企業(yè)競爭力與人力資源管理變革-資料下載頁
2025-03-05 00:22本頁面
【正文】 么？年齡、 教育、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求和個(gè)性特征？ 中國最大的浪費(fèi)是什么？ 董事長和總經(jīng)理的選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型 培訓(xùn) 我們的培訓(xùn)為什么效果差？需求分析和評估 北京市各黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有 36%的人認(rèn)為單位進(jìn)行過正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過培訓(xùn)效果的評估的人只占 28%（2023）。 在開展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中， 79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評估方法， 72%的企業(yè)采用“考試測驗(yàn)”的評估方法， 44%的企業(yè)通過被培訓(xùn)者工作行為的改變來進(jìn)行評估， 26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進(jìn)行評估，有 8%的企業(yè)會計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率（2023） 薪酬 關(guān)于北京的 3581改革的問題討論 關(guān)于中國目前能力人才短缺的激勵(lì)問題包括長期激勵(lì) 內(nèi)部一致性和外部競爭力的設(shè)計(jì)技術(shù) 績效管理 海信：什么是考核？ 績效能否評價(jià)？體育運(yùn)動的啟示！ 微軟的中層干部述職。 績效管理而非簡單的績效測量。 考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導(dǎo)向 績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什么！ 績效管理是個(gè)性化的，基于職位說明基礎(chǔ)上ＫＰＩ即關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取 績效管理是不斷的溝通和反饋 業(yè)績考核在于激勵(lì)和工作改進(jìn) 考核要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不是問題 重視業(yè)績考核，也要重視能力評價(jià)！ 績效評價(jià)結(jié)果使用在于給與獎(jiǎng)酬，同時(shí)傳遞組織的壓力 能力評價(jià)在于招聘、晉升和能力提升 三、技術(shù)和方法障礙和難點(diǎn) 建設(shè)職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍大力推進(jìn)職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè) 美國職業(yè)咨詢服務(wù)顧問的 11項(xiàng)能力要求 ..\大學(xué)生就業(yè) \美國職業(yè)咨詢?nèi)藛T勝任能力 1 美國的密西根大學(xué)的研究： 高級人力資源管理人員的勝任能力 通過績優(yōu)和績差公司的比較研究表明 對業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響幾乎有一半來自戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力 個(gè)人可信度和實(shí)施能力可以為贏得一席之地，但卻不足以增加在其中的價(jià)值 被內(nèi)部客戶所看重的能力與實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)表現(xiàn)最優(yōu)化所需的能力并不相同。 業(yè)務(wù)知識對績效的影響并不明顯。績差與績優(yōu)公司的同樣了解公司的業(yè)務(wù)。了解業(yè)務(wù)的時(shí)代過去了，現(xiàn)在是使用業(yè)務(wù)知識的時(shí)代。 技術(shù)雖然也被列入，但它對績效影響并不明顯。 職業(yè)化的要求 職業(yè)的觀念理念 、 意識及熱情； 經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 心理學(xué) 、 管理學(xué) 、 歷史和統(tǒng)計(jì)分析等領(lǐng)域深厚的知識； 專業(yè)化的技能和操作技術(shù) 結(jié) 論 構(gòu)造新的人力資源管理的理念 從建立科學(xué)的人力資源管理入手，反向推動組織戰(zhàn)略、體制和機(jī)制的變革。 學(xué)習(xí)和引進(jìn)發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家的技術(shù)方法，推動人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化和職業(yè)化的水平 曾湘泉 62511934 13901044348 演講完畢，謝謝觀看！
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