【正文】 篩選難度大，成本高 外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強(qiáng)危機(jī)意識 需較長時間培訓(xùn)和定位 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才 容易挫傷內(nèi)部有上進(jìn)心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進(jìn)取的良好形象 外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化 可在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)人才流程 外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來說 ， 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。 其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣 、 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 、 層次豐富 ， 組織的選擇余地大 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 報紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時間也較短 ， 同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制 。 因此 ， 一般情況下 ， 報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長 ， 申請崗位的期限也會比較長 ， 同時發(fā)行的地域可能較為分散 。 因此 ， 一般情況下 ，雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況 ， 適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充 、 且地區(qū)分布較廣的情況 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時間較短 ， 且不便保留 ， 費(fèi)用一般也比較昂貴 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響 、 需要招聘大量人員時 ， 比較適用于引起求職者關(guān)注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況 。 網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來隨著計算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動力市場發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。 由于這種方法具有信息傳播范圍廣 、 速度快 、 成本低 、 聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn) ， 且不受時間 、 地域的限制 ， 因而被廣泛采用 。 不同招聘渠道適用的招聘對象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理 之外所有人員 快 地區(qū)性／全國性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 師 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 (一 )離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ，面談的目的 ， 對原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見 ， 結(jié)論等 。 對于人力資源部來說 ， 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素 ，并試圖了解離開的真正原因 。 實行一段時間后 ，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解 ， 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題 ， 只有了解了問題 ， 才能采取行動加以糾正 。 離職面談 (二 )離職面談的內(nèi)容和技巧 1． 離職面談的準(zhǔn)備 面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時間以 2040分鐘較為恰當(dāng) 。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個人基本資料 、 離職申請書 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對方倒杯茶水 ， 以善意的動作打消彼此對立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 同時 ， 在離職面談過程中 ， 應(yīng)隨時察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時 ， 要及時地關(guān)心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ，更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談記錄匯總 ， 針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級匯報 ， 即使其中有對經(jīng)理的微詞 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 離職原因分析 概括為三類： 個人原因 （能力 /健康 /人際關(guān)系 /經(jīng)濟(jì) /學(xué)業(yè) /家 庭 ……) 組織內(nèi)部原因 (對上級 /晉升 /工作壓力 /管理制度 /職業(yè) 發(fā)展 /培訓(xùn) /薪酬福利 ……) 組織外部原因 (競爭對手 /經(jīng)濟(jì) /有競爭力的薪酬 /晉升 機(jī)會 /交通 ……) 實際操作時將更細(xì)化，便于分析。 當(dāng)員工提出辭職時， 要注意以下幾個問題： 1． 快速做出反應(yīng) 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭取回來 ， 但不隨意承諾 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 (一 )支付高工資 無論其組織規(guī)模大小 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個條件： (1)提高勞動效率 。 (2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 “ 先增加利潤還是先提高工資 ?”這個問題很像 “ 先有蛋還是先有雞 ” ， 但對現(xiàn)代組織來講 ， 應(yīng)該肯定地說只有先提高工資才能最終增加組織利潤 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應(yīng)用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強(qiáng)化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 2． 提供社交機(jī)會 。 3． 使工作成為樂趣 。 (三 )誠心誠意留員工