【正文】 n 根據(jù)待考察素質(zhì)的數(shù)量和面試的時(shí)間，在每個(gè)素質(zhì)上花57分鐘的時(shí)間。這兩者都不可取。（1）不要一次問太多的負(fù)面和敏感問題；（2）應(yīng)該在負(fù)面問題之間給應(yīng)聘者足夠的時(shí)間描述他的成功的地方。為了做到這一點(diǎn)，請(qǐng)就每個(gè)設(shè)計(jì)好的行為類問題思考下面的問題：n 這項(xiàng)素質(zhì)為什么要問這樣的問題？它怎么樣得到這項(xiàng)素質(zhì)所需要的STARs？n 如果你問應(yīng)聘者這個(gè)問題，我希望從應(yīng)聘者那里聽到什么樣的情景信息？n 我將會(huì)聽到怎樣的行動(dòng)？行為類問題1. 你最近曾向其它人推薦過新點(diǎn)子嗎？（你的點(diǎn)子是什么？結(jié)果如何？）2. 請(qǐng)說出你在……方面最大的一個(gè)成就。有負(fù)面影響的問題一些事先設(shè)計(jì)好的行為類問題會(huì)問到應(yīng)聘者的負(fù)面或敏感信息。n 當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時(shí)，注意那些有助于評(píng)估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。另外，記下你為了了解應(yīng)聘者的工作/經(jīng)驗(yàn)，還需要什么樣的補(bǔ)充問題。5. 指出雙方為了更好地做出決策，需要了解的信息。n 提供為了更好地做出決策，雙方都應(yīng)需要的信息。168。一個(gè)不受干擾的應(yīng)聘給應(yīng)聘者的信息是：這個(gè)談話很重要，面試官認(rèn)為你也很重要。n 面試開場(chǎng)白大綱將給你一個(gè)樣板，說明如何開始一個(gè)面試，如何向應(yīng)聘者解釋面試的目的和計(jì)劃。n 紀(jì)錄談話的技巧有助于你準(zhǔn)確和完整地記錄下面試的信息。和工作合適度和組織合適度不同的時(shí)，對(duì)于地點(diǎn)合適度沒有一個(gè)可以事先決定的動(dòng)機(jī)源清單。如果應(yīng)聘者想要的動(dòng)機(jī)源在工作/組織中沒有，應(yīng)聘者將不會(huì)滿意。1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________n 列出當(dāng)前組織中你樂于逃避的兩個(gè)方面.1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________n 列出當(dāng)前組織中令你討厭的兩個(gè)方面。智力導(dǎo)向——是否強(qiáng)調(diào)再教育、職業(yè)發(fā)展、觀念交流以及智力發(fā)展?！揪毩?xí)——描述你自己的工作合適度】n 列出當(dāng)前工作中你喜歡的兩個(gè)方面。正式的認(rèn)同——對(duì)于個(gè)人成就獲得正式的認(rèn)同（無論組織內(nèi)外）。明確你招的人要有好的動(dòng)機(jī)合適度將確保你招來的人會(huì)為組織好好服務(wù)并會(huì)在組織中呆的長(zhǎng)久。舉例來說，你雇來做分部經(jīng)理的一個(gè)人將被派往位于一個(gè)大城市中心的分部。n 防止個(gè)人印象影響你的評(píng)估你的評(píng)估是基于和工作相關(guān)的行為做出的，而不是個(gè)人影響、態(tài)度、感情和預(yù)感。面試官記錄下應(yīng)聘者在情景模擬中，并和面試中獲取到的信息一道來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果STARs/做紀(jì)錄練習(xí)做紀(jì)錄的技巧紀(jì)錄關(guān)鍵詞。因?yàn)槲乙呀?jīng)和一些朋友越好了去打高爾夫球，所以我拒絕了他的要求?，F(xiàn)在，假如你要參加面試，設(shè)想一個(gè)向面試官講的假STAR——放松點(diǎn)，在這個(gè)練習(xí)中，“假”的越大越好。當(dāng)你在面試中遇到假STARs時(shí)，你應(yīng)該深入下去以得到實(shí)質(zhì)性的東西——行為類的實(shí)例。有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出錯(cuò)誤的STARs（或稱假STAR）。我寫了一封抗議書，表明這些額外的活兒干擾了護(hù)士們目前的醫(yī)護(hù)工作。n 為了趕在結(jié)束期前完工的挑戰(zhàn)或是與合作者相處。當(dāng)你問一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時(shí)，她告訴你她過去有三個(gè)月的時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前的最后檢查工作。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗(yàn)。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。2. 定義——給某個(gè)特定行為下定義，確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。n 動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。 素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”n 工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。STAR是為了獲得行為類例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。——該應(yīng)聘者做過一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。基于素質(zhì)的面試問題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。 只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。四、 招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。 面試官的問題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。168。l 做出合法的、可信的錄用。這種信息的主要來源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。一個(gè)可以用來預(yù)測(cè)將來績(jī)效的行為類例子應(yīng)該包括：n 應(yīng)聘者曾面臨的情形（Situation）和任務(wù)（Task）。動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。B. 對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專家。n 幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，用于招聘過程中。3. 動(dòng)機(jī)源——?jiǎng)訖C(jī)源（相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域）列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。 應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷售訂單。她做得棒極了。情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)行動(dòng)時(shí)的背景，用以說明為什么應(yīng)聘者會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買更多的家庭保險(xiǎn)。但是對(duì)我們來說為時(shí)已晚，我們樓層護(hù)士的士氣仍然低落。另外一些人可能會(huì)給你一個(gè)“教科書”時(shí)的答案，因?yàn)樗麄兺J(rèn)為這就是你想要的。2. 我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類。我的老板對(duì)停工不滿，但是第二天我們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品了。觀察應(yīng)聘者的行為假如你正在評(píng)估應(yīng)聘者類似交流能力和影響力的素質(zhì)，那么面試本身就是豐富的信息來源。你應(yīng)該追問他：你做了什么？利用行為類實(shí)例來預(yù)測(cè)將來行為的好處利用行為來預(yù)測(cè)行為時(shí)目標(biāo)甄選法的基礎(chǔ)，也是這種面試法之所以行之有效的關(guān)鍵。須知：工作合適度很高的應(yīng)聘者不一定就喜歡組織的特點(diǎn)和環(huán)境。這部分勞動(dòng)力對(duì)他們工作的特點(diǎn)、風(fēng)格有更大的差異性要求。繼續(xù)學(xué)習(xí)——增長(zhǎng)自己的知識(shí)和技能。標(biāo)準(zhǔn)化工作—接受清楚的、穩(wěn)定的工作任務(wù)，并由現(xiàn)成的目標(biāo)和流程。地理分布——擁有多少分布于國(guó)內(nèi)和國(guó)外的子單位。敢冒風(fēng)險(xiǎn)——敢于做出大膽的投資，充分把握商業(yè)機(jī)會(huì)。樂于避免的動(dòng)機(jī)源是被動(dòng)的，也就是說對(duì)于應(yīng)聘者來說，最好是工作/組織中不存在這樣的動(dòng)機(jī)源。在你收集完動(dòng)機(jī)合適度的行為類實(shí)例后，你起碼應(yīng)該擁有關(guān)于應(yīng)聘者你想要的“能做”和“愿做”的信息。在招聘中，你將收集到許多用來評(píng)估應(yīng)聘者的信息，并決定最終錄用誰。下表用來說明這一點(diǎn)，其中1，4，7，8項(xiàng)素質(zhì)在兩輪面試中被考察。面試開始的初始印象往往決定了整個(gè)面試的基調(diào)。 記下工作經(jīng)歷中的斷層部分。n 有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。2. 問他在過去的工作/經(jīng)驗(yàn)中做過的事情的實(shí)例。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方。現(xiàn)在不要問STARs的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應(yīng)的素質(zhì)部分做個(gè)符號(hào)，等到該問這項(xiàng)素質(zhì)時(shí)再提醒應(yīng)聘者繼續(xù)講。當(dāng)你記錄回答時(shí)，你能方便地看到你是否缺了那個(gè)部分，以便用追問技巧來補(bǔ)全。下面的技巧將幫助你對(duì)行為類問題做好準(zhǔn)備。比如：當(dāng)回顧應(yīng)聘者的背景時(shí)，你決定某個(gè)素質(zhì)下的第二和第三個(gè)問題更有可能讓應(yīng)聘者講出STARs，那么就可以先問這兩個(gè)。n 避免引導(dǎo)性和理論性的問題。n 記得要注意記錄你在面試觀察到的一些屬于可觀察素質(zhì)（如交流能力和影響力）的行為。這樣做可以使應(yīng)聘者聽清楚問題，同時(shí)你也可以跟上他的回答，知道他回答的是那個(gè)分問題。n 一個(gè)素質(zhì)的STARs實(shí)例收集完后，轉(zhuǎn)入下一項(xiàng)素質(zhì)。但是在兩種情況下需要附加問題。修訂行為類問題盡管你事先設(shè)計(jì)好的大多數(shù)行為類問題不會(huì)由大的改變，你可能需要修訂它們以便于更好的符合應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)。n 可以了解到應(yīng)聘者的一些嚴(yán)重缺點(diǎn)。假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會(huì)存在斷層，以及這些斷層是否對(duì)應(yīng)聘者有負(fù)面影響。 簡(jiǎn)要說明工作職能。簡(jiǎn)要描述工作說明把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì)問他更詳細(xì)的信息。 決定問題出現(xiàn)的先后次序。假如實(shí)在找不到私人談話的地點(diǎn)，你應(yīng)使應(yīng)聘者的背部朝向其它人，以使應(yīng)聘者的談話更開放。n 面試結(jié)束部分使你能回顧面試紀(jì)錄，看看是否需要附加問題，并且回答應(yīng)聘者關(guān)于工作和組織的問題。這些技巧將在本章中詳細(xì)闡述。注意地點(diǎn)合適度不是限于對(duì)城市或其它地區(qū)的總體感覺。應(yīng)聘者遇到令他厭惡的動(dòng)機(jī)源，會(huì)更可能逃脫任務(wù)，更可能不滿意。由對(duì)工作和組織非常熟悉的人給某項(xiàng)工作或組織需要經(jīng)常遇到的動(dòng)機(jī)源按出現(xiàn)頻率由大到小排列。管理層次少——是否有一個(gè)簡(jiǎn)單、層次少的決策機(jī)構(gòu)。1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________組織合適度動(dòng)機(jī)源成就認(rèn)可程度——是不是注重恰當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)個(gè)人的成功。高度責(zé)任感和信任感——通過完成需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力的工作來獲得高度的信任。動(dòng)機(jī)源研究表明了對(duì)員工的滿意度影響最大的一些因素。另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。 對(duì)動(dòng)機(jī)的面試什么是動(dòng)機(jī)?工作和企業(yè)中的許多因素影響員工的滿意度。當(dāng)你和其它面試官看到應(yīng)聘者的行動(dòng)時(shí)，你們就會(huì)對(duì)他的表現(xiàn)有一個(gè)清楚、原模原樣的認(rèn)識(shí)。使用個(gè)人速記。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果4. 當(dāng)系統(tǒng)崩潰時(shí)，我確認(rèn)它無法在當(dāng)天恢復(fù)。2. 如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。【練習(xí)一】閱讀下面的回答，找出回答含糊不清的地方。這些STARs之所以被稱為“假”的或“錯(cuò)誤的”，是因?yàn)樗鼈兯坪蹩梢越o出你所需要的行為類實(shí)例，但是實(shí)際上不能。我們可以從結(jié)果中看到應(yīng)聘者的行動(dòng)造成的改變和差異，以及這些行動(dòng)是否有效和準(zhǔn)確。地震發(fā)生后的兩個(gè)月內(nèi)，打到我們保險(xiǎn)部門的預(yù)約電話是往常工作量的三倍。三個(gè)月后，我去找我的老板，請(qǐng)求不要再干最后的檢查者。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他（她）工作動(dòng)機(jī)的良好起點(diǎn)。 在公司的服務(wù)年限216。假如有兩個(gè)不同的工作，有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)，那么，這項(xiàng)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的，但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不同。素質(zhì)從何而來？既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來？目標(biāo)甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法，可以手工完成，也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。下一步是確定工作/職位要求，這會(huì)幫助你把注意力集中在與目標(biāo)工作/職位相關(guān)的信息收集上，進(jìn)而做出招聘決策。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。n 用追問的技巧得到完整的STARs。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說明。但是現(xiàn)實(shí)中，不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)，而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。 面試官讓應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。看一看，你的組織中是否這些問題？168。l 雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。168。168。l 獲得具體的行為分析類信息以便用來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作績(jī)效。另外，素質(zhì)交叉表幫助面試官來做事先的計(jì)劃——分清由誰來收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)，由誰來收集面試者的其它素質(zhì)。請(qǐng)大家記?。哼^去的行為反映將來的行為。