【正文】 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 本章小結 ? 當今 市場的競爭越來越激烈，而市場的競爭歸根到底是人才的競爭。 ⑦ 案例分析法。 (2)工作技能測評。 ② 控制情緒，即妥善管理情緒。 （如卡特爾 16種個性特征問卷 ） ② 投射測評。 v 感情的傾向性 ② 以個人的動機（需要）為基礎的個性特征。然而，這并不是說有某種個性的人只能從事某種職務，或某種崗位只有具備某類型個性的人才能勝任。 （ 1）個性的意義及其與管理成就的關系 （ 2）與管理關系較密切的個性特征。 （ 2）測評維度的選擇與測定。 （ 2）也可用于早期鑒別有潛能的人才，也就是發(fā)掘有希望的“好苗子”。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。面試中應注意： （ 1）多問開放式的問題，即“為什么？”“怎么樣？”，目的是讓應聘者多講。 ? 問題標準化，為避免歧視個別應征者，面試者應對同一職位空缺的應征者提問相同的問題。 ? 留意身體語言，應征者的臉部表情、姿勢、體位和動作會反映出其態(tài)度和感受，面試者應留意應征者如何表達其身體語言。 ? 理想人選，面試者只按自己心目中的理想人選標準評分，不以公司既定的要求為標準，會減低面試的可信度。 ?利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題。 ? No 8. 你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責任嗎？若有，該怎樣履行這些責任？ ? No 9. 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。 ? No 1. 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。 No 1. 請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？ No 2. 人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？ No 3. 關于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？ No 4. 關于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？ No 5. 若受到獎勵，你有什么感想？ No 6. 你最典型的一個工作日是怎樣安排的？ No 7. 為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質？你為什么認為這些素質是十分重要的？ No 8. 電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？ No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？ No 10. 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？ No 11. 請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。你為什么認為這四種基本素質很重要？ No 8. 如果客戶對所發(fā)生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題？ No 9. 統(tǒng)計數(shù)字表明， 19個客戶中，只有 1個客戶會投訴，而其他 18人盡管不滿意也不會說什么，但再也不會購買你的產(chǎn)品了。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？ No 5. 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布臵工作任務。 （ 2）遞進提問。 （ 2）面試的開始階段。這個招聘是結束了，但是結果呢？當然是失敗的 …… Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 為什么會導致這個失敗的結果呢？ 原因就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質是什么？我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入學歷、外表等誤區(qū)，其實人的素質能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。 ? 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了 18篇有關鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。 ? 第一輪篩選是學歷篩選。 6. 能崗匹配分析 —— 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。應聘者找不到單位，招聘者招不到，其均以“滿意”為標準。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 4 公司應聘申請表 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 一般來說， 招聘方式是指招聘時所采用的方式 招聘方式可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。 3. 競爭對手。 ( 二 ) 內(nèi)部影 響因 素 1. 企業(yè)自身的形象。對于企業(yè)來說 , 這兩種招聘方式也是各有利弊的。應聘者幾乎人人自詡為人才，自知遙遠的婆家等著“她”，談婚論價掂份量以免不被自貶，招聘單位招人猶如去挖“金礦”，泥沙石子統(tǒng)統(tǒng)不要。匹配分析貫穿于測試的全過程，在此之前的測試更側重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時，就應該對匹配程度重點測試。雞、鴨都是著名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關了，結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生?！边@個也不錯，也留下了。 我們在招聘之前應該做得是 —— 我們所需要什么樣的人？它們應該具備什么樣的能力、素質？如何在甄選的過程中去辨別這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 （ 3）正式面試階段。 （ 3）比較式提問。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？ No 6. 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？ No 7. 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。客戶服務代表怎樣鼓勵沉默的客戶發(fā)表自己的看法？ No 10. 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 團隊意識 下面這些問題可以幫助你考核應聘者的這些素質。 No 12. 講一個這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什么辦法以確保達到銷售任務目標的？ No 13. 你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？ No 14. 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？ No 15. 你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？ No 16. 當你接管了一個新的行銷區(qū)或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？ No 17. 在打推銷電話時，提前要做哪些準備？ No 18. 你怎樣處理與銷售活動無關的書面工作？ No 19. 請向我推銷一下這支鉛筆。請講一下你在這方面的經(jīng)驗和技巧。 ? No 10. 請講述這樣一個經(jīng)歷：為了完成某項工作，你有很多需要學的東西，但是時間又特別緊。 ?在輕松環(huán)境下進行面試。 ? 負面資料，面試者過度挑剔應征者的負面資料，在負面評分上，給予偏高的比重。 ? 坦誠回應，盡量以坦誠態(tài)度提供資料和詳細回答應征者的問題。若想獲得多些資料，或在面對一位出眾的應征者時，可以額外提探查式的問題。 （ 2）面試中不要暴露面試者的觀點和想法，不要讓對方了解你的傾向，并迎合你，掩蓋他真實的想法。現(xiàn)代測評方法源于美國的人才測評中心，主要分為心理測評與能力測評兩類。測評的對象是新來的員工，用此法評估每人的提升與發(fā)展?jié)摿?，為找到的“苗子”提供針對性的培訓以加速成才。對于管理人員來說這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書面溝通能力、分析與決策能力、領導技巧、人際敏感性、獨立自主能力、靈活性、組織計劃能力、協(xié)調(diào)與團結能力、對心理壓力的耐受力等等。 （ 3）個性測評。例如，人們通常認為感情外向者較適合于從事管理，因為他們善談而喜合群，因而信息較靈通，人際關系易處好，殊不知他們卻往往主觀判斷能力不強，過分依賴外界，易失之優(yōu)柔，對管理不利。人們認為與管理及績效關聯(lián)較大的動機有三： v 一是成就動機 v 二是情誼動機 v 三是權力動機 ③ 以認知風格為基礎的個性特征。 （羅夏赫墨跡測評 、主題統(tǒng)覺測評 、句子完成式量表 、筆跡學測評 ） Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 5