【正文】 根據(jù)對(duì)國際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計(jì)劃將部分人力資源管理進(jìn)行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對(duì)服務(wù)結(jié)果感到滿意。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源l 薪酬與福利 ?薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項(xiàng)獎(jiǎng)金；?每年進(jìn)行薪資調(diào)查，維持薪資與獎(jiǎng)金制度的競爭性；?福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會(huì)員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險(xiǎn)計(jì)劃（包括定期壽險(xiǎn)、重大疾病提早給付，住院醫(yī)療及癌癥險(xiǎn)，部分險(xiǎn)種涵蓋配偶、子女、父母及配偶的父母）以及全方位員工理財(cái)服務(wù)。反過來，關(guān)鍵員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的 。 247。 折合全日制總?cè)藛T數(shù) 該項(xiàng)指標(biāo)反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費(fèi)用控制情況。13A、 員 工數(shù)量與 結(jié) 構(gòu)分析： 總 行人數(shù)占全行的比率分析：從上圖可以看出：建行 7年來，民生銀行總行占全行的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，與招商銀行（ %,2023年）相比，民生銀行總部機(jī)構(gòu)相對(duì)精簡，管理效率較高數(shù)據(jù)來源：民生銀行人力資源規(guī)劃處，招商銀行 2023年年報(bào)14A、 員 工數(shù)量與 結(jié) 構(gòu)分析：與國內(nèi)股份制 銀 行相比，民生 銀 行的管理人 員 、 業(yè)務(wù) 人 員 與行政人 員 之 間的比例關(guān)系比 較 合理數(shù)據(jù)來源：民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)、浦發(fā)銀行 2023年半年度報(bào)告總?cè)藬?shù)： 4254 總?cè)藬?shù)： 12065 總?cè)藬?shù)： 6116分析：從 2023年三家股份制銀行的數(shù)據(jù)來看：民生銀行的行政人員最精簡；而管理人員的比例與招商銀行相比較多；總的來看，民生銀行的民生銀行三類人員之間的比例關(guān)系與其他國內(nèi)股份制銀行相比，比較合理15A、 員 工數(shù)量與 結(jié) 構(gòu)分析：與國 際銀 行 業(yè) 相比，民生銀 行的管理人 員隊(duì) 伍比 較 精干，管理效率 較 高指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋管理人員比例 折合全日制員工總數(shù) 247。人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容 :216。當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺，外部招聘成本高，效果不理想的現(xiàn)象根據(jù)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略要求，識(shí)別關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才的配置著眼于發(fā)展，進(jìn)行適當(dāng)儲(chǔ)備和培養(yǎng)，而對(duì)非關(guān)鍵人才的配置著眼于費(fèi)用控制的需要9民生 銀 行 應(yīng)該 做好關(guān) 鍵員 工 規(guī) 劃，將人力 資源管理從事 務(wù) 型向 戰(zhàn) 略型 轉(zhuǎn)變l 類別l 3. 關(guān)鍵人員規(guī)劃l 現(xiàn)狀l 4. 人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃制定了《客戶經(jīng)理制實(shí)施辦法》等關(guān)鍵人才的管理辦法，制定了業(yè)績考核和能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段根據(jù)民生銀行的戰(zhàn)略需要，分析不同能力層級(jí)的關(guān)鍵人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰計(jì)劃《民生銀行五年發(fā)展那規(guī)劃綱要（ 2023－2023）》提出了多渠道引進(jìn)人才、實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)和培育民生銀行企業(yè)文化的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)l 評(píng)價(jià) l 建議對(duì)不同能力層次的關(guān)鍵人才缺乏進(jìn)一步的分析和預(yù)測缺乏對(duì)人力資源管理理念的關(guān)注，高層管理人員繼任計(jì)劃以及關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，對(duì)未來的人力資源管理提升方向缺乏計(jì)劃明確人力資源管理理念，制定高層管理人員繼任計(jì)劃和關(guān)鍵人才的管理計(jì)劃，制定未來五年的人力資源管理提升計(jì)劃，將人力資源管理工作從事務(wù)層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)變10目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比11員 工 隊(duì) 伍 現(xiàn) 狀分析的 維 度人才招聘 冗員淘汰員工數(shù)量 員工結(jié)構(gòu)員工費(fèi)用 員工技能人才流失企業(yè)員工員工隊(duì)伍分析主要包括以下五個(gè)方面：員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費(fèi)用、員工技能、員工流動(dòng)性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。 營業(yè)支出該指標(biāo)反映了當(dāng)需要加強(qiáng)費(fèi)用控制時(shí)，是否應(yīng)主要從控制人員費(fèi)用入手，理想狀態(tài)是 25百分位指標(biāo)介紹分析：l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的薪酬福利費(fèi)用占費(fèi)用的比率略高于國際銀行 25百分位，這反映了民生銀行人員費(fèi)用支出占全部支出的比率較低，一方面說明民生銀行存在較大增加薪酬和福利的空間，另一方面說明控制人員費(fèi)用并非節(jié)減支出的最主要的方面數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)19B、 員 工 費(fèi) 用分析：與國 際銀 行相比，民生 銀行 員 工福利 費(fèi) 用占薪酬 費(fèi) 用的比例 過 高指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比率福利費(fèi)用 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標(biāo)介紹數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：l與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過了國際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)模或者增加薪酬福利）將有利于進(jìn)一步提高民生銀行的利潤總額23D、 員 工流 動(dòng) 性分析：民生 銀 行的各 項(xiàng) 流 動(dòng) 性比率 處 于正常狀況分析：l民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計(jì)數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國際銀行 25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國，預(yù)計(jì)這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊(duì)伍的活力24員 工 現(xiàn) 狀分析 總結(jié) － 對(duì) 人力 資 源 規(guī) 劃的啟示類別 指標(biāo)項(xiàng)（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測未來總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成 民生銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國內(nèi)股份制銀行在未來招聘過程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報(bào)率 民生銀行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設(shè)為 5％外部招聘人員比例 %25目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比26員 工 隊(duì) 伍 規(guī) 劃是供 給 和需求的 預(yù)測需求 供給? ? 員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實(shí)際非常簡單27員工隊(duì)伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊(duì)伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數(shù)量分支機(jī)構(gòu)數(shù)量總部 /分支機(jī)構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務(wù)員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團(tuán)隊(duì)量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主要職能隊(duì)伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細(xì)管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評(píng)級(jí)人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動(dòng)28員 工需求 預(yù)測 一般采取的方法是 財(cái)務(wù) 比率法，同 時(shí) 兼 顧總 部管理模式的 設(shè)計(jì)需求預(yù)測組織設(shè)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)?業(yè)務(wù)流程分析 ?任務(wù)分析?員工隊(duì)伍規(guī)劃?組織文化建設(shè)?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤中心成本中心 ?人均費(fèi)用?指導(dǎo)思想 ?預(yù)測方法29由于民生 銀 行的 組織結(jié) 構(gòu)正 處 于 調(diào) 整期，我們 向民生 銀 行推薦以下方案以供 選擇需求預(yù)測基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤的預(yù)測方案二基于存貸款的預(yù)測方案三利潤中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測 。 247。也可以對(duì)現(xiàn)有管理層進(jìn)行測評(píng)?測評(píng)報(bào)告的內(nèi)容通常包括 :單項(xiàng)得分 。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。l 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進(jìn)規(guī)劃中方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立，培訓(xùn)和實(shí)施和推廣工作的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力72基 礎(chǔ) 工作改 進(jìn) 行 動(dòng) 方案（二）具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高效率l 加快人力資源管理項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化l 同時(shí)，通過人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化l 配合各期進(jìn)行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵(lì)性薪酬工作，進(jìn)一步實(shí)施以上工作在中的信息化l 配合公司的實(shí)施和推廣，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力進(jìn)一步減少73目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比.74說 明l 以下我們主要從人力資源管理策略，管理實(shí)務(wù) /制度，管理基礎(chǔ) /工具三個(gè)層面共 17個(gè)方面對(duì)民生銀行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面審視和對(duì)比，旨在找到差距，為找到改進(jìn)方向提供依據(jù)l 以下分析中對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的理解主要基于本項(xiàng)目中對(duì)總行和三家試點(diǎn)分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實(shí)踐的作法主要來源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實(shí)踐數(shù)據(jù)庫l 但是，由于受到時(shí)間的限制，我們無法民生銀行各分行人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面深入的了解；同時(shí)也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于民生銀行人力資源管理的整體狀況與最佳實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比.... .75民生 銀 行與國 際 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比l 我們對(duì)以下方面進(jìn)行國際人力資源管理最佳實(shí)踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)比：人力資源管理愿境和使命人才甄選和招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃員工能力模型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理績效管理職位管理策略實(shí)務(wù) /制度基礎(chǔ) /工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識(shí)管理職業(yè) 生涯管理12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1516 1776人力資源管理最佳實(shí)踐國 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運(yùn)作的一定時(shí)期內(nèi)，可達(dá)到且可衡量；例如：“ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ”“ 積極響應(yīng)員工需求，實(shí)現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達(dá)成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 ()l 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進(jìn)制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)177人力資源管理最佳實(shí)踐國 際 先 進(jìn) 人力 資 源管理最佳 實(shí) 踐 對(duì) 比模塊 民生銀行現(xiàn)狀根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)：進(jìn)行職位分析界定職位要求調(diào)整職位設(shè)定進(jìn)行職位評(píng)估職位管理 ( )l 目前民生銀行處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度l 民生銀行需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位l 民生銀行缺乏科學(xué)的評(píng)估手段評(píng)估職位對(duì)銀行的重要性制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力