【正文】 ?面試提問應(yīng)該避免的問題。 ?測(cè)評(píng)目的： （鄭曉明， 173） ?（ 1）壓力面試 – 目標(biāo) ?確定求職者如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng) – 方法 ?往往給被試者一個(gè)意想不到的問題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承受能力。 ?（ 4）流水式面試 – 每一求職者按次序分別被幾個(gè)主試者面試 – 每一主試從自己角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見 – 面試結(jié)束后，各個(gè)主試聚集在一起，匯合及比較各自的觀察與判斷 – 這種方法能對(duì)求職者所具有的各種興趣、特質(zhì)加以全面考察，具有較大的優(yōu)越性 – 在外企的招聘中是一種常用的方法 ?面試組織形式 ?（ 1）結(jié)構(gòu)化面試 – 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求 ?面試之前，對(duì)面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等都有一個(gè)統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求 – 固定的模式和提綱 ?面試提問有固定的模式和提綱 ?提綱一般要根據(jù)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)的要素來制定 – 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案 ?面試的大部分問題屬于封閉式問題，有標(biāo)準(zhǔn)的答案。 ?（ 3）明確合作意愿 – 招聘者決定應(yīng)征者是否通過本次面試 – 應(yīng)征者決定是否愿意去該公司工作 ?（ 4）尊重與公平 – 應(yīng)征者希望面試過程中，自己能得到尊重，自己的表達(dá)、想法能被理解，并受到公平對(duì)待。 – 試題內(nèi)容所范圍及不同內(nèi)容所占比重，應(yīng)該以編題計(jì)劃（雙向細(xì)目表）為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減份量。 但是學(xué)生的職業(yè)化水平不高 ， 流失率較高 ，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn) 。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見比較了解情況，成功的可能性大，成本低。 薪資水平：最低 中間值 最高 。 ?具體可能包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)和其它測(cè)驗(yàn)技術(shù)。 第二節(jié) 員工招聘與錄用的程序 一、確定職位空缺 二、選擇招聘渠道 三、制定招聘計(jì)劃 四、組織招聘與錄用小組 五、明確招聘來源 六、甄選與錄用員工 七、簽訂勞動(dòng)合同 八、試用 九、對(duì)招錄用工作的檢查、評(píng)估及反饋 一、確定職位空缺 P182 ?以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ) ?招聘錄用只是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法之一 二、選擇招聘渠道 P182 招聘渠道 優(yōu)勢(shì) 劣勢(shì) 內(nèi)部招聘 有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望 對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式比較熟悉，能夠迅速開展工作 對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展 風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高 節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用 易引起過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗 競(jìng)爭(zhēng)失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣 新上任者面對(duì) “ 老人 ” 難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望 易近親繁殖，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力 外部招聘 為企業(yè)注入新鮮血液，帶來活力 避免企業(yè)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)造成的緊張 給企業(yè)內(nèi)人員壓力，激發(fā)其動(dòng)力 選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才 對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無望，會(huì)影響工作熱情 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng) 對(duì)外部人員不夠了解，不易作出客觀評(píng)價(jià)，可靠性較差 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響 ?渠道有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部招聘 ?綜合考慮利弊再做決策 ?與企業(yè)管理的風(fēng)格有關(guān) ?結(jié)合兩種方法使用 – 基層職位外部招聘 – 高層或關(guān)鍵職位內(nèi)部晉升或調(diào)配 三、制定招聘計(jì)劃 P183 （一）招聘規(guī)模 （二）招聘范圍 （三）招聘時(shí)間 （四）招聘預(yù)算 （一）招聘規(guī)模 10 30 100 1000 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的人數(shù) ?影響因素 – 企業(yè)招聘錄用的階段 – 各個(gè)階段通過的比例 ?參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn) （二）招聘范圍 —— 適度 ?影響因素 – 空缺職位的類型 ?層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大 ?層次低或普通職位：較小招聘范圍也可 – 企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 ?緊張：招聘范圍要大 ?寬松：較小招聘（本地）范圍也可 地區(qū)性員工（華東地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員） 全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員） 跨國性人才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理） 全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁） 所在地員工（蕪湖） （操作工、一般職員） （三）招聘時(shí)間 ?時(shí)間選擇方法 —— 時(shí)間流失數(shù)據(jù)法 – 顯示招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，計(jì)算這些時(shí)間間隔確定招聘時(shí)間 ?影響因素 – 招錄階段數(shù)量 – 每個(gè)階段的時(shí)間間隔 ?適時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 （四）招聘預(yù)算 ?人工費(fèi)用 – 招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi) ?業(yè)務(wù)費(fèi)用 – 通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢及服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi) ?其他費(fèi)用 – 設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等 四、組織招聘與錄用小組 ?一般包含 – 人力資源部工作人員 – 直線部門經(jīng)理 ?必要時(shí)包括 – 高層管理人員 五、明確招聘來源 （一）內(nèi)部來源 P186 下級(jí)職位上的人員 同級(jí)職位上的人員 上級(jí)職位上的人員 （二）外部來源 P188 學(xué)校 競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司 失業(yè)者 老年群體 軍人 自我雇傭者 (三 )內(nèi)外招聘渠道的利弊分析 P182 六、甄選與錄用員工 （一）初步接待 （二）測(cè)驗(yàn) (P194) （三）審查申請(qǐng)材料和推薦材料 （四）補(bǔ)充調(diào)查 （五）面試 (P197。第三章 招聘、選拔與錄用 一、員工招聘與錄用的概念 二、員工招聘與錄用的要求 三、員工招聘與錄用中組織的職責(zé) 四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素 第一節(jié) 員工招聘與錄用概述 一、員工招聘與錄用的概念 （一）招聘 是組織或企業(yè) 尋找或吸引 那些有能力又有興趣填補(bǔ)組織崗位空缺的備選人員的過程。 （二）內(nèi)部影響因素： ； ； 。 ?（二）初試階段 ?初試一般進(jìn)行相關(guān)測(cè)驗(yàn)。此職位對(duì) /不對(duì)外部候選人開放。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng) （四）員工推薦 組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。 （ 四 ） 校園招聘 特點(diǎn)：計(jì)劃性比較強(qiáng) ， 提高公司在高校圈的知名度 ， 為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫 ， 招聘的費(fèi)用低廉 。 – 試題內(nèi)容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。 – 讓應(yīng)征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等 – 應(yīng)征者有機(jī)會(huì)充分了解自己所關(guān)心的問題。 – 觀察多于行動(dòng) ?面試小組提出一個(gè)需要解決的問題，然后不采取行動(dòng)，而是觀察哪位候選人首先提出答案。 ?（ 3）半結(jié)構(gòu)化面試 – 綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) – 是一種常見的面試方式。 ?（四）面試的過程 p198 ?面試準(zhǔn)備 – （ 1）選擇面試者 —— 有經(jīng)驗(yàn)的面試者 ?人力資源部門人員 ?業(yè)務(wù) /直線部門人員 ?必要時(shí)的高層管理人員和面試專家 – （ 2）明確面試時(shí)間 ?讓應(yīng)聘者充分做好準(zhǔn)備 ?讓面試者提前對(duì)自己的工作作出安排 – （ 3）了解應(yīng)聘者的情況 ?面試者提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，大致了解 ?面試中能針對(duì)性的提出問題，提高面試效率 – （ 4）準(zhǔn)備面試材料 ?面試評(píng)價(jià)表 – 包括應(yīng)聘者信息、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)等級(jí) ?面試提綱或主題 – （ 5）安排面試場(chǎng)所 ?易搜尋查找 ?寬敞、明亮、整潔、安靜 ?成本適宜 ?面試實(shí)施 – （ 1）引入階段 ?消除緊張，營造氣氛 – （ 2）正題階段 ?按照事先的提綱 ?按照面試的具體進(jìn)程 ?提問的兩種方式：開放式和封閉式 – （ 3）收尾階段 – 讓應(yīng)聘者提出自己感興趣的問題進(jìn)行解答 ?面試結(jié)束 – 整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表 – 便于全部結(jié)束后進(jìn)行綜合決定 ?（五）關(guān)于面試問話提綱 ?面試談話應(yīng)該結(jié)合提綱進(jìn)行。 ?作為標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具的心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)該具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。 – c這是一個(gè)工程師能夠解決的問題。 – 主要有自陳式測(cè)驗(yàn)量表和投射式測(cè)驗(yàn)量表。 – 目前所