【導(dǎo)讀】三環(huán)中化化肥公司員工職業(yè)發(fā)展管理手冊(cè)

　　

【正文】 40/份 考試紀(jì)律 出題者一旦在考試開(kāi)始前泄漏題目被發(fā)現(xiàn)，終生取消出題者資格，并根據(jù)事態(tài)的嚴(yán)重程度，給予紀(jì)律處分。 凡在考試中出現(xiàn)舞弊者 ，取消當(dāng)年的考試資格。 成績(jī)查閱 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布考生的考試成績(jī)，通過(guò)者名單。 如果考生對(duì)自己的成績(jī)存在疑問(wèn)，可向人力資源部提出查詢申請(qǐng)，由人力資源部查詢確認(rèn)后向考生反饋結(jié)果?？忌救瞬坏貌殚喸嚲?。 5． 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面談 新員工進(jìn)入公司后 ，人力資源部 招聘專員負(fù)責(zé)向新員工介紹新員工管理政策， 包括試用期制度及相應(yīng)的手續(xù)辦理程序等。 員工通過(guò)試用期轉(zhuǎn)正 后，人力資源部協(xié)助員工入職部門(mén)的經(jīng)理，與員工進(jìn)行一對(duì)一的職業(yè)規(guī)劃 面談。 向員工完整的介紹公司的職業(yè)通道，晉升制 度、晉升流程等。 并 根據(jù)員工所從事的工作 、 職業(yè) 興趣 、工作技能長(zhǎng)項(xiàng)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)目標(biāo) ，職業(yè)路徑。 讓新員工從成為正式員工開(kāi)始，在公司就有清晰的發(fā)展目標(biāo)。 入職引導(dǎo)人 新員工進(jìn)入公司后，有人力資源部為 每位新 員工安排 一名入職引導(dǎo)人（主管以上員工），負(fù)責(zé)新員工 培訓(xùn)期、實(shí)習(xí)期 的跟蹤指導(dǎo)，幫助新員工盡快熟悉公司、熟悉工作環(huán)境。入職引導(dǎo)人負(fù)責(zé)定期與新員工溝通， 幫助新員工解決 在公司 工作生活中 出現(xiàn) 的問(wèn)題。 實(shí)習(xí)期滿之前，入職引導(dǎo)人 和人力資源部以及員工實(shí)習(xí)期的領(lǐng)導(dǎo)一起，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、能力做出公正的評(píng)估。 作為員工是 否轉(zhuǎn)正以及未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。 年度崗位任職能力 評(píng)估與職業(yè)發(fā)展 每年年終考評(píng)期間，公司全體員工將接受 崗位 任職能力 的評(píng)估，普通員工的評(píng)估由 直接主管負(fù)責(zé)，主管以上員工采用 360 度的評(píng)估方式，有員工的上級(jí)、下級(jí)、同事以及員工本人分別做出評(píng)估。 評(píng)估主要針對(duì) 員工 實(shí)際能力 與崗位任職能力要求之間 匹配程度進(jìn)行。 評(píng)估結(jié)果 將作為晉升和職業(yè)發(fā)展的核心 依據(jù)。 年度績(jī)效考核結(jié)果面談 每年年終考評(píng)過(guò)后，直接主管負(fù)責(zé)根據(jù)員工的工作績(jī)效考核結(jié)果和崗位任職能力評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，對(duì)員工在過(guò)去一年工作 中的長(zhǎng)項(xiàng)和不足之處做出點(diǎn)評(píng)，并就如何改進(jìn)工作和提升能力問(wèn)題，與員工進(jìn)行充分的討論和交流。并在此基礎(chǔ)上幫助員工回顧 和確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并就員工下一年度的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致。 6．晉升制度 晉升標(biāo)準(zhǔn) 下述 四 條 標(biāo)準(zhǔn)決定員工是否得到晉升，標(biāo)準(zhǔn)缺一不可。 第一， 工作績(jī)效表現(xiàn) 連續(xù)三年達(dá)到優(yōu)秀。 第二， 崗位任職資格評(píng)估既達(dá)到現(xiàn)任崗位的要求，同時(shí)達(dá)到更高一級(jí)崗位的要求。 第三， 符合 更高一級(jí)崗位要求的經(jīng)驗(yàn)、職稱的要求 （ 職稱要求主要針對(duì)技術(shù)人員和工人類員工 ） 。 第四，通過(guò) 公司組織的 針對(duì)更高一級(jí)崗位的 專業(yè) 培訓(xùn)。 晉升流程 員工崗位晉升時(shí)，需提交該員工三年內(nèi)的績(jī)效考核成績(jī)，相關(guān)課程培訓(xùn)記錄和崗位任職能力評(píng)估結(jié)果，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查后交主管副總和總經(jīng)理批準(zhǔn)。 試用期制度 崗位晉升的人員需在新崗位試用三個(gè)月，試用期內(nèi)發(fā)原崗位的固定工資和原崗位的目標(biāo)獎(jiǎng)金。三個(gè)月試用期結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助該人員的主管上級(jí)工對(duì)其在新崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)故估，評(píng)估成績(jī)達(dá)到 80 分以上的人員正式任命，人力資源部負(fù)責(zé)辦理員工的轉(zhuǎn)正工作。 員工晉升表格 員工姓名 __________ 年齡 __________ 進(jìn)入公司時(shí)間 __________ 現(xiàn)任崗位 __________ 崗位任職年限 __________ 預(yù)提升崗位 __________ 工作績(jī)效表現(xiàn) 預(yù)提升崗位 關(guān)鍵能力 評(píng)估 培訓(xùn)記錄 職稱或工作年限是否達(dá)到要求 時(shí)間 考核結(jié)果 能力要求 評(píng)估 得分 20xx 20xx 20xx 20xx年 關(guān)鍵能力 1 關(guān)鍵能力 2 關(guān)鍵能力 3 20xx年 關(guān)鍵能力 4 關(guān)鍵能力 5 關(guān)鍵能力 6 20xx年 總分 同類崗位中的排名 直接主管意見(jiàn)： 人力資源經(jīng)理意見(jiàn)： 主管副總意見(jiàn)： 總經(jīng)理意見(jiàn)： 最終結(jié)果 時(shí)間 各崗位 任職 關(guān)鍵能力 各崗位任職關(guān)鍵能力 主要由以下部分組成： 首先，各崗位任職人員必須符合公司核心價(jià)值觀的要求 ，認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀，誠(chéng)信正直， 敬業(yè)， 有集體主義精神和職業(yè)理想。 其次，各崗位任職人員必須滿足任職崗位的 核心能力要求。 最后，管理人員還必須 具備管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)的要求 。 具體的關(guān)鍵能力要求見(jiàn)《招聘管 理手冊(cè)》。 7． 特殊崗位人員 培養(yǎng)計(jì)劃 特殊崗位 確定 人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé) 在每年的人力資源規(guī)劃報(bào)告中， 通過(guò)分析現(xiàn) 有人員的分布狀況，基于未來(lái)發(fā)展所需要的人才及來(lái)源，確定公司的特殊 崗位。 特殊 崗位的標(biāo)準(zhǔn)為：公司現(xiàn)在或未來(lái)發(fā)展需要的、很難在在市場(chǎng)上直接招聘到的、比較稀缺、需要自己培養(yǎng) 員工 的崗位。 培養(yǎng)計(jì)劃制定 人力資源經(jīng)理確定特殊崗位后提交公司高層審批后，建立特殊崗位培養(yǎng)計(jì)劃。包括特殊崗位人員的現(xiàn)實(shí)及未來(lái)需求，培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)周期，培養(yǎng)方式（輪崗 ；師傅帶徒弟；外出學(xué)習(xí)；作為領(lǐng) 導(dǎo)人助理近身學(xué)習(xí)等），費(fèi)用預(yù)算等，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 參加培養(yǎng)人員的確定 針對(duì)特殊崗位的任職資格要求，人力資源部經(jīng)理 與各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理 充分討論，確定候選人名單， 并提出具體的選擇依據(jù)和原因，提交主管副總和總經(jīng)理審批后，建立后備人員庫(kù)，實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃。 8． 干部選拔與培養(yǎng) 適用范圍 部門(mén)經(jīng)理 及以上 員工 干部 選拔標(biāo)準(zhǔn) 在三環(huán)中化 ，合格的干部應(yīng)該具備以下特征，這些特征也是公司 選拔和任命管理人員的重要依據(jù)。 情懷： 每一位管理者必須是有情懷的，有遠(yuǎn)大的理想，并堅(jiān)持不疑地追求 自己的信念。 自我控制能力： 管理者必須具備自我控制能力，己所不欲，勿 施予人，管理者只有在自己嚴(yán)格遵守規(guī)定的情況下，才有資格要求下級(jí)遵守規(guī)定。 溝通協(xié)作： 管理者必須有良好的溝通協(xié)作能力，學(xué)會(huì)聆聽(tīng)，能夠以平等的心態(tài)與下屬充 分溝通，了解下屬的想法，成為下屬可信賴的上級(jí)，在了解下級(jí)的基礎(chǔ)上，不斷提升管理水平。 正義感： 管理者必須是有正義感的管理者，能夠始終堅(jiān)持在公平、公正的基礎(chǔ)上實(shí)施管理工作。 關(guān)心下屬： 管理者必須具備關(guān)心下屬的能力，每一位管理者必須學(xué)會(huì)關(guān)心別人尤其是關(guān)心下屬，只有了解下屬的人，才能正確的領(lǐng)導(dǎo)下屬。 授權(quán)能力 ： 管理者必須清晰地把握自己的位置，在工作中信任下屬，在明確目前的情況下，充分授權(quán)，讓員工在工作中成長(zhǎng)。 發(fā)展下屬能力 ： “三年帶 不出接班人的管理者，不是合格的管理者”， 管理者必須具備發(fā)展下屬的能力，在工作中培養(yǎng)有潛力的員工，保證公司管理者后備人才的梯隊(duì)建設(shè)。 培養(yǎng)計(jì)劃制定 培養(yǎng)目標(biāo)： 三年內(nèi)培養(yǎng)出合格的部門(mén)經(jīng)理 人選 ，保證干部梯隊(duì)建設(shè)。 培養(yǎng)周期：三年一個(gè)周期。 費(fèi)用預(yù)算：每一位后備干部的培訓(xùn)投入總和。 培養(yǎng)方式： 參加并通過(guò)公司組織的針對(duì)管理人員的培訓(xùn)課程；根據(jù)需要采取輪崗的方式； 參加外部結(jié)構(gòu) 組織的培訓(xùn)；同行業(yè)參觀學(xué)習(xí)；與公司高層近身學(xué)習(xí)等。 主要負(fù)責(zé)人：?jiǎn)T工的直接上級(jí)，人力資源部配合。 后備干部 人員確定程序 根據(jù)員工過(guò)去三年的績(jī)效考核結(jié)果和崗位任職資格評(píng)定結(jié)果，由部門(mén)經(jīng)理推選，人力資源部經(jīng)理審核，提交主管副總和總經(jīng)理審批， 確定后備干部名單。 人力資源部根據(jù)名單制定具體的培養(yǎng)計(jì)劃，提交副總和總經(jīng)理審批后執(zhí)行。