【正文】 、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 維護(hù) 自尊 稱贊 重新導(dǎo)入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 同理心 事后建立的 良好關(guān)系 有效運(yùn)用同理心技巧 技巧： 1. 對(duì)面試者的分享表示感謝，如：非常高興您能和我分享 這些經(jīng)歷。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。 經(jīng)典測(cè)評(píng)工具全攻略 情境模擬 /角色扮演 2 情境模擬，簡(jiǎn)單理解就是一個(gè)模擬的情境。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略 小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般 57人）在既定的背景下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，一般討論持續(xù)一小時(shí)左右。同時(shí)也可觀察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點(diǎn)。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 心理測(cè)試的方法： 多選題、是非題、填空題、簡(jiǎn)答題、小論文 2. 量表法 (如韋克斯勒量表） 聯(lián)想技術(shù)：墨漬投射測(cè)試； 構(gòu)成技術(shù)：根據(jù)圖形或文字材料講述故事； 詞句完成法：把沒(méi)有完成的句子根據(jù)自己的想法寫完整； 第等排序法：把一組目標(biāo)、愿望、需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法，可測(cè)試價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度； 表現(xiàn)技術(shù)：類似角色扮演或游戲； 個(gè)案分析：根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報(bào)紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng) ， 申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng) ， 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散 。 網(wǎng)上招聘即通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來(lái)隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。 實(shí)行一段時(shí)間后 ，通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解 ， 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題 ， 只有了解了問(wèn)題 ， 才能采取行動(dòng)加以糾正 。 同時(shí) ， 在離職面談過(guò)程中 ， 應(yīng)隨時(shí)察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽(tīng)員工所抱怨的人或事 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 (2)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 3． 使工作成為樂(lè)趣 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠(chéng)的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應(yīng)用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強(qiáng)化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 當(dāng)員工提出辭職時(shí)， 要注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1． 快速做出反應(yīng) 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái) ， 但不隨意承諾 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 (一 )支付高工資 無(wú)論其組織規(guī)模大小 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總 ， 針對(duì)內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料 、 離職申請(qǐng)書(shū) 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理 之外所有人員 快 地區(qū)性／全國(guó)性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 師 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 (一 )離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ，面談的目的 ， 對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn) ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見(jiàn) ， 結(jié)論等 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時(shí)間較短 ， 且不便保留 ， 費(fèi)用一般也比較昂貴 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 報(bào)紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對(duì)象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時(shí)間也較短 ， 同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 。 根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源 ， 可將招聘分為： 內(nèi)部招聘與外部招聘 。 對(duì)所設(shè)計(jì)出的案例進(jìn)行整合，確定討論題目。確定通過(guò)該測(cè)評(píng)工具需考核的能力。而評(píng)價(jià)者或主考官并不參加討論的過(guò)程，他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問(wèn)題，給他們規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制等。 確定需考核 的能力 情境設(shè)計(jì) 面試問(wèn)題的編制 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力，確定哪些能力需要通過(guò)該測(cè)試評(píng)估 根據(jù)和該職位的任職者或部門經(jīng)理訪談，收集該職位會(huì)遇到的場(chǎng)景。 背景材料：按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測(cè)試的能力不同設(shè)計(jì) 資料包括信函、報(bào)告、輕視、備忘錄等。 3. 弱化負(fù)面問(wèn)題的提問(wèn)方式，如：我們都知道銷售的工作一定會(huì) 遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過(guò)的事情了，想讓你和 我分享一個(gè)近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷 …… ？ 有效運(yùn)用同理心技巧 面試官應(yīng)有的身勢(shì)語(yǔ) ： 要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的