珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-01-25 14:38本頁面
【正文】 慣等的影響 。n 最低工資立法對薪酬管理的規(guī)制。 n 勞動部 1993年《關于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》 n 1994年《中華人民共和國勞動法》第 48條，同年勞動部《關于實施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》 n 股票期權計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關稅收政策。 n 美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%，n 2023年北京市 “3581 工程 ” ，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬元。n 國有企業(yè)領導人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 ……等等。薪酬規(guī)制：政府的作用與作為n 國內還沒有完全建立起來薪酬的四個概念： W1=基本工資部分；W2=W1+獎金和津貼； W3=W2+福利； W4=W3+延期支付。n 勞動力市場的信息規(guī)范性差；n 企業(yè)內部的職位體系不成熟、標準化程度不高，外部可比較性不強n 統計方法的單一和調查的透明度太低。 n 缺乏真正適合中國企業(yè)的薪酬調查。薪酬調查：從無到有，尚不規(guī)范職位觀念：逐步成為薪酬基礎n 可以說至上世紀 90年代末之后，中國的工資設計基礎逐步轉向了職位；n 職位的觀念是對身分等級、品位等級的突破，是必然之路；n 目前中國企業(yè)的職位體系設置在規(guī)范性、標準化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。n 傳統上，我國企業(yè)的薪酬制度嚴格堅持內部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個人業(yè)績不相掛鉤，提供同等的獎金和獎勵，加之政府對薪酬支付影響巨大，因此沒有真正意義上的績效薪酬。 n 多數員工不再只為一個企業(yè)服務終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。n 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎” 的付酬方式，把個人擁有的技術、技能和實現的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎?；跇I(yè)績和能力的薪酬體系，關注個人的價值。價值決定于個人能做什么，而不是他實際做了什么。同樣越來越多：為績效和能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”n 福利由原來的 “小恩小惠 ”發(fā)展成薪酬構成中的重要組成部分；n 在福利 “普惠性 ”的基礎上，福利的 “特惠性 ”以及由其帶來的福利的差異性和激勵性，越來越成為人們關注的方面和導向；n 各種福利計劃的設計更趨人性化和靈活性；福利項目的構成也日趨豐富；薪酬管理的咨詢與外包Why？n薪酬方案日益紛繁復雜，薪酬管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也漸趨高昂 n薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經不能滿足這一要求 n把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關的事務上，將人力資源部門從事務性工作中解脫出來n能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術專長n有助于更好地控制管理成本n翰威特所做的調查：中國的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。調查顯示，在亞太地區(qū)其它國家的公司里，人們普遍認為工薪福利管理和培訓是最適合外包的工作。nWatson Wyatt公司的調查：在中國大陸，人力資源員工與公司員工總數的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應比率為 1∶95 。該比例是衡量公司人力資源服務效率的主要標準之一，中國的人力資源職能部門承擔了太多的行政性工作。薪酬制度的評估n 薪酬管理和薪酬制度的建設過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調整優(yōu)化的過程；n 有效的薪酬體系需要具備四個特征。內部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。n 所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素：企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率O*NET對于薪酬和福利經理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面：? 知識：– 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓、薪酬與福利、員工關系和人事信息系統方面的知識；– 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領導技術、協調人與資源的業(yè)務與管理原則知識；– 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。– 事務性工作知識：文字處理、管理檔案文件與記錄、速記等辦公程序和術語知識。– 顧客與勞務服務知識：提供顧客與勞務服務的原則和程序方面的知識。包括顧客需求評估、達到服務質量標準、評價顧客滿意度。– 其他還有：經濟與會計知識、語言知識、數學知識、教育和培訓知識等。? 技能： skill– 人力資源管理：工作時激勵、開發(fā)、指導員工，辨別工作的最佳人選；– 理智思考：運用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結論或者解決問題方法的優(yōu)勢與不足；– 監(jiān)控：監(jiān)控 /評估自己、他人和組織的績效，能加以改進或采取正確行動。– 社會理解力：察覺其他人的反應及其原因。– 所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達、寫作、財務資源管理、薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升? 能力： ability– 問題敏感性（意識）：判斷已經出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現問題的能力；– 信息整理能力：根據具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力；– 所需其他能力還有：文字理解力 、 語言理解力 、 口頭表達能力、書面表達能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。? 興趣：– 要有強烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。? 工作作風：– 正直、可信任、自控、合作、為他人著想、關注細節(jié)、適應性 /靈活性、領導力、主動性和能夠忍受壓力。
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