激勵性薪酬管理的基本體系-wenkub.com
2025-02-06 20:15 本頁面
【正文】 v 按 “績 ”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達３５％。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 風(fēng)險抵押金設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。 公司清盤時的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵約束機制分析設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 喪失行為能力 167。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當(dāng)前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當(dāng)前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：176。 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點：176。工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報酬167。 工作實例（典型工作項目的操作實例）v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定過程167。an Bn ：某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； B1 ：最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； an：某一等級的工資等級系數(shù)。 等比級差 累進級差 累退級差 不規(guī)則級差? 計算出各等級的工資等級系數(shù) 指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。 增加職級數(shù)，擴大振幅167。 最適合高科技企業(yè)。 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺252。減少了工作的復(fù)雜性。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次167。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進行分類? 確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級? 職等、職級晉退、升降規(guī)則? 考評規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級工 資 的 管 理v 職 級 的 升 降167。v 最后形成職能等級工資。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計 運 作 程 序 工作設(shè)計 與分析 崗位評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設(shè)計?職位描述與工作說明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準(zhǔn)崗位?將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設(shè)計的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進行工作分類。 當(dāng) 地 通 行 的 收 入 水 平? 人們習(xí)慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多216。 國 家 政 策 和 法 律? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定216。167。 同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料167。 激 勵 對 稱 —— 員 工 對 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱176。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)v 不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略167。設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素v 企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的v 公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平v 財 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的因 素v 行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力v 管 理 上 的 考 慮公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力v 其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類
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