【正文】 緊迫感以及其他類似的不耐煩； ?認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此； ?充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平； ?充分放松而不感內(nèi)疚很少具有創(chuàng)造 盡管 A 型人工作十分勤奮，但 B 型人卻常常占據(jù)組織中的高層職位 因?yàn)?，晉升常常給“那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人” 人格測(cè)試與興趣測(cè)試工具 5 大個(gè)性緯度測(cè)試 ? PCI(Personal Characteristics Inventory): ? NEO 人格量表： 5 大個(gè)性緯度 ? HPI(Hogan Personality Inventory) 職業(yè)興趣測(cè)試 ? MBTI(MyersBriggs Type Indicator): 16種人格類型測(cè)試 ?SVIB:六種類型 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 職業(yè)動(dòng)機(jī)是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義 。這種自我定義指導(dǎo) 、 穩(wěn)定一個(gè)人的工作經(jīng)歷 ， 并使其與工作經(jīng)歷融合成一個(gè)整體 。 人們似乎朝著某種類型的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)歷定位 。 這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力 。 人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會(huì)圍繞著鐵錨運(yùn)動(dòng)。改變動(dòng)機(jī)需要付出努力并重新考慮職業(yè)目的。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動(dòng)機(jī)： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 避免從已形成競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè) ， 希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 管理能力；發(fā)展高級(jí)管理層所需要的人際交往能力 、 分析能力和感情能力等 。 安全性動(dòng)機(jī)：為某個(gè)組織或某一特定地區(qū)工作的定位； 創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西 不論是一件產(chǎn)品 、 一家公司 、 一件藝術(shù)品 ， 還是一件個(gè)人財(cái)產(chǎn)； 自主和獨(dú)立：力圖避免在公司的約束下工作 ， 他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營(yíng) 。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 了解個(gè)人的職業(yè)定位 ， 就能比較容易判定哪些工作對(duì)哪些人更有吸引力 。 研究認(rèn)為個(gè)人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識(shí)相似作為決策的基礎(chǔ) ， 并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足 。當(dāng)然 ， 職業(yè)選擇也會(huì)受到現(xiàn)實(shí)性因素的影響 。 如金錢 、地位 、 性別 。 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 特征： 棒球隊(duì)公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存；許多這類公司以前是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來保存尚未被銷蝕的財(cái)產(chǎn)； 這類公司工作安全保障不足 ， 但對(duì)于喜歡流動(dòng)性挑戰(zhàn)的人來說是令人興奮的工作場(chǎng)所 。 進(jìn)入： 消極的招聘 申請(qǐng)者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才 離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司 /旅館業(yè) /零售業(yè) /林業(yè)產(chǎn)品公司 /天然氣探測(cè)公司 城堡型 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 棒球隊(duì)型 特征： 這種公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬；由于他們對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 進(jìn)入： 提高活動(dòng)水平 注重證書 在職業(yè)生涯的各個(gè)階段進(jìn)行選擇 發(fā)展： 非正式培訓(xùn) 較少進(jìn)行職業(yè)管理 離開： 人員變動(dòng)率高 職業(yè)生涯涉及多個(gè)雇主 范例 :娛樂業(yè) \廣告業(yè) \法律 /咨詢公司 \投資銀行 \軟件開發(fā) \生物研究領(lǐng)域 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 俱樂部型 特征 俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾； 在俱樂部型公司 ， 資歷是關(guān)鍵因素 ， 年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要；與學(xué)院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才 。 進(jìn)入：職業(yè)生涯早期 ,注重工作年限 發(fā)展：培養(yǎng)一般技能 ,職業(yè)生涯道路緩慢 ,要求按部就班 強(qiáng)調(diào)責(zé)任感 離開：人員變動(dòng)率低 ,普遍實(shí)行退休 范例： 公共事業(yè) /銀行業(yè) /聯(lián)合包裹公司 /德爾塔航空公司 /貝爾公司政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì) 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個(gè)角落？ 學(xué)院型 特征： 學(xué)院型公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方；在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步；這種公司喜歡雇傭年輕大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專門培訓(xùn)，指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。 進(jìn)入： 嚴(yán)格要求早期職業(yè)生涯 注重發(fā)展?jié)摿? 發(fā)展： 高度重視實(shí)踐 廣泛的職業(yè)訓(xùn)練 追蹤并資助有潛力的雇員 精心設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯道路 離開： 人員變動(dòng)率低 普遍實(shí)行退休 解雇經(jīng)常發(fā)生 范例 :IBM/可口可樂 /寶潔公司 /通用汽車 個(gè)性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)的含義：氣質(zhì)主要指人的心理活動(dòng)和動(dòng)作的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動(dòng)力方面特征的表現(xiàn)，也就是神經(jīng)過程基本特征在行為上的表現(xiàn)，使人的行為具有這樣、那樣的獨(dú)特風(fēng)格。 ? 江山易改，稟性難移 個(gè)性心理分析與 HRM 氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 主要心理特征 膽汁質(zhì) 精力充沛、果敢。情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語、動(dòng)作急速而難以自制，內(nèi)心外露。直率、熱情。易怒、急躁。 多血質(zhì) 活潑好動(dòng)、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動(dòng)作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。 黏液質(zhì) 沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維、言語、動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露。頑強(qiáng)、堅(jiān)忍。執(zhí)拗、淡漠、不靈活。 抑郁質(zhì) 柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，敏感而富于自我體驗(yàn)。言語、動(dòng)作細(xì)小無力。膽小、忸怩，孤僻。不耐挫折。 個(gè)性心理分析與 HRM 個(gè)性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)與管理 ? 氣質(zhì)與職業(yè) ? 氣質(zhì)互補(bǔ) ? 氣質(zhì)自測(cè)？ 識(shí)人秘法 ? 遠(yuǎn)使之而觀其忠 —— 派他到遠(yuǎn)處去任職 ， 以觀察其忠誠(chéng) 。 ? 近使之而觀其敬 —— 讓他在身邊任職 ， 以觀其敬慎 。 ? 煩使之而觀其能 —— 派他做煩雜之事 ， 以觀察其能力 。 ? 卒然問焉而觀其知 —— 突然問他問題 ， 以觀察其機(jī)智 。 ? 急與之期而觀其信 —— 倉(cāng)促約定會(huì)見的時(shí)間 ， 以觀察其信用 。 ? 委之以財(cái)以觀其仁 —— 托付他大筆財(cái)富 ， 以觀察他是否為仁人君子 。 ? 告之以危而觀其節(jié) —— 告訴他情況危急 ， 以觀察他的節(jié)操 。 ? 醉之以酒而觀其則 —— 故意灌醉他 ， 以觀察其本性 。 ? 雜之以處而觀其色 —— 與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。 個(gè)人特征：不成功的領(lǐng)導(dǎo) 缺乏培訓(xùn) 認(rèn)知缺陷 ? 不能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí) ? 不會(huì)策略地思考（事先計(jì)劃） ? 重復(fù)同樣的錯(cuò)誤 個(gè)性 ? 偏執(zhí) /被動(dòng)攻擊者：感覺被出賣。恨與氣別人成功 ? 老好人：無立場(chǎng)、高士氣低績(jī)效 ? 自以為是者：過分自信、注意中心、搶功卸過 (Hogan, 1989) 評(píng)價(jià)中心（ AC）種類 ? 工作情景模擬 ? 有深度的面談 ? 商業(yè) /管理競(jìng)賽 ? 公事包訓(xùn)練法 ? 無領(lǐng)導(dǎo)者的群體討論 ? 案例分析 評(píng)價(jià)中心應(yīng)用 — 管理人員 ? 經(jīng)營(yíng)管理技巧 ：文件簍測(cè)試法 ? 人際關(guān)系技巧 ：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 ? 智力狀況 ：筆試方法 ? 工作的恒心 ：文件簍測(cè)試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 ? 工作動(dòng)機(jī) ：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測(cè)驗(yàn)法 評(píng)價(jià)中心應(yīng)用案例 — 甄選一線人員 ?兩年內(nèi)，某通訊公司不得不選出 1000名客戶服務(wù)代表。當(dāng)公司如此大張旗鼓的錄用員工時(shí)，流動(dòng)率會(huì)成為一個(gè)問題。除非被雇傭的人員可以很好地完成工作，適應(yīng)該組織，并喜歡這一工作，否則他會(huì)離職，而且離職速度會(huì)很快，為了避免這一問題，該公司決定設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估中心來甄選電信客戶助理。出色的求職者應(yīng)該具有積極傾聽的能力、客戶敏感性，以及應(yīng)付壓力環(huán)境的能力。 ?為了找到具有這種能力的人員，評(píng)估中心要求求職者參加面對(duì)客戶的模擬測(cè)驗(yàn)、基于效果的面試、鍵盤技能測(cè)試和心理測(cè)試。最初的 1600名侯選人中，有 350人通過了評(píng)估中心測(cè)試。這些人中有 127人被錄用。這種程序每周大約產(chǎn)生 18名可錄用人員。