【正文】 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 本章小結(jié) ? 當(dāng)今 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 ⑦ 案例分析法。 (2)工作技能測(cè)評(píng)。 ② 控制情緒，即妥善管理情緒。 （如卡特爾 16種個(gè)性特征問(wèn)卷 ） ② 投射測(cè)評(píng)。 v 感情的傾向性 ② 以個(gè)人的動(dòng)機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。然而，這并不是說(shuō)有某種個(gè)性的人只能從事某種職務(wù)，或某種崗位只有具備某類型個(gè)性的人才能勝任。 （ 1）個(gè)性的意義及其與管理成就的關(guān)系 （ 2）與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。 （ 2）測(cè)評(píng)維度的選擇與測(cè)定。 （ 2）也可用于早期鑒別有潛能的人才，也就是發(fā)掘有希望的“好苗子”。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。面試中應(yīng)注意： （ 1）多問(wèn)開(kāi)放式的問(wèn)題，即“為什么？”“怎么樣？”，目的是讓?xiě)?yīng)聘者多講。 ? 問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化，為避免歧視個(gè)別應(yīng)征者，面試者應(yīng)對(duì)同一職位空缺的應(yīng)征者提問(wèn)相同的問(wèn)題。 ? 留意身體語(yǔ)言，應(yīng)征者的臉部表情、姿勢(shì)、體位和動(dòng)作會(huì)反映出其態(tài)度和感受，面試者應(yīng)留意應(yīng)征者如何表達(dá)其身體語(yǔ)言。 ? 理想人選，面試者只按自己心目中的理想人選標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，不以公司既定的要求為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)減低面試的可信度。 ?利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問(wèn)題。 ? No 8. 你覺(jué)得你對(duì)公司的其他部門(mén)的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行這些責(zé)任？ ? No 9. 請(qǐng)講述一個(gè)你本來(lái)不喜歡，但公司卻強(qiáng)加給你的一些改變。 ? No 1. 據(jù)說(shuō)有人能從容避免正面沖突。 No 1. 請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說(shuō)客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？ No 2. 人們購(gòu)買產(chǎn)品的三個(gè)主要原因是什么？ No 3. 關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？ No 4. 關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？ No 5. 若受到獎(jiǎng)勵(lì)，你有什么感想？ No 6. 你最典型的一個(gè)工作日是怎樣安排的？ No 7. 為取得成功，一個(gè)好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重要的？ No 8. 電話推銷和面對(duì)面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么樣的特殊技能和技巧？ No 9. 在你的前任工作中，你用什么方法來(lái)發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？ No 10. 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？ No 11. 請(qǐng)講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。你為什么認(rèn)為這四種基本素質(zhì)很重要？ No 8. 如果客戶對(duì)所發(fā)生的事情的判斷是完全錯(cuò)誤的話，你該如何解決這個(gè)問(wèn)題？ No 9. 統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明， 19個(gè)客戶中，只有 1個(gè)客戶會(huì)投訴，而其他 18人盡管不滿意也不會(huì)說(shuō)什么，但再也不會(huì)購(gòu)買你的產(chǎn)品了。你會(huì)采取什么辦法來(lái)說(shuō)服管理層不要這樣做？ No 5. 請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布臵工作任務(wù)。 （ 2）遞進(jìn)提問(wèn)。 （ 2）面試的開(kāi)始階段。這個(gè)招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的 …… Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 為什么會(huì)導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢？ 原因就是單純的以學(xué)歷、以外在的東西來(lái)招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么？我們?cè)谶x擇一個(gè)人的時(shí)候，常常都會(huì)不經(jīng)意的陷入學(xué)歷、外表等誤區(qū)，其實(shí)人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來(lái)的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。 ? 第二個(gè)進(jìn)來(lái)的是鴨，它說(shuō)：“我沒(méi)有發(fā)表過(guò)什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了 18篇有關(guān)鼠的論文，對(duì)于鼠的各個(gè)種類，我是了若指掌。 ? 第一輪篩選是學(xué)歷篩選。 6. 能崗匹配分析 —— 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。應(yīng)聘者找不到單位，招聘者招不到，其均以“滿意”為標(biāo)準(zhǔn)。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 4 公司應(yīng)聘申請(qǐng)表 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 一般來(lái)說(shuō)， 招聘方式是指招聘時(shí)所采用的方式 招聘方式可分為內(nèi)部招聘與外部招聘。 3. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 ( 二 ) 內(nèi)部影 響因 素 1. 企業(yè)自身的形象。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō) , 這兩種招聘方式也是各有利弊的。應(yīng)聘者幾乎人人自詡為人才，自知遙遠(yuǎn)的婆家等著“她”，談婚論價(jià)掂份量以免不被自貶，招聘單位招人猶如去挖“金礦”，泥沙石子統(tǒng)統(tǒng)不要。匹配分析貫穿于測(cè)試的全過(guò)程，在此之前的測(cè)試更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時(shí)，就應(yīng)該對(duì)匹配程度重點(diǎn)測(cè)試。雞、鴨都是著名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過(guò)關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過(guò)關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過(guò)關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來(lái)只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生?！边@個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。 我們?cè)谡衅钢皯?yīng)該做得是 —— 我們所需要什么樣的人？它們應(yīng)該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在甄選的過(guò)程中去辨別這些能力？我們應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 （ 3）正式面試階段。 （ 3）比較式提問(wèn)。你采取什么辦法來(lái)改變老板的這種工作方法？ No 6. 我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的？ No 7. 我想知道你是否遇見(jiàn)這樣的情形：部門(mén)的某位員工不愿意干自己的工作?？蛻舴?wù)代表怎樣鼓勵(lì)沉默的客戶發(fā)表自己的看法？ No 10. 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 下面這些問(wèn)題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。 No 12. 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時(shí)間又很短，你用什么辦法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的？ No 13. 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的？ No 14. 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間？這個(gè)時(shí)間周期怎樣才能縮短？ No 15. 你怎樣才能把一個(gè)偶然的購(gòu)買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購(gòu)買的人？ No 16. 當(dāng)你接管了一個(gè)新的行銷區(qū)或一新的客戶群時(shí)，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶？ No 17. 在打推銷電話時(shí)，提前要做哪些準(zhǔn)備？ No 18. 你怎樣處理與銷售活動(dòng)無(wú)關(guān)的書(shū)面工作？ No 19. 請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。請(qǐng)講一下你在這方面的經(jīng)驗(yàn)和技巧。 ? No 10. 請(qǐng)講述這樣一個(gè)經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你有很多需要學(xué)的東西，但是時(shí)間又特別緊。 ?在輕松環(huán)境下進(jìn)行面試。 ? 負(fù)面資料，面試者過(guò)度挑剔應(yīng)征者的負(fù)面資料，在負(fù)面評(píng)分上，給予偏高的比重。 ? 坦誠(chéng)回應(yīng)，盡量以坦誠(chéng)態(tài)度提供資料和詳細(xì)回答應(yīng)征者的問(wèn)題。若想獲得多些資料，或在面對(duì)一位出眾的應(yīng)征者時(shí)，可以額外提探查式的問(wèn)題。 （ 2）面試中不要暴露面試者的觀點(diǎn)和想法，不要讓對(duì)方了解你的傾向，并迎合你，掩蓋他真實(shí)的想法?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。測(cè)評(píng)的對(duì)象是新來(lái)的員工，用此法評(píng)估每人的提升與發(fā)展?jié)摿?，為找到的“苗子”提供針?duì)性的培訓(xùn)以加速成才。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書(shū)面溝通能力、分析與決策能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧、人際敏感性、獨(dú)立自主能力、靈活性、組織計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)與團(tuán)結(jié)能力、對(duì)心理壓力的耐受力等等。 （ 3）個(gè)性測(cè)評(píng)。例如，人們通常認(rèn)為感情外向者較適合于從事管理，因?yàn)樗麄兩普劧埠先?，因而信息較靈通，人際關(guān)系易處好，殊不知他們卻往往主觀判斷能力不強(qiáng)，過(guò)分依賴外界，易失之優(yōu)柔，對(duì)管理不利。人們認(rèn)為與管理及績(jī)效關(guān)聯(lián)較大的動(dòng)機(jī)有三： v 一是成就動(dòng)機(jī) v 二是情誼動(dòng)機(jī) v 三是權(quán)力動(dòng)機(jī) ③ 以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 （羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) 、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng) 、句子完成式量表 、筆跡學(xué)測(cè)評(píng) ） Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 5