員工選聘概述-資料下載頁
2025-01-23 20:02本頁面
【正文】 于提高企業(yè)的知名度 會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大 員工引薦 對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定 容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退 就業(yè)機構(gòu) 花費比較合理；有時還能免費 對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才 獵頭公司 對 “ 獵取 ” 高級和臨時人才特別有 費用高；容易上當(dāng)受騙 校園招聘 針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者 應(yīng)聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率 39 第五節(jié) 企業(yè)人員招聘新趨勢 ? 一 、 戰(zhàn)略選聘 ? 未來的組織必須面對更加復(fù)雜的經(jīng)濟 、 技術(shù) 、 法律和文化變革 ， 組織必須及時提高其對不斷變化環(huán)境的敏感性和應(yīng)對能力 。 ? 組織必須把其對人力資源的需求整合到組織的長期戰(zhàn)略規(guī)劃中期去 ， 以求得生存和發(fā)展 。 ? 計算機以及網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用 ， 也改變了公共部門的組織結(jié)構(gòu)和管理方式 ， 職員的價值觀和需求也日益多元化 ， “ 授權(quán)與參與 ” 的程度會越來越高 。 ? 組織成員在具備完成特定工作所必需的知識 、 技能以及其他特點的同時 ， 還必須擁有更高的靈活性和責(zé)任感 ， 具有對預(yù)知中突發(fā)事件的處理能力 ， 對以外變化的連續(xù)反應(yīng)能力 ， 以及適應(yīng)預(yù)知變化中意外結(jié)果的能力 。 40 二、素質(zhì)選錄 ? 素質(zhì)選錄是戰(zhàn)略選錄的微觀化形式 。 ? 組織要具有一種危機方位感和戰(zhàn)略重點 ， 使組織由反應(yīng)型轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略實施型或戰(zhàn)略形成型 ，選錄工作的重點已從滿足職位空缺的人員需求 ，逐步轉(zhuǎn)化為為了保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而從多樣化的背景中 （ 文化 、 教育 、 經(jīng)濟環(huán)境等 ） ，甄選與錄用那些能夠幫助組織達成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人員 。 ? 組織應(yīng)構(gòu)建基于素質(zhì)的人員甄選與錄用體系 。 41 傳統(tǒng)人員選錄與素質(zhì)選錄模式的比較 特點與對比 傳統(tǒng)人員選錄 素質(zhì)選錄 基于短期的職位需求開展甄選與錄用工作 ， 僅僅以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么工作作為考察對方是否具備所需要的知識 、 技能與經(jīng)驗的基礎(chǔ) 。 整個選錄缺乏對選錄意向群體未來績效的預(yù)測與判斷 。 將組織的戰(zhàn)略 、 發(fā)展目標 、 工作與選錄意向群體的個體特征聯(lián)系起來 ，在遵循有效的選錄決策程序的同時 ，提高組織人員選錄的效率 。 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價外 ， 還要根據(jù)選錄意向群體具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施甄選與錄用 。 42 三、構(gòu)建招聘心理契約 ? 心理契約理論是現(xiàn)代契約理論的重要發(fā)展。 ? 心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間 ,以及組織將針對個人期望收獲所提供的一種配合。 ? 心理契約不同于經(jīng)濟契約究其本質(zhì)在于它是主觀的 ,取決于契約雙方的心理預(yù)期以及相互的承諾與互惠 (Robinson Rousseau,1994)。 43 ? 著名的組織心理學(xué)家 Schein（ 1980）指出， “雖然它并沒有寫明，心理契約卻是組織行為的強有力的決定因素。 ” ? 心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)： ?離職，降低職務(wù)內(nèi)績效（ inrole performance），降低職務(wù)外績效（ extrarole performance），如不愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等，反社會行為（ antisocial behavior），包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等行為。 44 雇傭心理契約內(nèi)容構(gòu)成 的變化 特征 過去內(nèi)容構(gòu)成 現(xiàn)在內(nèi)容構(gòu)成 關(guān)注焦點 未來的保障 、 工作連續(xù)性 、忠誠 具體的 、 短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系 、 職業(yè)的發(fā)展與可雇傭性 建構(gòu)基礎(chǔ) 慣例 、 公平 、 公正 、 社會道德 市場導(dǎo)向 、 能力 、 技能 、附加價值 組織責(zé)任 工作保障 、 培訓(xùn)機會 、 職業(yè)發(fā)展 對附加價值的公正獎勵 職員責(zé)任 忠誠 、 參與 、 服從 、 工作結(jié)果 創(chuàng)新 、 技術(shù)變革 、 學(xué)習(xí)能力 、 結(jié)果和行為 職員職業(yè)生涯 是組織的責(zé)任 ， 經(jīng)由人事部門來規(guī)劃 ， 內(nèi)螺旋發(fā)展 是組織和個人共同的責(zé)任 ，經(jīng)由個人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成 ， 外螺旋發(fā)展 45 案例分析與借鑒 ? “何慕事件‘的幕前幕后 ?“何慕事件”？ ? 50萬年薪招聘市場營銷部經(jīng)理意味著什么？ ?？這樣做有什么利弊？ ?訓(xùn)？ ?“假哈佛博士文憑”事件與“何慕事件”有何異同？您對此作何評價？ 46 中南財經(jīng)政法大學(xué)人力資源中心 47
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