珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-文庫吧資料
2025-01-29 14:38本頁面
【正文】 績效與薪酬：績效加薪制度的優(yōu)缺點(diǎn)? 加薪盡管與上年度績效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來了勞動(dòng)成本的不斷上升。? 未來還將增加。? 對(duì)雇員來說： 但目標(biāo)完成后，可 變部分是增加個(gè)人所得的途徑和方式。? 在美國最常用的支付技術(shù)是個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)（ 55%）；其次是組織獎(jiǎng)（ 54%）；特別的個(gè)人賞識(shí)獎(jiǎng)（ 53%）；單位 /SBU獎(jiǎng)（39%）。? 更多文獻(xiàn)參見米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計(jì)? 國際趨勢 ：? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績效加薪、 激勵(lì)性工資；? 新的形式 技能工資、知識(shí)工資； 廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、長期激勵(lì)；? 寬幅化 ：工資等級(jí)減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財(cái)富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財(cái)富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計(jì) 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對(duì) 象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法（ skills blocks）知 識(shí) 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個(gè)人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) ）技 術(shù) 工人及 專業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn) 開 發(fā)計(jì) 劃相聯(lián) 系的工 資設(shè)計(jì) 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價(jià) 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系，關(guān)注個(gè)人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動(dòng) 力中高 層職業(yè)經(jīng)營 管理者及技 術(shù)專 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型（petency models）方法能力薪酬的配套激勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注能力 過 程和 績 效 結(jié) 果的平衡：將能力水平與 績 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專門獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注個(gè)人能力和 團(tuán)隊(duì)績 效的平衡：收益分享、目 標(biāo) 分享等 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì) 計(jì)劃關(guān)注相對(duì) 具體的技能與知 識(shí)關(guān)注相對(duì) 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計(jì)劃類型職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ) 工作及市場水平 經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場水平價(jià)值評(píng)價(jià)方式 職位分析 +職位評(píng)價(jià) 技能模塊開發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長方式 職位晉升，或在薪級(jí)上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)?通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。之所以采用 21個(gè)要素的方案，原因在于，只有該方案能得到員工的認(rèn)可。歸類法 在一個(gè)體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間薪點(diǎn)法 報(bào)酬因素就是對(duì)比的基礎(chǔ)， 復(fù)雜繁瑣 而且能指明什么是有價(jià)值的薪點(diǎn)法? 研究表明，一個(gè)含有 21個(gè)要素的方案與一個(gè)只有 7個(gè)要素的方案結(jié)果都是一樣的。工作說明書樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評(píng)價(jià)方法? 工作評(píng)價(jià)技術(shù)：分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡介：美國勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評(píng)價(jià)方法 evaluation ? 評(píng)價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評(píng)價(jià)法 IPE方法職位評(píng)價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)排序法 快、簡單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。 職位定價(jià)出發(fā)點(diǎn)? 工作分析和此基礎(chǔ)上形成的工作說明書? 工作說明書的難點(diǎn)和重點(diǎn)? 工作分析的主要方法：上行法與下行法? 工作調(diào)查問卷、日志、訪談等n 工作的識(shí)別項(xiàng)目：n 工作概要與設(shè)置目的n 工作在組織中的位置；n 工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；n 工作的環(huán)境與條件；n 任職資格條件；n 其他特定信息：如考核指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)項(xiàng)目等等。職位體系基礎(chǔ)化工聚烯烴CEOCOO首席執(zhí)行官首席運(yùn)營官纖維化肥市場優(yōu)化生產(chǎn)優(yōu)化產(chǎn)品和流程開發(fā)計(jì)劃和績效分析高級(jí)副總裁聚酯行政總監(jiān)采購法律公共關(guān)系 基建工程 環(huán)境、健康 及安全股東關(guān)系政府事務(wù) *新業(yè)務(wù)組合人事總監(jiān)信息總監(jiān)信息策略規(guī)劃業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)共享信息
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