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專(zhuān)業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力進(jìn)一步減少73目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比.74說(shuō) 明l 以下我們主要從人力資源管理策略，管理實(shí)務(wù) /制度，管理基礎(chǔ) /工具三個(gè)層面共 17個(gè)方面對(duì)民生銀行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面審視和對(duì)比，旨在找到差距，為找到改進(jìn)方向提供依據(jù)l 以下分析中對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的理解主要基于本項(xiàng)目中對(duì)總行和三家試點(diǎn)分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實(shí)踐的作法主要來(lái)源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)庫(kù)l 但是，由于受到時(shí)間的限制，我們無(wú)法民生銀行各分行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解；同時(shí)也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于民生銀行人力資源管理的整體狀況與最佳實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比.... .75民生 銀 行與國(guó) 際 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比l 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國(guó)際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績(jī)效管理職位管理策略實(shí)務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1776人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運(yùn)作的一定時(shí)期內(nèi)，可達(dá)到且可衡量；例如：“ 以?xún)?yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ”“ 積極響應(yīng)員工需求，實(shí)現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達(dá)成優(yōu)異的績(jī)效 ” 人力資源管理愿境和使命 ()l 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)177人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)：進(jìn)行職位分析界定職位要求調(diào)整職位設(shè)定進(jìn)行職位評(píng)估職位管理 ( )l 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來(lái)了一定難度l 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位l 民生銀行缺乏科學(xué)的評(píng)估手段評(píng)估職位對(duì)銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)278人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀須根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略方向明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場(chǎng)上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求人力資源規(guī)劃 ( )l 民生銀行已經(jīng)制定了基本符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要的《員工動(dòng)態(tài)配置管理辦法》l 民生銀行缺乏對(duì)現(xiàn)有人員能力層次的分析l 民生銀行缺乏戰(zhàn)略層次的人力資源規(guī)劃，以支持未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需要，并提高員工費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)379人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 確定在符合公司 發(fā) 展愿境的能力， 實(shí)現(xiàn) 和公司 業(yè)務(wù)發(fā) 展相一致的人力 資 本須 清晰界定各 崗 位必 須 具 備 的知識(shí) 、技巧和能力確 認(rèn) 合格的內(nèi)外部 應(yīng) 聘者， 實(shí)現(xiàn)人 崗 匹配根據(jù) 員 工的能力 發(fā) 展情況 進(jìn) 行人才甄 選 和提拔人才甄選 /招聘 ( )l 尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的能力模型l 對(duì)各崗位需要的能力尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏科學(xué)的依據(jù)l 缺乏系統(tǒng)的符合民生能力需要的甄選工具，招聘的信度和效度缺乏保證制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)480人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀l 制定各項(xiàng)人事制度和管理流程，創(chuàng)造并保持一個(gè)健康積極的工作環(huán)境l 部分非重要人事管理職能外包l 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境人事管理 ()l 目前民生銀行基本建立了比較完整的人事管理制度l 部分人事管理職能可以適當(dāng)外包制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)581人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 明確在符合公司文化和人力 資源管理策略的薪酬哲學(xué)，并由此制定相 應(yīng) 的薪酬管理制度以市 場(chǎng) 化 為 基 礎(chǔ) 的薪酬制度將薪酬和 績(jī) 效、能力 進(jìn) 行掛 鉤根據(jù) 職 位的性 質(zhì) 和人才的特殊性 設(shè)定薪酬 組 合，激勵(lì) 員 工工作 積 極性薪酬管理 ()l 從外部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏一年一度薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 ,尚未建立起基于市場(chǎng)的薪酬機(jī)制l 從內(nèi)部公平來(lái)看 ,民生銀行缺乏基于職位重要性的職位價(jià)值評(píng)估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)682人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀必 須 提供一整套能 夠 吸引和保留 員工的福利安排在招聘 時(shí) 向新 員 工推介公司富有 競(jìng)爭(zhēng)力的福利安排具有吸引力的退休 計(jì) 劃或利 潤(rùn) 分享計(jì) 劃重 視 各種醫(yī) 療 福利，并可供 員 工選擇提供靈活的病假制度和合理的 帶 薪休假制度福利安排 ()l 按照國(guó)家和當(dāng)?shù)卣?guī)定的各項(xiàng)福利政策進(jìn)行福利安排；并有一定的補(bǔ)充福利安排l 缺少有吸引力的退休計(jì)劃，福利制度的員工溝通不足，員工對(duì)銀行福利政策缺乏充分的了解制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)783人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀通過(guò)培訓(xùn)和能力發(fā)展開(kāi)辟職業(yè)發(fā)展道路使員工更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)提供給員工以各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識(shí)，以滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要鼓勵(lì)輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)經(jīng)常安排時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧根據(jù)員工績(jī)效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔培訓(xùn)和發(fā)展 ( )l 不缺乏培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會(huì)；l 但大多未從公司的需求出發(fā)，結(jié)合崗位能力的要求制定科學(xué)合理培訓(xùn)管理體系l 對(duì)日常的績(jī)效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視l 缺乏針對(duì)關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)8.... .84人力資源管理最佳實(shí)踐國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀為公司內(nèi)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，提高員工滿(mǎn)意度從新員工入職開(kāi)始就指為其指明清晰的職業(yè)發(fā)展通道 ,并提供充分的自主選擇的空間根據(jù)公司內(nèi)知識(shí)型崗位的員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的咨詢(xún)和服務(wù)，提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度職業(yè)生涯管理 ( )l 當(dāng)前員工晉升的通道僅限于管理通道l 民生銀行人力資源規(guī)劃處正在制定各職位簇的職務(wù)管理辦法 ,規(guī)定了業(yè)績(jī)和能力標(biāo)準(zhǔn) ,正在準(zhǔn)備實(shí)施階段l 目前尚缺乏員工職業(yè)生涯管理的溝通和服務(wù)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)9.85國(guó) 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比人力資源管理最佳實(shí)踐模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類(lèi)的專(zhuān)業(yè)能力模型（ ）專(zhuān)業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)