【正文】 合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。 4. 診斷性面試 —— 診斷性面試是整個甄選的關(guān)鍵，經(jīng)過之前三個步驟的甄選后，診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見。 5. 背景材料的收集和核對 —— 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。 6. 能崗匹配分析 —— 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者。匹配分析貫穿于測試的全過程，在此之前的測試更側(cè)重于“選優(yōu)”，到診斷性面試時，就應該對匹配程度重點測試。 7. 體檢 —— 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者。 8. 決策和錄用 —— 決策時根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進行，決策之后就交給相關(guān)部門作錄用處理。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 應聘者 初步篩選 診斷性面試 背景資料的收集和核對 心理和能力測試 匹配度分析 體檢 決策和錄用 初步面試 明顯不合格者 明顯不合格者 測試結(jié)果明顯不合格者 綜合素質(zhì)不符合要求者 資料不實和品德不良者 不匹配者 體檢不合格者 不 錄 用 圖 7－ 2 甄選過程與步驟 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 案例：甄選小故事 有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試?！? ? 第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應聘者 —— 雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。好，現(xiàn)在開始篩選。 ? 第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是著名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，當然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。 ? 第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個人。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 ? 第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場場主和人力資源部經(jīng)理三個人坐在那里，應聘者一個接一個的進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校時是學捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。 ? 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學期間，我一共發(fā)表了 18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌?！边@個也不錯，也留下了。 ? 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 ? 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士 ……” 一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。 ? 最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 ? 至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的 —— 像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當然是失敗的 …… Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 為什么會導致這個失敗的結(jié)果呢？ 原因就是單純的以學歷、以外在的東西來招聘，而忽略了招聘的本質(zhì)是什么？我們在選擇一個人的時候，常常都會不經(jīng)意的陷入學歷、外表等誤區(qū)，其實人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。 我們在招聘之前應該做得是 —— 我們所需要什么樣的人？它們應該具備什么樣的能力、素質(zhì)？如何在甄選的過程中去辨別這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 甄選方法的選擇和使用是否恰當，對于能否成功地招聘至關(guān)重要。在現(xiàn)代人力資源管理中，招聘時所采用的甄選方法大致可以分為兩大類，即面試法和測評法。 一、面試法 面試是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風 度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，應聘者能夠了解到組織的更全面信息。 二、測評法 測評法，也常叫做測試法。通過測評可以消除面試過程中主考官的主觀因素對面試的干擾，增加招聘者的公平競爭，驗證應聘者的能力與潛力，剔除應聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 一、面試法 1． 面試程序 （ 1）面試前的準備階段。 （ 2）面試的開始階段。 （ 3）正式面試階段。 ? 根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。 （ 4）面試的結(jié)束階段。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 2．面試的類型 （ 1）從面試所達到的效果來分類。 ? 初步面試 ? 診斷面試 （ 2）從參與面試的人員來分類。 ? 個別面試 ? 小組面試 ? 集體面試 （ 3）從面試的組織形式來分類。 ? 壓力面試 ? BD面試 ? 能力面試 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 3．面試中的提問技巧 （ 1）簡單提問。 （ 2）遞進提問。 （ 3）比較式提問。 （ 4）舉例提問。 （ 5）客觀評價提問。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 案例： HR經(jīng)理人面試問題大全 ★ 影響他人的能力 下面的一些問題能夠考核出應聘者在這方面的能力。 No 1. 請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。 No 2. 請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預期目的。 No 3. 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為？ No 4. 假如管理層要對工作程序進行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做？ No 5. 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布臵工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？ No 6. 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的？ No 7. 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的？ No 8. 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？ No 9. 講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？ No 10. 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率？