激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)教材-wenkub.com
2025-02-06 20:15 本頁面
【正文】 KPI與 KSF的區(qū)分二從動(dòng)力系統(tǒng)來看， KSF比 KPI更有價(jià)值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁，更能獲得利益的平衡與共識(shí)。季度和年終效益獎(jiǎng)金按 崗位 發(fā)， 50%用于高層激勵(lì)，董事長(zhǎng)， 3；總裁， 3；營(yíng)銷副總裁， 2；技術(shù)與供應(yīng)副總裁， 2；內(nèi)部管理副總裁， ；董事會(huì)秘書， 1月獎(jiǎng)金根據(jù) 業(yè)績(jī)考評(píng) 發(fā)放；考評(píng)圍繞計(jì)劃 任務(wù)完成、工作能力和態(tài)度46 分為崗位工資、 績(jī)效獎(jiǎng)金 、季度效益獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金和公司福利2評(píng)價(jià)年薪制員工績(jī)效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。12]績(jī)效年薪當(dāng)年年中支付（績(jī)效年薪的 40%）部分，以現(xiàn)金形式支付。功績(jī)金是對(duì)店鋪完成銷售目標(biāo)時(shí)的獎(jiǎng)賞，在店長(zhǎng)的帶領(lǐng)下供該店鋪同仁共同使用。依據(jù) 崗位的附加工資 ；年浮動(dòng)依公司效益和年度考核案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司） 要點(diǎn)要點(diǎn)21按崗位類別劃分帶寬窄，層級(jí)多22案例二案例二 （（ *服裝直營(yíng)門店）服裝直營(yíng)門店）低底薪23五、提成方式： 銷售指標(biāo) ，達(dá)到指標(biāo)的 6080%給予 1%的抽成， 80100%給予 %的抽成，完成 100%給予 2%的抽成，超額完成部分給予 3%的抽成。附加工資 :基本薪酬 =基本崗位工資 +附加工資 +獎(jiǎng)金3：年終根據(jù)綜合考核進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見《 **物業(yè)公司考核體系》，對(duì)于普通員工和水電班組根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行 內(nèi)部評(píng)比推薦晉升工資的人選 ，綜合審核后提出建議，經(jīng)集團(tuán)公司辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。（二）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位 由高到低的價(jià)值區(qū)別 （詳見附表一），集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議，集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。基本薪酬結(jié)構(gòu) ： 基本崗位工資 +附加工資 +獎(jiǎng)金薪酬體系 ：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位效益工資制、及協(xié)議工資制三種類型構(gòu)成?；驹瓌t：（一）公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，在確定員工薪酬時(shí)以職位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開差距。 但你買不到 熱情 ， –宏成咨詢 和中國(guó)績(jī)效研究院 共同投資創(chuàng)立致力于打造 線上學(xué)習(xí)航母為 職業(yè)人士 、 管理者 、 在
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