【正文】 ”。測評的對象是新來的員工，用此法評估每人的提升與發(fā)展?jié)摿?，為找到的“苗子”提供針對性的培訓以加速成才。評估不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷售崗位。 （ 3）此法還可用于合理的職務(wù)委派，但因為它較適于對擔任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見。它最適用并用得最多的，是對領(lǐng)導已提名晉升的人作最后核查。 （ 4）此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)員工與所任、崗位要求的差距，從而對癥下藥地進行培訓，而且其活動本身就具有培訓功能，通過向被評估者反饋考評結(jié)果及被評估者自我評估與相互評估，使他們能認識自身不足，明確努力方向。 ? 測評的一般程序是： （ 1）明確測評目的。是為了招聘還是提升或是其他目的？對象是哪一級？是考評總體管理能力還是專業(yè)能力？等等。 （ 2）測評維度的選擇與測定。對于管理人員來說這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書面溝通能力、分析與決策能力、領(lǐng)導技巧、人際敏感性、獨立自主能力、靈活性、組織計劃能力、協(xié)調(diào)與團結(jié)能力、對心理壓力的耐受力等等。 （ 3）測評活動形式的選擇、設(shè)計和安排。利用上面已提到的常見的各類活動形式，具體細節(jié)則要視被考評對象特點而定，并不排斥用傳統(tǒng)的筆試和面試方式。可以根據(jù)待委派職務(wù)的要求來設(shè)計專門的練習，如為測評候選銷售員而安排的“對發(fā)火抱怨的用戶打來電話的反應(yīng)”練習，就有良好效果。一般說，對象級別越高，安排的測評活動便越多、越復雜、越有重復之處（即從不同角度考察同一品質(zhì)或能力），因為級別高則作用更關(guān)鍵，更應(yīng)不惜工本。人才測評中心的活動可以持續(xù)一天直至一周。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 2．個性心理測評 個性心理測評主要是對被測評人的個性特征和素質(zhì)的確定。 （ 1）個性的意義及其與管理成就的關(guān)系 （ 2）與管理關(guān)系較密切的個性特征。 （ 3）個性測評。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 1）個性的意義及其與管理成就的關(guān)系。 個性是一個人的全部內(nèi)在與外在獨特品質(zhì)的總和，是個人對別人施加影響與認識有己的獨特方式。個性的養(yǎng)成既受先天遺傳因素的影響，也受后天客觀環(huán)境條件的影響。個性是個人較穩(wěn)定的心理特征（如態(tài)度、興趣、個人行為傾向等），但不是完全不可改變的；只是個性特征，尤其是其中較深層、較基本的成分，改變起來是很緩慢、很困難的罷了。個性能影響人的行為，但卻不是惟一的影響因素，因為人們最終顯現(xiàn)出的行為，是個人特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果。 發(fā)達國家企業(yè)界在招聘和選拔管理人員時，比較重視對被選者的個性的了解，認為這是實現(xiàn)知人善任所不可缺少的信息。然而，這并不是說有某種個性的人只能從事某種職務(wù)，或某種崗位只有具備某類型個性的人才能勝任。例如，人們通常認為感情外向者較適合于從事管理，因為他們善談而喜合群，因而信息較靈通，人際關(guān)系易處好，殊不知他們卻往往主觀判斷能力不強，過分依賴外界，易失之優(yōu)柔，對管理不利。事實上，成功的管理者中可以找到各種類型個性的人。各種個性都有長有短，利弊參半。不過掌握了員工的個性較利于量材使用，即用其所長，避其所短。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 2）與管理關(guān)系較密切的個性特征。 ① 以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個性特征。通常認為，下列兩類因素可以包容大部分重要的個性特征： v 感情的穩(wěn)定性，又可稱為焦慮性。 v 感情的傾向性 ② 以個人的動機（需要）為基礎(chǔ)的個性特征。人們認為與管理及績效關(guān)聯(lián)較大的動機有三： v 一是成就動機 v 二是情誼動機 v 三是權(quán)力動機 ③ 以認知風格為基礎(chǔ)的個性特征。決策或解決問題的過程包括收集信息與分析處理信息兩部分，人們在這兩個維度上分別會有不同的風格類型。 v 在收集信息方面，可分為兩種極端性的典型風格：一種是感覺型 ，另一種是直覺型 ； v 在處理信息方面，也可分為兩種對立的典型風格。一種是感情型 ，另一種是思維型 ； ④ 以職業(yè)風格為基礎(chǔ)的個性特征，又可稱為管理性個性的類型劃分。這類組織中的管理人員大約可分為四類； v “工匠”型 v “斗士”型 v “企業(yè)人”型 v “賽手”型 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 3）個性測評。 個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的個性缺陷會使其所擁有的才能和能力大打折扣。 ① 自陳式測評。 （如卡特爾 16種個性特征問卷 ） ② 投射測評。 （羅夏赫墨跡測評 、主題統(tǒng)覺測評 、句子完成式量表 、筆跡學測評 ） Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 5 卡特爾人格特征問卷測定人的個性中主要特征 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 3．心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評 (1)價值測評 。 (2) 職業(yè)興趣測評 。 (3)智力測評 。 (4) 情商測評情商。 （ Emotional Quotient,簡稱為 EQ）是 20世紀 90年代由美國心理學家提出的新概念。美國心理學家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的 EQ對成功起到了關(guān)鍵性的作用。 EQ包含了五個方面的內(nèi)容： ① 自我意識，即認識自身的情緒。 ② 控制情緒，即妥善管理情緒。 ③ 自我激勵。 ④ 認知他人的情緒。 ⑤ 人際交往技巧。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4. 能力測評 (1)職業(yè)能力傾向性測評。職業(yè)能力傾向測評的內(nèi)容一般可分為： ① 普通能力傾向測評。 ② 特殊職業(yè)能力測評。 ③ 心理運動機能測評。 (2)工作技能測評。 ()工作情景模擬測評。 ① 公文處理模擬法。 ② 無領(lǐng)導小組討論法。 ③ 企業(yè)決策模擬競賽法。 ④ 訪談法。 （電話訪談、接待來訪者 、拜訪有關(guān)人士 ） ⑤ 角色扮演法。 ⑥ 即席發(fā)言法。 ⑦ 案例分析法。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3人員錄用 v 人員錄用過程 v 錄用決策要素 v 錄用決策的程序 v 特殊問題處理 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 1人員錄用過程 1．試用合同。 2．員工的安排與試用。 3．正式錄用 。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 2錄用決策要素 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 3錄用決策的程序 總結(jié)應(yīng)聘者的信息 分析錄用決策的影響因素 決策方法的選擇 最后決定 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 4特殊問題處理 1．優(yōu)秀人才的吸引。 2．對應(yīng)聘者的通知。 3．錄用面談。 4．拒聘的處理。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 本章小結(jié) ? 當今 市場的競爭越來越激烈，而市場的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)發(fā)展的各個階段都必須有優(yōu)秀的員工作為支撐，所以，能否招聘到好的員工，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。做好人員招聘工作十分的復雜，涉及的招聘政策的制定、招聘方式的選擇、人員測評的設(shè)計和實施等等。人員招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人才招聘進企業(yè)，把合適的人放到合適的崗位上。