【導(dǎo)讀】對于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個特征：。招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效。招聘雙方都可以從招聘中獲益。有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。l把甄選過程的各部分組成一個有效的系統(tǒng)。l面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。另外，素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計(jì)劃——分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)，由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們在獲取目標(biāo)素質(zhì)的信息時不至于發(fā)生遺漏，而且，我們只需對一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察，一些次要的素質(zhì)可以精簡。

　　

【正文】 面試按時間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：n 面試是雙方深入了解的機(jī)會。n 有助你進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。n 有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃，告訴應(yīng)聘者你將：n 回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。n 提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。n 提供為了更好地做出決策，雙方都應(yīng)需要的信息。n 在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了幫助你以后能記住面試的細(xì)節(jié)。簡要描述工作說明把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細(xì)的信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細(xì)程度。面試開場白概要168。 歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位。168。 解釋面試目的1. 雙方可以加強(qiáng)了解。2. 進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。3. 有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。168。 描述面試計(jì)劃1. 簡要回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)。2. 問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例。3. 提供有關(guān)職位和組織的問題。4. 回答應(yīng)聘者關(guān)于職位和組織的問題。5. 指出雙方為了更好地做出決策，需要了解的信息。6. 指出你將在面試過程中做紀(jì)錄。168。 簡要說明工作職能。168。 把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分主要背景了解對主要背景了解的準(zhǔn)備你在面試之前對應(yīng)聘者的背景了解的越多，那么在面試中你將花費(fèi)越少的時間去了解其主要背景。精心的準(zhǔn)備意味著在面試中你只需要花費(fèi)幾分鐘來澄清和擴(kuò)展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時間以外，你對應(yīng)聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應(yīng)聘者就越能感到受到了尊重。你要告訴應(yīng)聘者，他的背景對于你很重要，你還想了解的多一點(diǎn)。這使得面試有了良好的開端，為整個面試定下了積極的基調(diào)。以下是一些幫助你準(zhǔn)備背景回顧了解的技巧。申請材料回顧把所有有關(guān)的申請材料放在一起，包括：簡歷、申請表以及電話交談的結(jié)果，看看由那些工作和經(jīng)驗(yàn)與目標(biāo)工作相關(guān)。工作/經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步了解有關(guān)于這些工作和經(jīng)驗(yàn)的信息。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方。（注意：此使你只是在尋找背景信息。）把你的問題寫在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤?。另外，記下你為了了解?yīng)聘者的工作/經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣的補(bǔ)充問題。主要背景了解教育背景研究生畢業(yè)院校 ____________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________大學(xué)畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________大專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________中專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________高中畢業(yè)院校 _______________起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級名次 _____________其它的教育/培訓(xùn)_____________________________________________________________________________你學(xué)得最好的幾門課是什么?為什么?注:班級名次是指以下幾種情況:第一名、前五名、前四分之一、前二分之一或其它，另外應(yīng)指明班級人數(shù)。主要背景了解工作背景工作/經(jīng)驗(yàn) ___________________________________ 日期____________________________你的主要工作職責(zé)/責(zé)任是什么？工作職責(zé)方面有過變化嗎？你對你工作最喜歡的方面是什么？最不喜歡的方面是什么？斷層如果應(yīng)聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應(yīng)該在背景回顧中和應(yīng)聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會存在斷層，以及這些斷層是否對應(yīng)聘者有負(fù)面影響。如何做好背景回顧了解做好背景了解的關(guān)鍵在于要使應(yīng)聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因?yàn)槟阋杆俚刈鐾赀@個部分，至多能用5到8分鐘。假如有應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說的那么詳細(xì)。假如應(yīng)聘者開始提供STARs的信息，那么告訴他這種信息你等會兒會問到，強(qiáng)調(diào)你現(xiàn)在需要的是一般性的背景信息。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應(yīng)聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向，以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當(dāng)你向我描述這些情況時，希望你能詳細(xì)告訴我你的行動和結(jié)果，怎么樣？以這樣的方式導(dǎo)向行為類問題部分會使應(yīng)聘者明白他該說些什么和怎么去說。做好背景回顧了解的技巧n 在背景回顧方面不要浪費(fèi)時間?，F(xiàn)在不要問STARs的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應(yīng)的素質(zhì)部分做個符號，等到該問這項(xiàng)素質(zhì)時再提醒應(yīng)聘者繼續(xù)講。n 集中精力與應(yīng)聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標(biāo)工作類似的方面。n 不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。n 當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。n 不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。n 只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。行為類問題行為類問題部分是面試指導(dǎo)乃至整個目標(biāo)甄選法的核心。在這部分，你將收集到詳細(xì)的行為類信息，并用它們來評估應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)上的表現(xiàn)。這部分我們以素質(zhì)來組織編排，每一項(xiàng)素質(zhì)為一頁。每一頁包括了你想在這項(xiàng)素質(zhì)上收集STAR的所有內(nèi)容。每一頁上都有精心設(shè)計(jì)的行為類問題，它們用來幫助你獲得某項(xiàng)素質(zhì)的STARs。除了事先設(shè)計(jì)的行為類問題，每一頁還包括：n 某項(xiàng)素質(zhì)的定義和主要活動。以它們?yōu)閰⒖迹穯枒?yīng)聘者時就不會偏離中心，確保你需要得到的信息。n 記錄空間。記錄部分按S/T、A、R三部分分開，有助于你收集STAR實(shí)例。當(dāng)你記錄回答時，你能方便地看到你是否缺了那個部分，以便用追問技巧來補(bǔ)全。n 在面試結(jié)束后，使用分?jǐn)?shù)框來給應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)打分。n 面試過程中記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質(zhì)。有負(fù)面影響的問題一些事先設(shè)計(jì)好的行為類問題會問到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。盡管詢問應(yīng)聘者諸如一次錯誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負(fù)面的問題：n 可以全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的行為。為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失敗。n 可以了解到應(yīng)聘者的一些嚴(yán)重缺點(diǎn)。假如一個應(yīng)聘者因?yàn)椴划?dāng)和無效的行為反復(fù)失敗，你應(yīng)該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)。n 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應(yīng)聘者在哪些方面需要改進(jìn)，你就知道假如錄用了這個人，需要花費(fèi)多大的努力來對他進(jìn)行培訓(xùn)。行為類問題部分的準(zhǔn)備準(zhǔn)備背景回顧對你來說也是同時在準(zhǔn)備進(jìn)行行為類問題部分。當(dāng)你對應(yīng)聘者的背景熟悉后，你就會知道當(dāng)詢問行為類問題時，你應(yīng)該主要集中詢問的方面。在明確需要注意的方面后，你就能夠修正問題，以使問題的提法適合應(yīng)聘者的背景和目標(biāo)工作。你在面試前對行為類問題的問法越清楚，你就越不會在面試中失去方向。對這部分準(zhǔn)備的另一項(xiàng)重要步驟是熟悉你要考察的素質(zhì)定義和主要活動。這樣你就會明白你在考察每項(xiàng)素質(zhì)時應(yīng)注意的行為和行動。下面的技巧將幫助你對行為類問題做好準(zhǔn)備。熟悉素質(zhì)定義和主要行動閱讀素質(zhì)定義和主要活動，可以提醒你注意在考察每項(xiàng)素質(zhì)時的信息類別。然后回顧針對每項(xiàng)素質(zhì)的行為類問題，想想每個問題如何獲得關(guān)于素質(zhì)的STARs信息。為了做到這一點(diǎn)，請就每個設(shè)計(jì)好的行為類問題思考下面的問題：n 這項(xiàng)素質(zhì)為什么要問這樣的問題？它怎么樣得到這項(xiàng)素質(zhì)所需要的STARs？n 如果你問應(yīng)聘者這個問題，我希望從應(yīng)聘者那里聽到什么樣的情景信息？n 我將會聽到怎樣的行動？行為類問題1. 你最近曾向其它人推薦過新點(diǎn)子嗎？（你的點(diǎn)子是什么？結(jié)果如何？）2. 請說出你在……方面最大的一個成就。（你采取的那些步驟來達(dá)到的？）3. 你是如何做到你現(xiàn)在的……職位的。情景/任務(wù)行動結(jié)果交流能力 ________________________影響力 __________________________ 主動性得分: 主要行動：n 快速反應(yīng)n 獨(dú)立行動n 超出要求主動性——采取及時的行動；采取行動完成要求之外的目標(biāo)；積極主動。修訂行為類問題盡管你事先設(shè)計(jì)好的大多數(shù)行為類問題不會由大的改變，你可能需要修訂它們以便于更好的符合應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)你把問題按應(yīng)聘者的背景修訂后，會使應(yīng)聘者易于回答相關(guān)的、近期的問題。以下的例子說明了如何把行為類問題修訂的更符合應(yīng)聘者的背景。如果在準(zhǔn)備階段修訂好行為類問題就比較理想，但是你也可以在面試過程中修訂問題。【例1】 這個問題針對一個剛從商業(yè)學(xué)院畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生做出修訂，他申請一個行政管理職位，現(xiàn)在要考察的素質(zhì)是決策能力。設(shè)計(jì)的問題：告訴我一個你最近在工作中發(fā)現(xiàn)了一個問題的例子。你收集了那些信息用來發(fā)現(xiàn)這個問題？修訂后：當(dāng)你在選擇上那一所學(xué)校時，你收集了些什么信息？你是如何用這些信息來做出最后決定的？【例2】 在本例中面試官在了解到應(yīng)聘者從來沒有分派過任務(wù)和責(zé)任后，對原來用來考察追問能力的問題做出了修訂。設(shè)計(jì)的問題：你是如何確保你的下屬在規(guī)定時間前做完你分派給他們的任務(wù)的？請舉例說明。修訂后：有些任務(wù)不是由你負(fù)責(zé)，但卻影響你的工作效率，你怎樣做到它們保持應(yīng)有的進(jìn)度？請舉例說明。重組問題你可以自由地根據(jù)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和面試流程來改變行為類問題的先后次序。比如：當(dāng)回顧應(yīng)聘者的背景時，你決定某個素質(zhì)下的第二和第三個問題更有可能讓應(yīng)聘者講出STARs，那么就可以先問這兩個。這樣，一旦你得到的足夠的STARs，你就不必再問第一個問題了。重組問題是要注意：你應(yīng)該保持問題性質(zhì)的平衡，即中性問題、正面問題和負(fù)面問題的平衡。（1）不要一次問太多的負(fù)面和敏感問題；（2）應(yīng)該在負(fù)面問題之間給應(yīng)聘者足夠的時間描述他的成功的地方。如果不注意保持問題性質(zhì)的平衡，可能會使應(yīng)聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹(jǐn)慎。附加問題面試指導(dǎo)書一般提供了足夠多的行為類問題用于收集STARs。但是在兩種情況下需要附加問題。第一種情況是設(shè)計(jì)好的行為類問題不適合應(yīng)聘者的背景，而且你也不能把他們按應(yīng)聘者背景進(jìn)行修正。這種情況一般發(fā)生在你的準(zhǔn)備階段，你應(yīng)該寫出新的問題。第二種情況是當(dāng)你問過了所有設(shè)計(jì)好的行為類問題，但還是無法獲得足夠的STARs（至少三個）來評估應(yīng)聘者。這時就需要編寫一個針對該項(xiàng)素質(zhì)的新問題。當(dāng)編寫新問題時，應(yīng)該用已經(jīng)設(shè)計(jì)好的問題作為樣本。注意要確保以下幾點(diǎn)：n 行為性的。新問題應(yīng)詢問具體的例子，考察應(yīng)聘者說過什么、做過什么，能反映最近發(fā)生的、和工作相關(guān)的行為。n 集中在可以考察到目標(biāo)素質(zhì)的主要方面。研究素質(zhì)的主要行動，讓你編的問題能夠反映出這些主要活動。n 避免引導(dǎo)性和理論性的問題。引導(dǎo)性的問題將使應(yīng)聘者趨向選擇“正確”的回答。理論性的問題只是在問應(yīng)聘者的想法或理論上的回答。這兩者都不可取。做好行為類問題部分的技巧n 對于每一項(xiàng)素質(zhì)來說，你不必一定要問完所有的行為類問題。你的目標(biāo)是給每項(xiàng)素質(zhì)收集完整的STARs。n 一個素質(zhì)的STARs實(shí)例收集完后，轉(zhuǎn)入下一項(xiàng)素質(zhì)。n 有是你會感到不適合立即問一個設(shè)計(jì)好的行為類問題。比如當(dāng)應(yīng)聘者剛講完一個比較嚴(yán)重的負(fù)面問題，你就不要接著再問考察負(fù)面信息的問題。最好是問另一個很有可能讓應(yīng)聘者描述一次成功的問題，預(yù)示在問他下一個敏感性問題前，給了面試者重建自尊的緩沖機(jī)會。n 要記得在面試前修訂行為類問題、看看是否需要附加問題。但在面試過程中也要隨機(jī)應(yīng)變，如果需要，則修訂或附加問題。n 試著把你的問題說出來，看看是否順口。n 面試中應(yīng)聘者給出的信息可能更符合你用來考察另一項(xiàng)素質(zhì)的問題。給應(yīng)聘者已經(jīng)回答的問題做出一個符號；在遇到這個問題時，你或者跳過去，或者修訂它。n 假如你得到一個你認(rèn)為更符合另一項(xiàng)素質(zhì)的STAR，給這個STAR做一個記號，這樣我們在面試后或正確地把它歸類。n 記得要注意記錄你在面試觀察到的一些屬于可觀察素質(zhì)（如交流能力和影響力）的行為。n 由于這一部分耗時很長，當(dāng)你在做時要注意時間。有時你應(yīng)該把在這一部分實(shí)際使用的時間和計(jì)劃在這一部分使用的時間做一個比較。n 根據(jù)待考察素質(zhì)的數(shù)量和面試的時間，在每個素質(zhì)上花57分鐘的時間。n 有時設(shè)計(jì)好的行為類問題是由幾個分問題構(gòu)成的。為了有效地問這些問題，應(yīng)該一次一個地問，在應(yīng)聘者沒有回答以前，不要提出下一個分問題。這樣做可以使應(yīng)聘者聽清楚問題，同時你也可以跟上他的回答，知道他回答的是那個分問題。這里有個例子，它由三個分問題組成：你去年曾在正式場合下做過多少次演講？你都演講過那些主題？請告訴我去年你最難忘的一次演講。n 應(yīng)該把面試指導(dǎo)書看作你的“拐杖”而不是“手銬”。當(dāng)你是個目標(biāo)甄選法的新手時，你可能會一步步嚴(yán)格遵守指導(dǎo)手冊。但是一旦你上了手，你會發(fā)現(xiàn)你