激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)教材-資料下載頁
2025-02-08 20:15本頁面
【正文】 道如何下手設(shè)計(jì)? 差距不合理，怨聲載道? 工資差距小，大鍋飯? 只罰不獎(jiǎng)，員工壓抑，無創(chuàng)造力? 薪酬過低，難增長，難留人? 固定薪酬，養(yǎng)懶漢，剛性，能上不能下? 不知道目前薪酬制度的好壞29需求 動(dòng)機(jī) 行為激勵(lì) 需求滿足新的需求行為與激勵(lì)間關(guān)系行為與激勵(lì)間關(guān)系30剛性激勵(lì)不足利益不趨同忽視短期激勵(lì)不能動(dòng)態(tài)平衡彈性多激勵(lì)利益趨同激勵(lì)短期化管理者變經(jīng)營者薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬設(shè)計(jì)思路31考核在 績效 里考核很重要 激勵(lì)是績效 核心員工價(jià)值評(píng)價(jià)與 薪酬 聯(lián)動(dòng)持續(xù)增長薪酬設(shè)計(jì)思路薪酬設(shè)計(jì)思路能力定位能力定位 效果付費(fèi)傳統(tǒng)模式傳統(tǒng)模式 薪酬與績效的關(guān)系薪酬與績效的關(guān)系薪酬系統(tǒng) 考核系統(tǒng)交叉部分的狀況？薪酬體系發(fā)展的新趨勢(shì)薪酬體系發(fā)展的新趨勢(shì)股權(quán)、多元化激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng) 現(xiàn)狀 未來固定工資所占的比例越來越小；福利會(huì)更加規(guī)范，但在收入性福利方面的投入也將降低；隨機(jī)、隨意性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)縮小，但與價(jià)值貢獻(xiàn)直接相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)然將保持在高于傳統(tǒng)工資額度的水平；股權(quán)、多元化激勵(lì)將是未來薪酬的主要趨勢(shì) 34破薪酬級(jí)別破薪酬級(jí)別 定薪酬幅度定薪酬幅度崗位名稱 1 2 3 4 5A 10000 10500 11000 11500 12023B 8000 8400 8800 9200 9800C 7000 7200 7400 7600 7800D 6000 6200 6400 6600 6800E 5000 5200 5400 5600 5800改定薪酬級(jí)別為薪酬幅度60001202335KSF是什么是什么36KSF的獨(dú)特價(jià)值KPI與 KSF的區(qū)分二從動(dòng)力系統(tǒng)來看， KSF比 KPI更有價(jià)值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，更能獲得利益的平衡與共識(shí)。KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn)，直指企業(yè)成長管控與利潤增長KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化源動(dòng)力KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動(dòng)力薪酬如何發(fā)揮最大的驅(qū)動(dòng)力？?結(jié)果導(dǎo)向?數(shù)據(jù)說話?效果付費(fèi)薪酬變革的方向?一、產(chǎn)值化（含銷售額、毛利、利潤、產(chǎn)量、工作量）?二、價(jià)值化（含目標(biāo)分割、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作成果）價(jià)值分解 薪酬分塊40成功案例（成功案例（ **物業(yè)公司 ））副總經(jīng)理（ HR+行政）薪酬 =產(chǎn)值薪酬 +價(jià)值薪酬 +崗位基本薪酬成功案例（成功案例（ 制造業(yè) /**公司 ）） 李克強(qiáng)總理：觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難！ 但企業(yè)不變革，以后可能會(huì)更難！ 薪酬績效變革觸及企業(yè)、員工的根本利益，雖然敏感，但極富驅(qū)動(dòng)力、創(chuàng)造力！用心 .做您的終身績效伙伴謝謝！祝晚安！
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