【正文】 民生銀行的人力資本回報(bào)率超過(guò)了國(guó)際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說(shuō)明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤(rùn)總額23D、 員 工流 動(dòng) 性分析：民生 銀 行的各 項(xiàng) 流 動(dòng) 性比率 處 于正常狀況分析：l民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說(shuō)明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來(lái)五年退休的比率可以忽略不計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國(guó)際銀行 25分位數(shù)，這說(shuō)明目前民生銀行對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國(guó)，預(yù)計(jì)這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國(guó)際銀行中位數(shù)，這說(shuō)明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊(duì)伍的活力24員 工 現(xiàn) 狀分析 總結(jié) － 對(duì) 人力 資 源 規(guī) 劃的啟示類別 指標(biāo)項(xiàng)（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測(cè)未來(lái)總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國(guó)際銀行 75百分位在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成 民生銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國(guó)內(nèi)股份制銀行在未來(lái)招聘過(guò)程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國(guó)銀行 25百分位民生銀行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國(guó)際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入 民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入和人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來(lái)人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率 民生銀行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國(guó)際銀行 75百分位民生銀行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率 0% 未來(lái) 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來(lái) 5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在 5％左右員工淘汰率 5% 未來(lái) 5年的淘汰率可以假設(shè)為 5％外部招聘人員比例 %25目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比26員 工 隊(duì) 伍 規(guī) 劃是供 給 和需求的 預(yù)測(cè)需求 供給? ? 員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實(shí)際非常簡(jiǎn)單27員工隊(duì)伍規(guī)劃問(wèn)題樹(shù) :在制定員工隊(duì)伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟總部數(shù)量分支機(jī)構(gòu)數(shù)量總部 /分支機(jī)構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務(wù)員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團(tuán)隊(duì)量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購(gòu)核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主要職能隊(duì)伍外購(gòu)企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細(xì)管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評(píng)級(jí)人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動(dòng)28員 工需求 預(yù)測(cè) 一般采取的方法是 財(cái)務(wù) 比率法，同 時(shí) 兼 顧總 部管理模式的 設(shè)計(jì)需求預(yù)測(cè)組織設(shè)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)?業(yè)務(wù)流程分析 ?任務(wù)分析?員工隊(duì)伍規(guī)劃?組織文化建設(shè)?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤(rùn)中心成本中心 ?人均費(fèi)用?指導(dǎo)思想 ?預(yù)測(cè)方法29由于民生 銀 行的 組織結(jié) 構(gòu)正 處 于 調(diào) 整期，我們 向民生 銀 行推薦以下方案以供 選擇需求預(yù)測(cè)基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤(rùn)的預(yù)測(cè)方案二基于存貸款的預(yù)測(cè)方案三利潤(rùn)中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè) 。成本中心基于費(fèi)用預(yù)測(cè)?優(yōu)點(diǎn) ?缺點(diǎn)?民生銀行目前的總量預(yù)測(cè)即基于利潤(rùn) ,因此方案一容易實(shí)施 ,且此方案鼓勵(lì)各分行提高利潤(rùn)水平 ,從而有利于全行利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?人員的配置需求與利潤(rùn)沒(méi)有必然的聯(lián)系 ,這種方法計(jì)算出的總量與基于業(yè)務(wù)量的《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》確定的分行人員配置數(shù)量必然產(chǎn)生矛盾?人員配置需求與存貸款有正相關(guān)關(guān)系 ,通過(guò)這種方法確定的總量可以與《分支機(jī)構(gòu)人員動(dòng)態(tài)配置管理辦法》配套使用?可能會(huì)導(dǎo)致各分行在配置人員時(shí)較少考慮人力成本 ,從而對(duì)利潤(rùn)水平的重視不足,但這一點(diǎn)可以通過(guò)利潤(rùn)目標(biāo)的考核來(lái)彌補(bǔ)?根據(jù)責(zé)任中心的性質(zhì)配置人員是普遍的作法 ,這種方法在滿足業(yè)務(wù)需要的同時(shí) ,鼓勵(lì)不同性質(zhì)的責(zé)任中心抓住工作重點(diǎn)?采用這種方法預(yù)測(cè)的前題是不同的責(zé)任中心有相對(duì)獨(dú)立的財(cái)務(wù)核算制度 ,否則難以預(yù)測(cè).30方案一：基于利潤(rùn)的總量預(yù)測(cè)規(guī)劃期利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn) 目標(biāo) …… 新增分行利潤(rùn) 目標(biāo)北京分行利潤(rùn) 目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn) 中心？是總行利潤(rùn)目標(biāo)上海分行利潤(rùn) 目標(biāo) …… 新增分行人均 利潤(rùn)目標(biāo)北京分行人均 利潤(rùn)目標(biāo)總行人均利潤(rùn) 目標(biāo)目前民生銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)確定人均利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)247。 247。 247。 247。上海分行人員 總數(shù) …… 新增分行人員 總數(shù)北京分行人員 總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據(jù)歷年總行占全 行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用 規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來(lái)源與舉措具體參見(jiàn)文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”31方案二：基于存貸款的需求預(yù)測(cè)具體參見(jiàn)文件 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”規(guī)劃期營(yíng)業(yè)資產(chǎn)目標(biāo)上海分行存貸 款目標(biāo) …… 新增分行存貸 款目標(biāo)北京分行存貸 款目標(biāo)總行是否作為利潤(rùn) 中心？是總行存貸款目 標(biāo)上海分行人均 存貸款目標(biāo) …… 新增分行行人均存貸款目標(biāo)北京分行人均 存貸款目標(biāo)人均存貸款目 標(biāo)目前民生銀行總行是否是利潤(rùn)中心尚不清晰，未來(lái)需要明確總行是否只履行管理職能還是業(yè)務(wù)、管理職能兼顧戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)中的業(yè)務(wù)目標(biāo)分解年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中需確定人均存貸款增長(zhǎng)目標(biāo)247。 247。 247。 247。上海分行人員 總數(shù) …… 新增分行人員 總數(shù)北京分行人員 總數(shù)總行人員總數(shù)在歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，參照國(guó)際銀行數(shù)據(jù)和對(duì)未來(lái)薪酬增長(zhǎng)率的預(yù)測(cè)人均薪酬＝ ＝ ＝ ＝否根據(jù)歷年總行占全 行比例預(yù)測(cè)總行人員總數(shù)上海分行人均 薪酬 …… 新增分行人均 薪酬北京分行人均 薪酬總行人均薪酬 總行人均薪酬 規(guī)劃期人員總薪酬費(fèi)用 規(guī)劃期人員總量關(guān)鍵人員總量其他人員總量根據(jù)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵人才，由總行統(tǒng)一配置總行控制總量，由分支行參照《人員配置辦法》自主配置?步驟 ?信息來(lái)源與舉措32方案三：如果民生銀行從現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)部制，利潤(rùn)中心和成本中心將被明確區(qū)分，人力資源規(guī)劃的方法則需要進(jìn)一步改進(jìn)行長(zhǎng)公司銀行事業(yè)部零售銀行事業(yè)部資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事業(yè)部金融同業(yè)事業(yè)部 人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部風(fēng)險(xiǎn)管理部授信評(píng)審部會(huì)計(jì)結(jié)算部信息管理部客戶服務(wù)部稽核部市場(chǎng) 1市場(chǎng) n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng) 1市場(chǎng) n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng) 1市場(chǎng) n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…市場(chǎng) 1市場(chǎng) n計(jì)劃財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理授信評(píng)審…利潤(rùn)中心 成本中心?根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的業(yè)務(wù)量目標(biāo)和人均業(yè)務(wù)量目標(biāo)來(lái)確定每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)?根據(jù)每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用?關(guān)鍵員工總行統(tǒng)一規(guī)劃?對(duì)于每個(gè)事業(yè)部下的其他員工，總部則需放權(quán)，由事業(yè)部根據(jù)內(nèi)部的利潤(rùn)和成本中心自主決定?根據(jù)每個(gè)成本中心的費(fèi)用目標(biāo)和人均費(fèi)用目標(biāo)來(lái)確定每個(gè)成本中心總?cè)藬?shù)?根據(jù)每個(gè)成本中心的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用?總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關(guān)鍵員工的配置數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)民生銀行五年發(fā)展規(guī)劃綱要（ 2023－ 2023）》，具體部門設(shè)置細(xì)節(jié)僅供參考注：由于信息不足，在此僅提供思路33明確員工需求總量后，結(jié)合員工供給現(xiàn)狀即可以對(duì)外招聘 /裁減的人員數(shù)量作出預(yù)測(cè)人員現(xiàn)狀離職人員人員總量預(yù)測(cè)退休人員人員內(nèi)部流動(dòng)招聘人員數(shù)量冗余人員數(shù)量 在考慮內(nèi)部流動(dòng)、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前員工數(shù)量和預(yù)測(cè)的員工數(shù)量，確定民生銀行未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標(biāo)。 對(duì)比淘汰人員具體參見(jiàn)文件 “基于資產(chǎn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”或 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”34在總量規(guī)劃的基礎(chǔ)上，需要將員工根據(jù)工作的難度和重要性進(jìn)行分類，進(jìn)一步制定關(guān)鍵員工隊(duì)伍規(guī)劃難度重要性Ⅰ.最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－ 3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作?研究表明：關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工 3－ 10倍的生產(chǎn)力。反過(guò)來(lái)，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的 。數(shù)據(jù)來(lái)源： 人力資本研究35判斷關(guān) 鍵員 工的 標(biāo) 準(zhǔn)?重要性：?該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?難度：?對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富?培養(yǎng)周期較長(zhǎng)?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25%36?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)37民生 銀 行關(guān) 鍵 人才的定 義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理 能夠不斷開(kāi)拓客戶市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才 通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才38在 進(jìn) 行關(guān) 鍵員 工 規(guī) 劃 時(shí) ，需要 進(jìn) 行不同 職 位族的能力 層級(jí) 分析供給內(nèi)部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者 4: 部門領(lǐng)導(dǎo)者 /專家 3: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專業(yè)技術(shù)人員 2: 獨(dú)立工作者 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 339由于民生銀行沒(méi)有實(shí)施過(guò)能力模型，我們通過(guò)對(duì)一個(gè)