【正文】 agement 第 6章 招聘、甄選與錄用 7．面試進(jìn)程的控制 由于面試時(shí)間最多不超過幾十分鐘，為使應(yīng)聘者能根據(jù)要求提供更多的信息供面試者加以判斷。所提問題可根據(jù)求職申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。 （ 4）不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。（了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力） Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 二、測評(píng)法 測評(píng)法，也常叫做測試法。 v 所謂“人才測評(píng)中心”，字面上往往易誤解，是某一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，而它其實(shí)是一種測評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序。但這方法較費(fèi)時(shí)而成本偏高，所以在此種場合用得不多，即使使用，也常是先用傳統(tǒng)的筆試進(jìn)行初選，再對(duì)少數(shù)通過初選者作精選。 （ 3）此法還可用于合理的職務(wù)委派，但因?yàn)樗^適于對(duì)擔(dān)任總體管理而非職能專業(yè)崗位人選的物色，所以用于一般職務(wù)委派并不多見。是為了招聘還是提升或是其他目的？對(duì)象是哪一級(jí)？是考評(píng)總體管理能力還是專業(yè)能力？等等。利用上面已提到的常見的各類活動(dòng)形式，具體細(xì)節(jié)則要視被考評(píng)對(duì)象特點(diǎn)而定，并不排斥用傳統(tǒng)的筆試和面試方式。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 2．個(gè)性心理測評(píng) 個(gè)性心理測評(píng)主要是對(duì)被測評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。 個(gè)性是一個(gè)人的全部內(nèi)在與外在獨(dú)特品質(zhì)的總和，是個(gè)人對(duì)別人施加影響與認(rèn)識(shí)有己的獨(dú)特方式。 發(fā)達(dá)國家企業(yè)界在招聘和選拔管理人員時(shí)，比較重視對(duì)被選者的個(gè)性的了解，認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)知人善任所不可缺少的信息。各種個(gè)性都有長有短，利弊參半。通常認(rèn)為，下列兩類因素可以包容大部分重要的個(gè)性特征： v 感情的穩(wěn)定性，又可稱為焦慮性。 v 在收集信息方面，可分為兩種極端性的典型風(fēng)格：一種是感覺型 ，另一種是直覺型 ； v 在處理信息方面，也可分為兩種對(duì)立的典型風(fēng)格。 ① 自陳式測評(píng)。 (3)智力測評(píng) 。 EQ包含了五個(gè)方面的內(nèi)容： ① 自我意識(shí)，即認(rèn)識(shí)自身的情緒。 ⑤ 人際交往技巧。 ③ 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測評(píng)。 ② 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 ⑥ 即席發(fā)言法。 3．正式錄用 。 4．拒聘的處理。人員招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放到合適的崗位上。企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都必須有優(yōu)秀的員工作為支撐，所以，能否招聘到好的員工，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。 2．對(duì)應(yīng)聘者的通知。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3人員錄用 v 人員錄用過程 v 錄用決策要素 v 錄用決策的程序 v 特殊問題處理 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6． 3． 1人員錄用過程 1．試用合同。 ④ 訪談法。 ()工作情景模擬測評(píng)。職業(yè)能力傾向測評(píng)的內(nèi)容一般可分為： ① 普通能力傾向測評(píng)。 ③ 自我激勵(lì)。 （ Emotional Quotient,簡稱為 EQ）是 20世紀(jì) 90年代由美國心理學(xué)家提出的新概念。 （羅夏赫墨跡測評(píng) 、主題統(tǒng)覺測評(píng) 、句子完成式量表 、筆跡學(xué)測評(píng) ） Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 表 7— 5 卡特爾人格特征問卷測定人的個(gè)性中主要特征 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 3．心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評(píng) (1)價(jià)值測評(píng) 。這類組織中的管理人員大約可分為四類； v “工匠”型 v “斗士”型 v “企業(yè)人”型 v “賽手”型 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 3）個(gè)性測評(píng)。人們認(rèn)為與管理及績效關(guān)聯(lián)較大的動(dòng)機(jī)有三： v 一是成就動(dòng)機(jī) v 二是情誼動(dòng)機(jī) v 三是權(quán)力動(dòng)機(jī) ③ 以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 （ 2）與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。例如，人們通常認(rèn)為感情外向者較適合于從事管理，因?yàn)樗麄兩普劧埠先?，因而信息較靈通，人際關(guān)系易處好，殊不知他們卻往往主觀判斷能力不強(qiáng)，過分依賴外界，易失之優(yōu)柔，對(duì)管理不利。個(gè)性是個(gè)人較穩(wěn)定的心理特征（如態(tài)度、興趣、個(gè)人行為傾向等），但不是完全不可改變的；只是個(gè)性特征，尤其是其中較深層、較基本的成分，改變起來是很緩慢、很困難的罷了。 （ 3）個(gè)性測評(píng)。一般說，對(duì)象級(jí)別越高，安排的測評(píng)活動(dòng)便越多、越復(fù)雜、越有重復(fù)之處（即從不同角度考察同一品質(zhì)或能力），因?yàn)榧?jí)別高則作用更關(guān)鍵，更應(yīng)不惜工本。對(duì)于管理人員來說這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書面溝通能力、分析與決策能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧、人際敏感性、獨(dú)立自主能力、靈活性、組織計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)與團(tuán)結(jié)能力、對(duì)心理壓力的耐受力等等。 （ 4）此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)員工與所任、崗位要求的差距，從而對(duì)癥下藥地進(jìn)行培訓(xùn)，而且其活動(dòng)本身就具有培訓(xùn)功能，通過向被評(píng)估者反饋考評(píng)結(jié)果及被評(píng)估者自我評(píng)估與相互評(píng)估，使他們能認(rèn)識(shí)自身不足，明確努力方向。測評(píng)的對(duì)象是新來的員工，用此法評(píng)估每人的提升與發(fā)展?jié)摿?，為找到的“苗子”提供針?duì)性的培訓(xùn)以加速成才。這種活動(dòng)由一系列按照待測評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被測評(píng)者在選定的待測評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而提供評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代測評(píng)方法源于美國的人才測評(píng)中心，主要分為心理測評(píng)與能力測評(píng)兩類。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 8．面試提問舉例 ? 你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)） ? 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？（了解對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其動(dòng)機(jī)） ? 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明。 （ 2）面試中不要暴露面試者的觀點(diǎn)和想法，不要讓對(duì)方了解你的傾向，并迎合你，掩蓋他真實(shí)的想法。此間便于面試者觀察對(duì)方，瀏覽其材料，認(rèn)真傾聽，進(jìn)入正式面試階段。若想獲得多些資料，或在面對(duì)一位出眾的應(yīng)征者時(shí)，可以額外提探查式的問題。 ? 避免容貌效應(yīng)，面試者應(yīng)避免歧視外貌不吸引人的應(yīng)征者。 ? 坦誠回應(yīng)，盡量以坦誠態(tài)度提供資料和詳細(xì)回答應(yīng)征者的問題。 Human Resource Management 第 6章 招聘、甄選與錄用 6．提高面試有效性的守則 ? 先設(shè)定面談的目的和范疇，根據(jù)面試的目的決定提問的范圍和問題，接見應(yīng)征者前應(yīng)重溫工作的要求，以及申請(qǐng)表格上的資料、測試分?jǐn)?shù)和其他有關(guān)資料。 ? 負(fù)面資料，面試者過度挑剔應(yīng)征者的負(fù)面資料，在負(fù)面評(píng)分上，給予偏高的比重。 ? 工作資料，面試者若能充分掌握應(yīng)征者的個(gè)人資料，評(píng)定會(huì)較可靠。 ?在輕松環(huán)境下進(jìn)行面試。 No 6. 假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你發(fā)現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運(yùn)動(dòng)室里賭博，他們這種活動(dòng)已經(jīng)進(jìn)行了好幾年了，你會(huì)怎么辦？ No 7. 講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：別人讓你給客戶撒個(gè)謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了，其實(shí)訂單還在辦公桌上呢），你會(huì)怎么辦？ No 8. 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的老板也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦？ No 9. 請(qǐng)你講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的請(qǐng)假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是你的老板卻拒絕了。 ? No 10. 請(qǐng)講述這樣一個(gè)經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你有很多需要學(xué)的東西，但是時(shí)間又特別緊。 ? No 4. 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？ ? No 5. 講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任務(wù)，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？ ? No 6. 假如讓你干一項(xiàng)工作，這個(gè)工作估計(jì)一周就能夠完成。請(qǐng)講一下你在這方面的經(jīng)驗(yàn)和技巧。你為什么要承擔(dān)那么多的份外工作？ No 2. 請(qǐng)講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你獲得了很難得到的一些資