珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-展示頁
2025-01-31 14:38本頁面
【正文】 基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)應用系統(tǒng)薪金福利培訓 人事計劃和管理董事會 監(jiān)事會副總裁財務(wù)總監(jiān)會計績效管理 資金稅務(wù)規(guī)劃預算 內(nèi)部審計生產(chǎn)業(yè)務(wù)部勘探業(yè)務(wù)部 技術(shù)服務(wù) 計劃及業(yè)務(wù)組合管理煉油業(yè)務(wù)部原油供給 /交易和運輸 規(guī)劃和績效分析營銷業(yè)務(wù)部勘探 /生產(chǎn)事業(yè)部石化事業(yè)部煉油 /營銷事業(yè)部苯乙烯、橡膠及其它化工* 符合政府有關(guān)法律法規(guī) 職位體系是細化到職位的，一般來說職位體系的建立過程即是基于確立的組織結(jié)構(gòu)進行定崗進而定編的過程。統(tǒng)計報告正式權(quán)力：職能經(jīng)理優(yōu)勢鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟促進深層次（專業(yè)）技能提高促進組織實現(xiàn)職能目標在小到中型規(guī)模下最優(yōu)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)劣勢對外界環(huán)境變化反應較慢可能引起高層決策堆積、層級超負荷導致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)對組織目標的認識有限關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：外部效益、適應、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢適應不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化由于清晰的產(chǎn)品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意跨職能的高度協(xié)調(diào)使各分部適應不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好決策分權(quán)劣勢失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟導致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)失去了深度競爭和技術(shù)專門化產(chǎn)品線間的整合與標準化變得困難之二：事業(yè)部制及其特點之三：區(qū)域式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略、目標：外部有效性，適應、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任優(yōu)勢使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率公司和事業(yè)部目標更好的一致性效果獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)劣勢存在過多管理費用的可能性導致事業(yè)部和公司部門間的沖突之四：矩陣式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線技術(shù)：非例行，較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：雙重核心 —— 產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng) —— 職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合優(yōu)勢獲得適應環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作產(chǎn)品間實現(xiàn)人力資源的彈性共享適于在不確定環(huán)境中進行復雜的決策和經(jīng)營性變革為職能和生產(chǎn)技能改進提供了機會在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢導致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓耗費時間，包括經(jīng)常的會議和沖突解決除非員工理解這種模式，并采用一種大學式的而非縱向的關(guān)系來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡其他組織結(jié)構(gòu)型：母子公司型：虛擬網(wǎng)絡(luò)型：AA1 A2 A3n 組織設(shè)計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設(shè)置；n 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專業(yè)功能單位： “ 點 ” ；n 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務(wù)流程）、 “ 點與點 ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制： “ 線 ” 。 員工特點167。 核心人力資源167。 組織文化與價值觀167。 多元化戰(zhàn)略167。 產(chǎn)業(yè)特點167。 法制環(huán)境167。 組織外部環(huán)境組織外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略 組織內(nèi)部資源和能力組織內(nèi)部資源和能力167。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務(wù)流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實施。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出? 五種薪酬水平線設(shè)計模型：國際：領(lǐng)先性、匹配型、落后型、中國：浮動型和權(quán)變型 市場薪酬策略? 薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略 職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計與績效管理人力資源管理的五大問題? 人與事不相匹配；? 激勵機制缺陷；? 招聘技術(shù)缺乏；? 培訓需求分析與評估不足；? 管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施缺乏。一、當前薪酬制度的突出問題身份工資而非職位定價資歷而非能力和績效導向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度二、現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計目標三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計前提職位定價出發(fā)點職位評價方法薪酬制度設(shè)計績效考核與績效管理四、我國薪酬管理的發(fā)展與變革對薪酬認識的轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn)對公平的再認識薪酬規(guī)制：政府的作用與作為薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范職位觀念：逐步成為薪酬主流基礎(chǔ)越來越多：按績效與能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”薪酬管理的咨詢與外包薪酬制度的評估薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升一、 當前薪酬制度的突出問題身份工資而非職位定價資歷而非能力和績效導向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度 品位而非職位分類 身份而非職位定價? 什么是品位分類？ 干部身份和革命工作； 16大革命黨到執(zhí)政黨? 什么是身份定價？ 行政級別工資、官本位 關(guān)于北京 3581的改革 資歷而非能力和績效導向? 年齡工齡和資歷仍然
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