【正文】 去獲得企業(yè)所需要的各種人才。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 招聘信息的發(fā)布 ? 信息發(fā)布的范圍 ? 信息發(fā)布的時間 ? 招聘對象的層次性 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 72 中外運敦豪國際快件公司的招聘廣告 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 應(yīng)聘者申請 v 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請。 2. 企業(yè)招聘的預(yù)算 。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 招聘的目的 一、 招聘的直接目的： 獲得企業(yè)需要的人才 二、招聘的潛在目標(biāo)： 1 、樹立企業(yè)形象； 降低受雇用者在短期內(nèi)離開公司的可能性（人力資源招聘） 履行企業(yè)的社會義務(wù) Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 因事?lián)袢? 公開 平等競爭 能崗匹配 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ( 一 ) 外部影響因素 1. 國家的法律法規(guī)。 2. 外 部勞動力市場。 3. 企業(yè)的政策。 v 應(yīng)聘申請有兩種方式： 一是應(yīng)聘者通過信函向招聘單位提出申請； 二是直接填寫招聘單位的求職申請表。 二、外部獲取 外部獲取的主要途徑是外部招聘。 “ 2年工作經(jīng)驗”嚇倒 “ SWOT分析”為自己定位 3. 注意事項 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 四．我國企業(yè)招聘中存在問題的分析 ? 人才高消費造成資源浪費 ? 缺乏有效的考評系統(tǒng)和激勵機(jī)制 ? 常任用和提拔身邊熟悉的人，致使 B級的人做 A級的事 2. 企業(yè)人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱 ? 大多數(shù)企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃 ? 大多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 3. 企業(yè)人力資源招聘中篩選手段的科學(xué)性不夠 4. 勞動力市場中介服務(wù)功能不健全 5. 相關(guān)法律法規(guī)不健全 6. 關(guān)系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大影響 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 案例 求職與招聘的八大誤區(qū) 現(xiàn)在的人才招聘廣告、人才招聘市場越來越多，但往往有行無市，不是很景氣。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 2． 1甄選步驟 1. 初步篩選 —— 剔除求職材料不實者和明顯不合格者。 5. 背景材料的收集和核對 —— 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 8. 決策和錄用 —— 決策時根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。好，現(xiàn)在開始篩選。這當(dāng)然難不倒大學(xué)本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強(qiáng)過關(guān)了；狗呢，上學(xué)的時候不太認(rèn)真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。 ? 至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的 —— 像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。在現(xiàn)代人力資源管理中，招聘時所采用的甄選方法大致可以分為兩大類，即面試法和測評法。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 一、面試法 1． 面試程序 （ 1）面試前的準(zhǔn)備階段。 （ 4）面試的結(jié)束階段。 ? 壓力面試 ? BD面試 ? 能力面試 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 3．面試中的提問技巧 （ 1）簡單提問。 （ 5）客觀評價提問。 No 3. 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？ No 4. 假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 客戶服務(wù)類工作： 下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。你是怎樣解決這個矛盾的？ No 6. 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？ No 7. 請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？ No 3. 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作？為什么？ No 4. 請講一下你對團(tuán)隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？ No 5. 請說出你作為團(tuán)隊者所遇到的最困難的事情。你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？ No 7. 你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？ No 8. 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？ No 9. 假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)隊，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 銷售能力 下面一些問題可以評估應(yīng)聘者在這方面的能力?？蛻粽髑竽愕囊庖?，你該怎樣說？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 工作主動性 下面的問題主要是考核應(yīng)聘者工作積極主動的方面素質(zhì)的。 No 6. 工作中使你最滿意的地方是什么？ No 7. 在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發(fā)生了什么樣的變化？ No 8. 你認(rèn)為工作中什么被視為是危險的情況？ No 9. 你最后一次違反規(guī)定是什么時候？ No 10. 若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？ No 11. 哪些經(jīng)歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經(jīng)歷？ No 12. 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? ★ 適應(yīng)能力 ? 下面的問題能夠考核應(yīng)聘者適應(yīng)方面的能力。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。你該怎樣處理這種情形？為什么？ ? No 7. 講一個這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。 No 1. 請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的？ No 2. 請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是你還是堅持自己的觀點，并把事情繼續(xù)做下去。 ?注意應(yīng)征者擁有與工作相關(guān)的知識、技術(shù)、能力和有關(guān)特性。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 5．影響面試有效性的因素 ? 面試結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)性面試比非結(jié)構(gòu)性面試有效。 ? 預(yù)早決定，面試者在面試進(jìn)行期間已做出決定，應(yīng)征者往后的面試表現(xiàn)，只是用來肯定面試者的決定是否正確。 ? 資料數(shù)量，有關(guān)空缺職位的資料愈多，面試的可信度便愈高。 ? 主動和細(xì)心聆聽，用心思考和發(fā)掘一些不明顯的含意或暗示，好的聆聽者對對方臉部表情和動作會較為敏感。 ? 把客觀和推斷分開，在進(jìn)行面試時，記下客觀性的資料，并對客觀資料進(jìn)行推斷，再與其他面試者的意見作比較。 ? 控制面談過程，讓應(yīng)征者有足夠的機(jī)會說話，但同時要控制面試的進(jìn)度，確保達(dá)到面試的目的。 Human Resource Man