激勵性薪酬設計教材-資料下載頁
2025-02-08 20:15本頁面
【正文】 道如何下手設計? 差距不合理，怨聲載道? 工資差距小，大鍋飯? 只罰不獎，員工壓抑，無創(chuàng)造力? 薪酬過低，難增長，難留人? 固定薪酬，養(yǎng)懶漢，剛性，能上不能下? 不知道目前薪酬制度的好壞29需求 動機 行為激勵 需求滿足新的需求行為與激勵間關系行為與激勵間關系30剛性激勵不足利益不趨同忽視短期激勵不能動態(tài)平衡彈性多激勵利益趨同激勵短期化管理者變經營者薪酬設計思路薪酬設計思路31考核在 績效 里考核很重要 激勵是績效 核心員工價值評價與 薪酬 聯動持續(xù)增長薪酬設計思路薪酬設計思路能力定位能力定位 效果付費傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式 薪酬與績效的關系薪酬與績效的關系薪酬系統(tǒng) 考核系統(tǒng)交叉部分的狀況？薪酬體系發(fā)展的新趨勢薪酬體系發(fā)展的新趨勢股權、多元化激勵占全部薪酬的比例獎金福利基本工資傳統(tǒng) 現狀 未來固定工資所占的比例越來越?。桓＠麜右?guī)范，但在收入性福利方面的投入也將降低；隨機、隨意性的獎勵會縮小，但與價值貢獻直接相關的獎勵當然將保持在高于傳統(tǒng)工資額度的水平；股權、多元化激勵將是未來薪酬的主要趨勢 34破薪酬級別破薪酬級別 定薪酬幅度定薪酬幅度崗位名稱 1 2 3 4 5A 10000 10500 11000 11500 12023B 8000 8400 8800 9200 9800C 7000 7200 7400 7600 7800D 6000 6200 6400 6600 6800E 5000 5200 5400 5600 5800改定薪酬級別為薪酬幅度60001202335KSF是什么是什么36KSF的獨特價值KPI與 KSF的區(qū)分二從動力系統(tǒng)來看， KSF比 KPI更有價值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，更能獲得利益的平衡與共識。KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點，直指企業(yè)成長管控與利潤增長KSF強調員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做KSF強調強化源動力KPI強調公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動力薪酬如何發(fā)揮最大的驅動力？?結果導向?數據說話?效果付費薪酬變革的方向?一、產值化（含銷售額、毛利、利潤、產量、工作量）?二、價值化（含目標分割、工作標準、工作成果）價值分解 薪酬分塊40成功案例（成功案例（ **物業(yè)公司 ））副總經理（ HR+行政）薪酬 =產值薪酬 +價值薪酬 +崗位基本薪酬成功案例（成功案例（ 制造業(yè) /**公司 ）） 李克強總理：觸動利益比觸動靈魂還難！ 但企業(yè)不變革，以后可能會更難！ 薪酬績效變革觸及企業(yè)、員工的根本利益，雖然敏感，但極富驅動力、創(chuàng)造力！用心 .做您的終身績效伙伴謝謝！祝晚安！
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