【正文】 我將要 ,下次 ,如果 … 應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧 在缺具體工作狀況或目標時如何提跟蹤問題 描述什么導致你這樣么做？ 你可以舉一個采用那種方法的具體情況嗎？ 是什么促使你這樣做？ 那時的環(huán)境是 ……? 你為什么作出這種反應？ 在缺行為時如何跟蹤問題 請具體地描述你是怎樣做的？ 你在項目中的具體角色是什么 詳細講述你采取的步驟？ 在缺結(jié)果時如何跟蹤問題 結(jié)果如何？ 別人對你的表現(xiàn)有什么評價或意見？ 由此產(chǎn)生了什么問題 /成功的結(jié)果？ ？ 還是根本在撒謊？ 身體語言告訴你的信息 非言語信息的含義 非言語信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信 微笑 滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 維護 自尊 稱贊 重新導入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 同理心 事后建立的 良好關(guān)系 有效運用同理心技巧 技巧： 1. 對面試者的分享表示感謝，如：非常高興您能和我分享 這些經(jīng)歷。 ★ 介紹你的姓和職位，簡單介紹公司 ★ 解釋面談的目的： ★ 描述面談的流程： ； 。 勝任能力分析 從 Work Experience角度 ,這個工作職位要求他具有相當?shù)娜肆Y源高層管理工作背景，同時又要求他有確確實實中、大型企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)歷。 – 組織文化、管理風格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。Contents 目標選才五步曲 2 離職管理 4 招聘策略與需求分析 3 1招聘渠道分析與選擇 3 第一部分 招聘概述與需求分析 招聘策略 招聘需求分析 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對現(xiàn)狀進行分析 對候選人進行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標準是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識 、 心理學和社會經(jīng)驗 …… 招聘的地點策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點應該相對固定 招聘的時間策略 在人才供應高峰期招聘 計劃好招聘時間 師 一 、 招聘環(huán)境分析 二 、 組織人力資源配置狀況分析 2. 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 (一 )組織外部環(huán)境因素 1．經(jīng)濟條件。 – 組織的財務預算也會影響人員需求。 從 Knowledge角度 ,人力資源或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)，有行業(yè)資格認證，熟悉勞動合同法及相關(guān)勞動法律法規(guī)。 ? … . ? 面試開場白 練習：面試 HRM演習 第二步 開始面試 面試開場白 注意要點： ★ 跟應征者打招呼，對應聘者表示歡迎 ,寒暄一下。 保持和善態(tài)度，再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象 告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 第四步 結(jié)束面試 ? 在面試結(jié)束之后盡快對應聘者做出評估 ? 基于應聘者實際所做的工作來進行評估 ? 基于該職位所需具體的能力進行評估 ? 不要太仁慈 第五步 面試評估 面試官將會詢問在 過去相同的情況 下的 行為和反應 是怎樣的，這些行為事例基于應聘者過去的工作實踐。 一般包括處理意見、處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評估標準 除要求環(huán)境安靜、采光好之外，最好能使測試環(huán)境與真實 情景詳細，至少保證每個測試者有一張桌子和必要的辦公用具。 無領(lǐng)導小組討論的目的主要觀察應試者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導能力、人際交往意識與技巧、對資料的利用能力、辯論說服能力以及決策能力等。 討論題完善 評分表的制定 如果條件允許，可以對與應試這相似的一組人進行測試，一是 看看討論題是否具有可行性和操作性，二是檢驗討論題是否能 觀察出應試者的相關(guān)素質(zhì)。 因此 ， 一般情況下 ， 報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 對于人力資源部來說 ， 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素 ，并試圖了解離開的真正原因 。 從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級匯報 ， 即使其中有對經(jīng)理的微詞 。 2． 提供社交機會 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個條件： (1)提高勞動效率 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對方倒杯茶水 ， 以善意的動作打消彼此對立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當組織迅速擴大影響 、 需要招聘大量人員時 ， 比較適用于引起求職者關(guān)注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況 。 內(nèi)部招聘的方法和渠道 晉升 （ 選任制 、 委任制 、 聘任制 、 考任制 ） 職務調(diào)動 （ 工作需要 、 調(diào)整優(yōu)化 、 照顧困難 、 落實政策 ） 工作輪換 重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時淘汰出去的人 內(nèi)部招聘的渠道（師、助師）： 職位公告和職位投標 (布告法 ） 職位技術(shù)檔案 （ 檔案法 ） 雇員推薦 （ 推薦法 ） 內(nèi)部招聘的方法（師）： 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 員工資料有案可查，公司了解 應聘者的能力 失敗的應聘者士氣低落，不利于組織 的內(nèi)部團結(jié) 員工與企業(yè)有共同價值觀和忠 誠度