【正文】 力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）l 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要建立能力模型65迅速提升模 塊 的行 動(dòng) 方案（二）l 定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對(duì)職位的要求l 運(yùn)用相關(guān)能力測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次l 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)l 合格者：留用，提升，待遇保障 …l 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗， …l 重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位族群的人才測(cè)評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配l 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性l 重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。數(shù)據(jù)來源：49第四階段：集中培訓(xùn)第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個(gè)借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；融入?yún)R豐文化；了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶，分行如何運(yùn)作；熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù) ( )工作；進(jìn)行文件處理；熟悉國家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護(hù)客戶關(guān)系；知曉如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)；香港培訓(xùn)中心將長期提供培訓(xùn)，來為個(gè)人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項(xiàng)目 ） :銀行家發(fā)展項(xiàng)目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識(shí)，提高分析決策能力和人員管理能力。也可以對(duì)現(xiàn)有管理層進(jìn)行測(cè)評(píng)?測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容通常包括 :單項(xiàng)得分 。數(shù)據(jù)來源： 人力資本研究35判斷關(guān) 鍵員 工的 標(biāo) 準(zhǔn)?重要性：?該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?難度：?對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富?培養(yǎng)周期較長?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25%36?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營目標(biāo) 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)37民生 銀 行關(guān) 鍵 人才的定 義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才 通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見的高級(jí)人才38在 進(jìn) 行關(guān) 鍵員 工 規(guī) 劃 時(shí) ，需要 進(jìn) 行不同 職 位族的能力 層級(jí) 分析供給內(nèi)部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者 4: 部門領(lǐng)導(dǎo)者 /專家 3: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專業(yè)技術(shù)人員 2: 獨(dú)立工作者 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 339由于民生銀行沒有實(shí)施過能力模型，我們通過對(duì)一個(gè)關(guān)鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級(jí)別進(jìn)行了簡單評(píng)級(jí)管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識(shí)？是 否3對(duì)其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見性的專業(yè)人員？ 2是 否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長？ 1是 否4對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是 否6 5BS.... .40不同能力 級(jí)別 的客 戶經(jīng) 理定 義高級(jí)客戶經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開拓工作，負(fù)責(zé)開拓和服務(wù)民生銀行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和民生銀行本外幣產(chǎn)品，在營銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)民生銀行比較重要的客戶，能夠?yàn)榭蛻粼O(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和民生銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級(jí)客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員l 按能力分層 l 定義41 客 戶經(jīng) 理 隊(duì) 伍 規(guī) 劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊(duì)伍l 3. 客戶經(jīng)理隊(duì)伍流動(dòng)性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務(wù)人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系l 計(jì)算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析晉升率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析淘汰率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析退休率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計(jì)劃l 計(jì)算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計(jì)劃l 進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算l 2. 制定未來五年客戶經(jīng)理隊(duì)伍需求預(yù)測(cè)l 根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測(cè)總量l 根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”42員工隊(duì)伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時(shí)段來看相對(duì)靜態(tài)，并且人數(shù)精簡。 247。 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標(biāo)介紹數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過了國際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤總額23D、 員 工流 動(dòng) 性分析：民生 銀 行的各 項(xiàng) 流 動(dòng) 性比率 處 于正常狀況分析：l民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計(jì)數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行 25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國，預(yù)計(jì)這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊(duì)伍的活力24員 工 現(xiàn) 狀分析 總結(jié) － 對(duì) 人力 資 源 規(guī) 劃的啟示類別 指標(biāo)項(xiàng)（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測(cè)未來總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成 民生銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國內(nèi)股份制銀行在未來招聘過程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)人均稅前利潤人力資本投資回報(bào)率 民生銀行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設(shè)為 5％外部招聘人員比例 %25目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比26員 工 隊(duì) 伍 規(guī) 劃是供 給 和需求的 預(yù)測(cè)需求 供給? ? 員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實(shí)際非常簡單27員工隊(duì)伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊(duì)伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數(shù)量分支機(jī)構(gòu)數(shù)量總部 /分支機(jī)構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務(wù)員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團(tuán)隊(duì)量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主要職能隊(duì)伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細(xì)管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評(píng)級(jí)人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動(dòng)28員 工需求 預(yù)測(cè) 一般采取的方法是 財(cái)務(wù) 比率法，同 時(shí) 兼 顧總 部管理模式的 設(shè)計(jì)需求預(yù)測(cè)組織設(shè)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)?業(yè)務(wù)流程分析 ?任務(wù)分析?員工隊(duì)伍規(guī)劃?組織文化建設(shè)?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤中心成本中心 ?人均費(fèi)用?指導(dǎo)思想 ?預(yù)測(cè)方法29由于民生 銀 行的 組織結(jié) 構(gòu)正 處 于 調(diào) 整期，我們 向民生 銀 行推薦以下方案以供 選擇需求預(yù)測(cè)基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤的預(yù)測(cè)方案二基于存貸款的預(yù)測(cè)方案三利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè) 。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)指標(biāo)介紹分析：l民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，該指標(biāo)與人均營業(yè)收入指標(biāo)共同說明民生銀行的生產(chǎn)率在國內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但是成本費(fèi)用控制效率遠(yuǎn)低于招商銀行；l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說明民生銀行提升生產(chǎn)率的空間很大數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)22C、 員 工技能分析－與國 際銀 行 業(yè) 相比，民生 銀 行的人力 資 本回 報(bào) 率超 過 國 際銀 行 業(yè) 的 75百分位， 這說明 應(yīng)進(jìn) 一步加大人力 資 本的投 資指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋人力資本回報(bào)率（營業(yè)收入 （營業(yè)支出 薪酬費(fèi)用 福利費(fèi)用）） 247。 營業(yè)支出該指標(biāo)反映了當(dāng)需要加強(qiáng)費(fèi)用控制時(shí)，是否應(yīng)主要從控制人員費(fèi)用入手，理想狀態(tài)是 25百分位指標(biāo)介紹分析：l與國際銀行業(yè)相比，民