【正文】 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 2錄用決策要素 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 3錄用決策的程序 總結(jié)應(yīng)聘者的信息 分析錄用決策的影響因素 決策方法的選擇 最后決定 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 4特殊問題處理 1．優(yōu)秀人才的吸引。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4. 能力測(cè)評(píng) (1)職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)。一種是感情型 ，另一種是思維型 ； ④ 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征，又可稱為管理性個(gè)性的類型劃分。個(gè)性的養(yǎng)成既受先天遺傳因素的影響，也受后天客觀環(huán)境條件的影響。它最適用并用得最多的，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)已提名晉升的人作最后核查。 （ 5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)度、自信心等。 ? 避免偏見和定型的失誤，面試者不能心存偏見，認(rèn)為那些與自己興趣、經(jīng)歷和背景相近的應(yīng)征者，較為可以接受，或把人定型，認(rèn)為屬于某一性別、種族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。 ? 聘用壓力，不用面對(duì)聘用壓力的面試結(jié)果較具正確性。 ? No 3. 請(qǐng)講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。是怎樣解決這個(gè)困難的？你在解決這個(gè)困難中起了什么作用？ No 6. 請(qǐng)告訴我你在什么情況下工作最有效率？ No 7. 你認(rèn)為怎樣才算一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)者？ No 8. 你認(rèn)為做一個(gè)好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？ No 9. 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的 ？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 有效的溝通技能 : 下面一些問題主要用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的溝通技能。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 案例： HR經(jīng)理人面試問題大全 ★ 影響他人的能力 下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。 一、面試法 面試是通過(guò)供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng) 度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息。只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則，不會(huì)做就是不會(huì)做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個(gè)人。 2. 初步面試 —— 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 1．人力資源招聘的程序 人力資源招聘大致分為人員招募、測(cè)評(píng)與選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用圖 51來(lái)表示。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 圖 7－ 1 人力資源招聘程序圖 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ☆ 人員招聘的基本內(nèi)容包括： ? 招聘計(jì)劃的制定與審批 ? 招聘信息的發(fā)布（人力招聘） ? 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)測(cè)評(píng)與甄選 ? 真實(shí)工作預(yù)演、背景調(diào)查、錄用等 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 招聘計(jì)劃的制定與審批 具體內(nèi)容包括： （ 1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求； （ 2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； （ 3）招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍； （ 4）招聘方法； （ 5）招聘測(cè)試的實(shí)施部門； （ 6）招聘預(yù)算； （ 7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。 3. 心理和能力測(cè)試 —— 根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? 第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場(chǎng)場(chǎng)主和人力資源部經(jīng)理三個(gè)人坐在那里，應(yīng)聘者一個(gè)接一個(gè)的進(jìn)來(lái)。 二、測(cè)評(píng)法 測(cè)評(píng)法，也常叫做測(cè)試法。 No 1. 請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。 No 1. 請(qǐng)講一個(gè)這樣的情形：某人說(shuō)話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好？ No 2. 一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？ No 3. 請(qǐng)說(shuō)一下別人是怎樣看你的？ No 4. 請(qǐng)你講一下和一個(gè)有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。 ? No 4. 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？ ? No 5. 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務(wù)，這樣，你的本職工作就無(wú)法完成了，你是怎樣做的？ ? No 6. 假如讓你干一項(xiàng)工作，這個(gè)工作估計(jì)一周就能夠完成。 ? 工作資料，面試者若能充分掌握應(yīng)征者的個(gè)人資料，評(píng)定會(huì)較可靠。 ? 避免容貌效應(yīng)，面試者應(yīng)避免歧視外貌不吸引人的應(yīng)征者。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 8．面試提問舉例 ? 你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)） ? 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？（了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其動(dòng)機(jī)） ? 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 （ 4）此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)員工與所任、崗位要求的差距，從而對(duì)癥下藥地進(jìn)行培訓(xùn)，而且其活動(dòng)本身就具有培訓(xùn)功能，通過(guò)向被評(píng)估者反饋考評(píng)結(jié)果及被評(píng)估者自我評(píng)估與相互評(píng)估，使他們能認(rèn)識(shí)自身不足，明確努力方向。個(gè)性是個(gè)人較穩(wěn)定的心理特征（如態(tài)度、興趣、個(gè)人行為傾向等），但不是完全不可改變的；只是個(gè)性特征，尤其是其中較深層、較基本的成分，改變起來(lái)是很緩慢、很困難的罷了。這類組織中的管理人員大約可分為四類； v “工匠”型 v “斗士”型 v “企業(yè)人”型 v “賽手”型 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 3）個(gè)性測(cè)評(píng)。職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)的內(nèi)容一般可分為： ① 普通能力傾向測(cè)評(píng)。 2．對(duì)應(yīng)聘者的通知。 3．正式錄用 。 ⑤ 人際交往技巧。 v 在收集信息方面，可分為兩種極端性的典型風(fēng)格：一種是感覺型 ，另一種是直覺型 ； v 在處理信息方面，也可分為兩種對(duì)立的典型風(fēng)格。 個(gè)性是一個(gè)人的全部?jī)?nèi)在與外在獨(dú)特品質(zhì)的總和，是個(gè)人對(duì)別人施加影響與認(rèn)識(shí)有己的獨(dú)特方式。 （ 3）此法還可用于合理的職務(wù)委派，但因?yàn)樗^適于對(duì)擔(dān)任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見。 （ 4）不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。 ? 把客觀和推斷分開，在進(jìn)行面試時(shí)，記下客觀性的資料，并對(duì)客觀資料進(jìn)行推斷，再與其他面試者的意見作比較。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 5．影響面試有效性的因素 ? 面試結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)性面試比非結(jié)構(gòu)性面試有效。說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。你用什么方法來(lái)鼓勵(lì)他人和你自己來(lái)完成這件事的？ No 3. 管理人員能否不做任何說(shuō)明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？ No 4. 請(qǐng)講一下你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？ No 5. 請(qǐng)說(shuō)出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。 （ 5）客觀評(píng)價(jià)提問。在現(xiàn)代人力資源管理中，招聘時(shí)所采用的