【正文】 做好人員招聘工作十分的復雜，涉及的招聘政策的制定、招聘方式的選擇、人員測評的設計和實施等等。 3．錄用面談。 2．員工的安排與試用。 （電話訪談、接待來訪者 、拜訪有關(guān)人士 ） ⑤ 角色扮演法。 ① 公文處理模擬法。 ② 特殊職業(yè)能力測評。 ④ 認知他人的情緒。美國心理學家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的 EQ對成功起到了關(guān)鍵性的作用。 (2) 職業(yè)興趣測評 。 個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎，某人的個性缺陷會使其所擁有的才能和能力大打折扣。決策或解決問題的過程包括收集信息與分析處理信息兩部分，人們在這兩個維度上分別會有不同的風格類型。 ① 以品質(zhì)為基礎的個性特征。事實上，成功的管理者中可以找到各種類型個性的人。個性能影響人的行為，但卻不是惟一的影響因素，因為人們最終顯現(xiàn)出的行為，是個人特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 1）個性的意義及其與管理成就的關(guān)系。人才測評中心的活動可以持續(xù)一天直至一周。 （ 3）測評活動形式的選擇、設計和安排。 ? 測評的一般程序是： （ 1）明確測評目的。評估不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷售崗位。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? 這種方法是多功能的： （ 1） 它可用于招聘，可在一批申請者中有選擇地招聘合格的人。 1．人才測評中心（ Assessment Center） 2．個性心理測評 3．心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評 4. 能力測評 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ?1．人才測評中心（ Assessment Center） v 美國從 20世紀 40年代起開發(fā)出一套叫做人才測評中心的技術(shù)，到 70年代漸趨成熟，并開始職業(yè)化，成為企業(yè)咨詢業(yè)中的一種專門的技術(shù)和程序。（據(jù)此可了解應聘者的管理風格及行為傾向） ? 對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持） ? 你的同事當眾與你發(fā)生沖突時，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力） ? 你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（困境中是否冷靜處理問題） ? 請你談談對人民幣升值的看法。 （ 3）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。 正式面試階段一般要按照結(jié)構(gòu)式面試的方式展開。 ? 仔細記錄，記下事實、印象和其他有關(guān)資料，包括提供給應征者的資料。 ? 提防暈輪效應，提防因應征者的某些長處（或短處）而對他做出整體的有利（或不利）評分。 ? 提有效問題，問題應盡可能客觀，不應暗示具有任何理想答案，以便取得真實的回應。 ? 建立和維持友善氣氛，以輕松的態(tài)度接待應征者，表示有誠意、有興趣知道應征者的資料，細心聆聽，以建立和維持友善氣氛。 ? 性別差異，面試者對于某項工作與性別之間的關(guān)系有偏差的看法，因而影響不同性別應征者的面試結(jié)果。 ? 對比效果，當面試者用前一位應征者的素質(zhì)來評定目前應征者時，會產(chǎn)生對比效果。 ?根據(jù)每個應征者的工作知識、技術(shù)能力，評估應征者的工作績效。你是怎樣辦的？ No 10. 請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認為那件事不道德？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4．面試需遵守的法規(guī) ?利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求。你用什么方法來學會這些東西并按時完成了這項工作？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 正直 下面一些問題能夠了解應聘者在正直方面的情況。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個任務。 ? No 2. 有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。 No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？ No 4. 在你前任工作中，你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責任無關(guān)的公司問題？ No 5. 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時，你獨辟蹊徑。 No 20. 你認為推銷電話最重要的特點是什么？為什么？ No 21. 和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為什么？ No 22. 如果某位客戶一直在購買和你的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產(chǎn)品？ No 23. 具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？ No 24. 假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內(nèi)部很多人士強烈要求購買質(zhì)量差一些但價格便宜的同種產(chǎn)品。你是怎樣使對方改變他的不良行為的？ No 5. 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？ No 6. 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。 No 1. 你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？ No 2. 請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。 No 3. 你認為質(zhì)量和客戶服務的關(guān)系是什么？ No 4. 很多人都把客戶服務的重點放到處理客戶投訴上，你認為這種策略的問題是什么？ No 5. 給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你采取什么措施來改變這種情況的？ No 8. 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？ No 9. 講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？ No 10. 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。 No 2. 請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。 （ 4）舉例提問。 ? 個別面試 ? 小組面試 ? 集體面試 （ 3）從面試的組織形式來分類。 ? 根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 甄選方法的選擇和使用是否恰當，對于能否成功地招聘至關(guān)重要。 ? 最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 ? 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。 ? 第二輪是筆試?！? ? 第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應聘者 —— 雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。 7. 體檢 —— 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 4. 診斷性面試 —— 診斷性面試是整個甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 求職與招聘存在八大誤區(qū)： 1. 成熟度 2. 價值標準 3. 缺乏溝通與耐心 4. 盲目失去平衡 5. 忠誠度 6. 歷史優(yōu)越感 7. 私情關(guān)系 8. 高薪的誘惑 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 2甄選與人員測評 人員甄選 ,是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察 ,區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效 ,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 應屆生真的無法逾越工作經(jīng)驗、專業(yè)背景等“高墻”嗎？為此多位資深 HR為大學生出謀劃策，提出了許多“破墻”思路。 一、內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi)部