【正文】 但價(jià)格卻很低于你的產(chǎn)品，你該怎樣說服這個(gè)客戶購買你的產(chǎn)品？ No 23. 具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？ No 24. 假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司需要的，但是那個(gè)公司內(nèi)部很多人士強(qiáng)烈要求購買質(zhì)量差一些但價(jià)格便宜的同種產(chǎn)品。 ? No 2. 有些時(shí)候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。你用什么方法來學(xué)會(huì)這些東西并按時(shí)完成了這項(xiàng)工作？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ★ 正直 下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在正直方面的情況。 ?根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績效。 ? 性別差異，面試者對(duì)于某項(xiàng)工作與性別之間的關(guān)系有偏差的看法，因而影響不同性別應(yīng)征者的面試結(jié)果。 ? 提有效問題，問題應(yīng)盡可能客觀，不應(yīng)暗示具有任何理想答案，以便取得真實(shí)的回應(yīng)。 ? 仔細(xì)記錄，記下事實(shí)、印象和其他有關(guān)資料，包括提供給應(yīng)征者的資料。 （ 3）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。 1．人才測評(píng)中心（ Assessment Center） 2．個(gè)性心理測評(píng) 3．心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評(píng) 4. 能力測評(píng) Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ?1．人才測評(píng)中心（ Assessment Center） v 美國從 20世紀(jì) 40年代起開發(fā)出一套叫做人才測評(píng)中心的技術(shù)，到 70年代漸趨成熟，并開始職業(yè)化，成為企業(yè)咨詢業(yè)中的一種專門的技術(shù)和程序。評(píng)估不僅可用于管理崗位，也可用于工程技術(shù)及銷售崗位。 （ 3）測評(píng)活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 1）個(gè)性的意義及其與管理成就的關(guān)系。事實(shí)上，成功的管理者中可以找到各種類型個(gè)性的人。決策或解決問題的過程包括收集信息與分析處理信息兩部分，人們在這兩個(gè)維度上分別會(huì)有不同的風(fēng)格類型。 (2) 職業(yè)興趣測評(píng) 。 ④ 認(rèn)知他人的情緒。 ① 公文處理模擬法。 2．員工的安排與試用。做好人員招聘工作十分的復(fù)雜，涉及的招聘政策的制定、招聘方式的選擇、人員測評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施等等。 3．錄用面談。 （電話訪談、接待來訪者 、拜訪有關(guān)人士 ） ⑤ 角色扮演法。 ② 特殊職業(yè)能力測評(píng)。美國心理學(xué)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的 EQ對(duì)成功起到了關(guān)鍵性的作用。 個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的個(gè)性缺陷會(huì)使其所擁有的才能和能力大打折扣。 ① 以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。個(gè)性能影響人的行為，但卻不是惟一的影響因素，因?yàn)槿藗冏罱K顯現(xiàn)出的行為，是個(gè)人特征與環(huán)境特征共同作用的結(jié)果。人才測評(píng)中心的活動(dòng)可以持續(xù)一天直至一周。 ? 測評(píng)的一般程序是： （ 1）明確測評(píng)目的。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? 這種方法是多功能的： （ 1） 它可用于招聘，可在一批申請(qǐng)者中有選擇地招聘合格的人。（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向） ? 對(duì)你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？（了解其家庭是否支持） ? 你的同事當(dāng)眾與你發(fā)生沖突時(shí)，你怎么辦？（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力） ? 你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（困境中是否冷靜處理問題） ? 請(qǐng)你談?wù)剬?duì)人民幣升值的看法。 正式面試階段一般要按照結(jié)構(gòu)式面試的方式展開。 ? 提防暈輪效應(yīng)，提防因應(yīng)征者的某些長處（或短處）而對(duì)他做出整體的有利（或不利）評(píng)分。 ? 建立和維持友善氣氛，以輕松的態(tài)度接待應(yīng)征者，表示有誠意、有興趣知道應(yīng)征者的資料，細(xì)心聆聽，以建立和維持友善氣氛。 ? 對(duì)比效果，當(dāng)面試者用前一位應(yīng)征者的素質(zhì)來評(píng)定目前應(yīng)征者時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)比效果。你是怎樣辦的？ No 10. 請(qǐng)你舉一個(gè)你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那件事不道德？ Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 4．面試需遵守的法規(guī) ?利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求。干了幾天后，你發(fā)現(xiàn)，即使干上三周也沒法完成這個(gè)任務(wù)。 No 3. 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？ No 4. 在你前任工作中，你曾經(jīng)試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無關(guān)的公司問題？ No 5. 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時(shí)，你獨(dú)辟蹊徑。你是怎樣使對(duì)方改變他的不良行為的？ No 5. 若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？ No 6. 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。 No 3. 你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？ No 4. 很多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的問題是什么？ No 5. 給我講一個(gè)你曾經(jīng)遇到的這樣的一個(gè)問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。 No 2. 請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的。 ? 個(gè)別面試 ? 小組面試 ? 集體面試 （ 3）從面試的組織形式來分類。通過測評(píng)可以消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 ? 最后一個(gè)是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會(huì)拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點(diǎn)都不討人喜歡，所以就被淘汰了。第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來就說：“我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動(dòng)方式寫過一篇著作?！? ? 第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者 —— 雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。 4. 診斷性面試 —— 診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個(gè)步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 應(yīng)屆生真的無法逾越工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)背景等“高墻”嗎？為此多位資深 HR為大學(xué)生出謀劃策，提出了許多“破墻”思路。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 招聘信息的發(fā)布 ? 信息發(fā)布的范圍 ? 信息發(fā)布的時(shí)間 ? 招聘對(duì)象的層次性 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 72 中外運(yùn)敦豪國際快件公司的招聘廣告 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 應(yīng)聘者申請(qǐng) v 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 招聘的目的 一、 招聘的直接目的： 獲得企業(yè)需要的人才 二、招聘的潛在目標(biāo)： 1 、樹立企業(yè)形象； 降低受雇用者在短期內(nèi)離開公司的可能性（人力資源招聘） 履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù) Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 因事?lián)袢? 公開 平等競爭 能崗匹配 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ( 一 ) 外部影響因素 1. 國家的法律法規(guī)。 3. 企業(yè)的政策。 二、外部獲取 外部獲取的主要途徑是外部招聘。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 2． 1甄選步驟 1. 初步篩選 —— 剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者。 8. 決策和錄用 —— 決策時(shí)根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理