珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略(參考版)
2025-01-27 14:38本頁面
【正文】 。? 興趣：– 要有強烈的事業(yè)心以及社會交往方面的興趣。– 社會理解力：察覺其他人的反應(yīng)及其原因。– 其他還有：經(jīng)濟與會計知識、語言知識、數(shù)學(xué)知識、教育和培訓(xùn)知識等。– 顧客與勞務(wù)服務(wù)知識：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識。n 所以在對薪酬管理實施效果進行評估時，通常需要考慮下列六個因素：企業(yè)角度的評估因素 員工角度的評估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動率O*NET對于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面：? 知識：– 人力資源管理知識：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識；– 管理知識：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識；– 法律和政府知識：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識。薪酬制度的評估n 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個持續(xù)評估、調(diào)整優(yōu)化的過程；n 有效的薪酬體系需要具備四個特征。nWatson Wyatt公司的調(diào)查：在中國大陸，人力資源員工與公司員工總數(shù)的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應(yīng)比率為 1∶95 。同樣越來越多：為績效和能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”n 福利由原來的 “小恩小惠 ”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分；n 在福利 “普惠性 ”的基礎(chǔ)上，福利的 “特惠性 ”以及由其帶來的福利的差異性和激勵性，越來越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向；n 各種福利計劃的設(shè)計更趨人性化和靈活性；福利項目的構(gòu)成也日趨豐富；薪酬管理的咨詢與外包Why？n薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強大和繁瑣，其維護成本也漸趨高昂 n薪酬管理專業(yè)化程度的要求越來越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求 n把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門從事務(wù)性工作中解脫出來n能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長n有助于更好地控制管理成本n翰威特所做的調(diào)查：中國的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。基于業(yè)績和能力的薪酬體系，關(guān)注個人的價值。 n 多數(shù)員工不再只為一個企業(yè)服務(wù)終身，而更多對從事的職業(yè)忠誠。薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范職位觀念：逐步成為薪酬基礎(chǔ)n 可以說至上世紀(jì) 90年代末之后，中國的工資設(shè)計基礎(chǔ)逐步轉(zhuǎn)向了職位；n 職位的觀念是對身分等級、品位等級的突破，是必然之路；n 目前中國企業(yè)的職位體系設(shè)置在規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。n 勞動力市場的信息規(guī)范性差；n 企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，外部可比較性不強n 統(tǒng)計方法的單一和調(diào)查的透明度太低。n 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過 **倍 ……等等。 n 勞動部 1993年《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》 n 1994年《中華人民共和國勞動法》第 48條，同年勞動部《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》 n 股票期權(quán)計劃的實施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。n 個人公平：薪酬正比于個人業(yè)績 Pay for Performance； Merit Payn 薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調(diào)整，還會受到特定地區(qū)的文化與風(fēng)俗習(xí)慣等的影響 。 n 內(nèi)部公平的實現(xiàn)，有賴于員工對組織內(nèi)部不同職位價值排序的認可和感受。 n 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認可。n 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價值迅速提升，無論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開始密切關(guān)注薪酬管理，開始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價值。n 上世紀(jì) 70年代末期，開始進行一系列探索性的改革。n 當(dāng)時的整體工資包括基本工資、獎金和補貼。n 這種工資體制的特點是 “ 平均主義 ” ，全國由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級、升級時間、升級比例、獎金金額等。平衡計分卡 什么是平衡計分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。第 5 年支出 3 039 2 500新的基本工資 63 814 50 000績效加薪（ merit pay）和一次性獎金（ merit bonus）的比較將薪酬與績效掛鉤，成為薪酬方式的一種有效實踐；而績效薪酬得以實現(xiàn)的前提工作就是 對績效的考核與管理 ——績效考核與績效管理? 沒有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；更不可能使薪酬產(chǎn)生工作績效? 考核的難點是什么？指標(biāo)？方法？? 問題：什么是考核？標(biāo)準(zhǔn)是首位的；? 考核的案例：跳水冠軍幾個重要理念需要建立！?績效考核不等于績效管理沒有目 標(biāo)，如何考核 關(guān)鍵 目標(biāo)由何而來？目標(biāo)如何確定？ 不能測量的不能管理！? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的選取 （說你做的，做你說的）；? 要什么考什么！考核是面向未來的一種行為導(dǎo)向； 360度考核。 績效加薪 一次性獎金基本工資 50 000美元 50 000美元第一年支出（漲 5％） （ 2 500） 5％（ 2 500）新的基本工資 52 500 50 000成本增加額總計 2 500 2 500第二年支出（漲 5％） （ 2 625美元＝ 52 500 ） 5％（ 2 500＝ 5 000 ）新的基本工資 55 125（ 52 500＋ 2 625） 50 000成本增加額總計 5 125 5 0005年之后 提前退休和提供低薪的 “新工作”是通常使用降低成本的方法。
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