【導讀】三環(huán)中化化肥公司員工職業(yè)發(fā)展管理手冊

　　

【正文】 40/份 考試紀律 出題者一旦在考試開始前泄漏題目被發(fā)現(xiàn)，終生取消出題者資格，并根據(jù)事態(tài)的嚴重程度，給予紀律處分。 凡在考試中出現(xiàn)舞弊者 ，取消當年的考試資格。 成績查閱 人力資源部負責統(tǒng)一公布考生的考試成績，通過者名單。 如果考生對自己的成績存在疑問，可向人力資源部提出查詢申請，由人力資源部查詢確認后向考生反饋結(jié)果?？忌救瞬坏貌殚喸嚲怼? 5． 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談 新員工進入公司后 ，人力資源部 招聘專員負責向新員工介紹新員工管理政策， 包括試用期制度及相應的手續(xù)辦理程序等。 員工通過試用期轉(zhuǎn)正 后，人力資源部協(xié)助員工入職部門的經(jīng)理，與員工進行一對一的職業(yè)規(guī)劃 面談。 向員工完整的介紹公司的職業(yè)通道，晉升制 度、晉升流程等。 并 根據(jù)員工所從事的工作 、 職業(yè) 興趣 、工作技能長項，幫助員工規(guī)劃職業(yè)目標 ，職業(yè)路徑。 讓新員工從成為正式員工開始，在公司就有清晰的發(fā)展目標。 入職引導人 新員工進入公司后，有人力資源部為 每位新 員工安排 一名入職引導人（主管以上員工），負責新員工 培訓期、實習期 的跟蹤指導，幫助新員工盡快熟悉公司、熟悉工作環(huán)境。入職引導人負責定期與新員工溝通， 幫助新員工解決 在公司 工作生活中 出現(xiàn) 的問題。 實習期滿之前，入職引導人 和人力資源部以及員工實習期的領(lǐng)導一起，對員工的工作表現(xiàn)、能力做出公正的評估。 作為員工是 否轉(zhuǎn)正以及未來職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。 年度崗位任職能力 評估與職業(yè)發(fā)展 每年年終考評期間，公司全體員工將接受 崗位 任職能力 的評估，普通員工的評估由 直接主管負責，主管以上員工采用 360 度的評估方式，有員工的上級、下級、同事以及員工本人分別做出評估。 評估主要針對 員工 實際能力 與崗位任職能力要求之間 匹配程度進行。 評估結(jié)果 將作為晉升和職業(yè)發(fā)展的核心 依據(jù)。 年度績效考核結(jié)果面談 每年年終考評過后，直接主管負責根據(jù)員工的工作績效考核結(jié)果和崗位任職能力評估結(jié)果，與員工進行一對一的面談，對員工在過去一年工作 中的長項和不足之處做出點評，并就如何改進工作和提升能力問題，與員工進行充分的討論和交流。并在此基礎(chǔ)上幫助員工回顧 和確定職業(yè)發(fā)展目標，并就員工下一年度的工作目標與員工達成一致。 6．晉升制度 晉升標準 下述 四 條 標準決定員工是否得到晉升，標準缺一不可。 第一， 工作績效表現(xiàn) 連續(xù)三年達到優(yōu)秀。 第二， 崗位任職資格評估既達到現(xiàn)任崗位的要求，同時達到更高一級崗位的要求。 第三， 符合 更高一級崗位要求的經(jīng)驗、職稱的要求 （ 職稱要求主要針對技術(shù)人員和工人類員工 ） 。 第四，通過 公司組織的 針對更高一級崗位的 專業(yè) 培訓。 晉升流程 員工崗位晉升時，需提交該員工三年內(nèi)的績效考核成績，相關(guān)課程培訓記錄和崗位任職能力評估結(jié)果，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查后交主管副總和總經(jīng)理批準。 試用期制度 崗位晉升的人員需在新崗位試用三個月，試用期內(nèi)發(fā)原崗位的固定工資和原崗位的目標獎金。三個月試用期結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助該人員的主管上級工對其在新崗位上的業(yè)績表現(xiàn)進行評故估，評估成績達到 80 分以上的人員正式任命，人力資源部負責辦理員工的轉(zhuǎn)正工作。 員工晉升表格 員工姓名 __________ 年齡 __________ 進入公司時間 __________ 現(xiàn)任崗位 __________ 崗位任職年限 __________ 預提升崗位 __________ 工作績效表現(xiàn) 預提升崗位 關(guān)鍵能力 評估 培訓記錄 職稱或工作年限是否達到要求 時間 考核結(jié)果 能力要求 評估 得分 20xx 20xx 20xx 20xx年 關(guān)鍵能力 1 關(guān)鍵能力 2 關(guān)鍵能力 3 20xx年 關(guān)鍵能力 4 關(guān)鍵能力 5 關(guān)鍵能力 6 20xx年 總分 同類崗位中的排名 直接主管意見： 人力資源經(jīng)理意見： 主管副總意見： 總經(jīng)理意見： 最終結(jié)果 時間 各崗位 任職 關(guān)鍵能力 各崗位任職關(guān)鍵能力 主要由以下部分組成： 首先，各崗位任職人員必須符合公司核心價值觀的要求 ，認同企業(yè)核心價值觀，誠信正直， 敬業(yè)， 有集體主義精神和職業(yè)理想。 其次，各崗位任職人員必須滿足任職崗位的 核心能力要求。 最后，管理人員還必須 具備管理能力、領(lǐng)導力資質(zhì)的要求 。 具體的關(guān)鍵能力要求見《招聘管 理手冊》。 7． 特殊崗位人員 培養(yǎng)計劃 特殊崗位 確定 人力資源經(jīng)理負責 在每年的人力資源規(guī)劃報告中， 通過分析現(xiàn) 有人員的分布狀況，基于未來發(fā)展所需要的人才及來源，確定公司的特殊 崗位。 特殊 崗位的標準為：公司現(xiàn)在或未來發(fā)展需要的、很難在在市場上直接招聘到的、比較稀缺、需要自己培養(yǎng) 員工 的崗位。 培養(yǎng)計劃制定 人力資源經(jīng)理確定特殊崗位后提交公司高層審批后，建立特殊崗位培養(yǎng)計劃。包括特殊崗位人員的現(xiàn)實及未來需求，培養(yǎng)目標，培養(yǎng)周期，培養(yǎng)方式（輪崗 ；師傅帶徒弟；外出學習；作為領(lǐng) 導人助理近身學習等），費用預算等，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 參加培養(yǎng)人員的確定 針對特殊崗位的任職資格要求，人力資源部經(jīng)理 與各相關(guān)部門經(jīng)理 充分討論，確定候選人名單， 并提出具體的選擇依據(jù)和原因，提交主管副總和總經(jīng)理審批后，建立后備人員庫，實施培養(yǎng)計劃。 8． 干部選拔與培養(yǎng) 適用范圍 部門經(jīng)理 及以上 員工 干部 選拔標準 在三環(huán)中化 ，合格的干部應該具備以下特征，這些特征也是公司 選拔和任命管理人員的重要依據(jù)。 情懷： 每一位管理者必須是有情懷的，有遠大的理想，并堅持不疑地追求 自己的信念。 自我控制能力： 管理者必須具備自我控制能力，己所不欲，勿 施予人，管理者只有在自己嚴格遵守規(guī)定的情況下，才有資格要求下級遵守規(guī)定。 溝通協(xié)作： 管理者必須有良好的溝通協(xié)作能力，學會聆聽，能夠以平等的心態(tài)與下屬充 分溝通，了解下屬的想法，成為下屬可信賴的上級，在了解下級的基礎(chǔ)上，不斷提升管理水平。 正義感： 管理者必須是有正義感的管理者，能夠始終堅持在公平、公正的基礎(chǔ)上實施管理工作。 關(guān)心下屬： 管理者必須具備關(guān)心下屬的能力，每一位管理者必須學會關(guān)心別人尤其是關(guān)心下屬，只有了解下屬的人，才能正確的領(lǐng)導下屬。 授權(quán)能力 ： 管理者必須清晰地把握自己的位置，在工作中信任下屬，在明確目前的情況下，充分授權(quán)，讓員工在工作中成長。 發(fā)展下屬能力 ： “三年帶 不出接班人的管理者，不是合格的管理者”， 管理者必須具備發(fā)展下屬的能力，在工作中培養(yǎng)有潛力的員工，保證公司管理者后備人才的梯隊建設(shè)。 培養(yǎng)計劃制定 培養(yǎng)目標： 三年內(nèi)培養(yǎng)出合格的部門經(jīng)理 人選 ，保證干部梯隊建設(shè)。 培養(yǎng)周期：三年一個周期。 費用預算：每一位后備干部的培訓投入總和。 培養(yǎng)方式： 參加并通過公司組織的針對管理人員的培訓課程；根據(jù)需要采取輪崗的方式； 參加外部結(jié)構(gòu) 組織的培訓；同行業(yè)參觀學習；與公司高層近身學習等。 主要負責人：員工的直接上級，人力資源部配合。 后備干部 人員確定程序 根據(jù)員工過去三年的績效考核結(jié)果和崗位任職資格評定結(jié)果，由部門經(jīng)理推選，人力資源部經(jīng)理審核，提交主管副總和總經(jīng)理審批， 確定后備干部名單。 人力資源部根據(jù)名單制定具體的培養(yǎng)計劃，提交副總和總經(jīng)理審批后執(zhí)行。