【正文】 力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）l 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎，十分重要建立能力模型65迅速提升模 塊 的行 動 方案（二）l 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求l 運用相關能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次l 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng)l 合格者：留用，提升，待遇保障 …l 不合格者：培訓，指導，績效管理，轉(zhuǎn)崗， …l 重點進行對關鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關鍵崗位族群的人崗匹配l 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性l 重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。數(shù)據(jù)來源：49第四階段：集中培訓第三階段：熟悉信貸業(yè)務第二階段： 熟悉交易服務業(yè)務其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個人銀行業(yè)務在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務；融入?yún)R豐文化；了解如何高質(zhì)量地服務客戶，分行如何運作；熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個月的交易服務 ( )工作；進行文件處理；熟悉國家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護客戶關系；知曉如何進行風險評估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓中心進行為期七周的脫產(chǎn)培訓；香港培訓中心將長期提供培訓，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓生 ：（銀行家發(fā)展項目 ） :銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。也可以對現(xiàn)有管理層進行測評?測評報告的內(nèi)容通常包括 :單項得分 。數(shù)據(jù)來源： 人力資本研究35判斷關 鍵員 工的 標 準?重要性：?該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關鍵作用?難度：?對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富?培養(yǎng)周期較長?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個企業(yè)的關鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關鍵人員約占 20～ 25%36?高級管理人才?中高級客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?項目管理人才?高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標 l 關鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提高到 13% 左右資本運營目標 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細分和特有的價值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務?強大的風險管理l 關鍵人才?良好的聲譽?杰出的資本運作與經(jīng)營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)37民生 銀 行關 鍵 人才的定 義l 關鍵人才 l 定義高級管理人才 精通國內(nèi)金融業(yè)務，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術(shù)需求， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 IT技術(shù)專家高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才38在 進 行關 鍵員 工 規(guī) 劃 時 ，需要 進 行不同 職 位族的能力 層級 分析供給內(nèi)部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務單元領導者 4: 部門領導者 /專家 3: 團隊領導者／專業(yè)技術(shù)人員 2: 獨立工作者 1: 新手領域 1 領域 2 領域 339由于民生銀行沒有實施過能力模型，我們通過對一個關鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級別進行了簡單評級管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識？是 否3對其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠見性的專業(yè)人員？ 2是 否獨立發(fā)揮其業(yè)務專長？ 1是 否4對企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務單元總經(jīng)理？是 否6 5BS.... .40不同能力 級別 的客 戶經(jīng) 理定 義高級客戶經(jīng)理指導他人從事市場開拓工作，負責開拓和服務民生銀行的關鍵客戶，精通銀行業(yè)務和民生銀行本外幣產(chǎn)品，在營銷方案和業(yè)務品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負責未來高級業(yè)務經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨立從事市場開拓工作的業(yè)務人員，服務民生銀行比較重要的客戶，能夠為客戶設計定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務和民生銀行各種本外幣業(yè)務，并能對客戶經(jīng)理助理進行業(yè)務指導的業(yè)務人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進行市場開拓工作，收集與分析客戶信息，服務非重點客戶，對銀行業(yè)務有基本了解的業(yè)務人員l 按能力分層 l 定義41 客 戶經(jīng) 理 隊 伍 規(guī) 劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍l 3. 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關系l 計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計劃l 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計劃l 進行費用預算l 2. 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預測l 根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預測總量l 根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”42員工隊伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時段來看相對靜態(tài)，并且人數(shù)精簡。 247。 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標介紹數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M一步提高民生銀行的利潤總額23D、 員 工流 動 性分析：民生 銀 行的各 項 流 動 性比率 處 于正常狀況分析：l民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠低于國際銀行 25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預計這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力24員 工 現(xiàn) 狀分析 總結(jié) － 對 人力 資 源 規(guī) 劃的啟示類別 指標項（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預測未來總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應保留此比例員工學歷構(gòu)成 民生銀行員工學歷構(gòu)成優(yōu)于國內(nèi)股份制銀行在未來招聘過程中應保持此比例B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進一步改進員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費用占薪酬費用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報率 民生銀行人力資本回報率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應進一步加大對人力資本的投入D、員工流動性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預計將略有上升，預計在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設為 5％外部招聘人員比例 %25目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比26員 工 隊 伍 規(guī) 劃是供 給 和需求的 預測需求 供給? ? 員工隊伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實際非常簡單27員工隊伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數(shù)量分支機構(gòu)數(shù)量總部 /分支機構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團隊量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊伍業(yè)務和主要職能隊伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評級人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動28員 工需求 預測 一般采取的方法是 財務 比率法，同 時 兼 顧總 部管理模式的 設計需求預測組織設計角度財務比率工作驅(qū)動人驅(qū)動?業(yè)務流程分析 ?任務分析?員工隊伍規(guī)劃?組織文化建設?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設計單元設計集權(quán)分權(quán)利潤中心成本中心 ?人均費用?指導思想 ?預測方法29由于民生 銀 行的 組織結(jié) 構(gòu)正 處 于 調(diào) 整期，我們 向民生 銀 行推薦以下方案以供 選擇需求預測基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤的預測方案二基于存貸款的預測方案三利潤中心基于業(yè)務量預測 。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標指標介紹分析：l民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，該指標與人均營業(yè)收入指標共同說明民生銀行的生產(chǎn)率在國內(nèi)股份制銀行中處于領先地位，但是成本費用控制效率遠低于招商銀行；l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說明民生銀行提升生產(chǎn)率的空間很大數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報22C、 員 工技能分析－與國 際銀 行 業(yè) 相比，民生 銀 行的人力 資 本回 報 率超 過 國 際銀 行 業(yè) 的 75百分位， 這說明 應進 一步加大人力 資 本的投 資指標名稱 指標定義 指標解釋人力資本回報率（營業(yè)收入 （營業(yè)支出 薪酬費用 福利費用）） 247。 營業(yè)支出該指標反映了當需要加強費用控制時，是否應主要從控制人員費用入手，理想狀態(tài)是 25百分位指標介紹分析：l與國際銀行業(yè)相比，民