員工選聘概述-文庫吧在線文庫
【正文】 13 組織戰(zhàn)略 人力資源需求預(yù)測 人力資源內(nèi)部供給預(yù) 測 識別工作空缺 編制人力資源規(guī)劃：如何填補(bǔ)工作空缺 甄選與錄用計劃 臨時 租用 承包 圖 1 2 人力資源規(guī)劃與人員招聘計劃 人力資源外部供給預(yù) 測 不招募新人 加班 工作剔除 工作重新設(shè)計 應(yīng)急 外部甄選與錄用 內(nèi)部甄選與錄用 核心 人力資源規(guī)劃的評估與修正 第一步：制定招聘計劃 14 ?（一）環(huán)境因素分析 環(huán)境因素 社會轉(zhuǎn)型； 行政體制改革； 技術(shù)進(jìn)步 與多樣化； 法律、法規(guī)的不斷健全； 經(jīng)濟(jì)體制改革； 知識經(jīng)濟(jì)與教育體制改革； 對人員甄選與錄用的影響 對組織的影響 職員價值觀、需求多元化； 更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，更大的責(zé)任，更大的風(fēng)險； 分工更細(xì)、更專業(yè)化； 依法行政； 組織任務(wù)具有更大的不確定性 組織智力結(jié)構(gòu)要求越來越高； 因事?lián)袢?，不求最好，只求最合適； 因事設(shè)崗，錄用方式更大的靈活性，善待應(yīng)聘人員； 甄選與錄用應(yīng)分專業(yè)、分領(lǐng)域進(jìn)行，提高應(yīng)聘人員質(zhì)量； 依法招聘，增強(qiáng)招 聘人員法律意識； 甄選時注重靈活性和想象力考察，勞動力市場出現(xiàn)變化，招聘工作面臨更大的挑戰(zhàn)； 加強(qiáng)組織內(nèi)部職員的培訓(xùn)、晉升與內(nèi)部招聘工作； 圖 1 3 人力資源甄選與錄用計劃編制的環(huán)境因素 15 ? 1．現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。 ? 人才測評是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性 ， 對人選的知識水平 、 能力 、 個性特征等方面進(jìn)行綜合測量和評價的一種科學(xué)的方法體系 。 7 誤區(qū)六 ： 重業(yè)務(wù)知識 、 輕道德素質(zhì) ? 崗位技能重要 !道德素質(zhì)同樣重要 ， 有時因為種種原因 ， 一些招聘人員往往不重視對道德素質(zhì)的基本考查 。 5 誤區(qū) 四 ： 方式欠選擇、 選聘效率低 ? “找個合適的人真難”這幾乎是所有招聘單位的抱怨。 ? 在聘用具備崗位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息 ， 分析 、 編寫出一份崗位描述書。員工選聘 1 第一講 人員選聘 ?第一節(jié) 企業(yè)人員選聘七大誤區(qū) ? 企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展 ,人員招聘是不得不面對的問題 “ 真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人 !而在于聘到合適的人 。這表面看來他似乎很重視人才 !但其實(shí)他并沒有認(rèn)真重視招聘工作。 ? 要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計劃，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。 ? 浙江正泰集團(tuán)采取與各地許多大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)形式 ，在大學(xué)生三年級學(xué)習(xí)的時候 !就開始物色其中可能的應(yīng)聘者 !招聘效率大為提高 。 ? 根據(jù)一家人才公司與 120家民企合作的經(jīng)驗 ， 發(fā)現(xiàn)家屬制管理的企業(yè)中常常出現(xiàn)老板隨意拍板 ， 老板娘隨意改變的情況 。 ? 組織人員甄選與錄用的最終結(jié)果是符合組織戰(zhàn)略需求標(biāo)準(zhǔn)的 “ 磚 ” 與 “ 石 ” 的搜尋與識別 ， 至于搜尋 、 識別的標(biāo)準(zhǔn)如何確定 、 搜尋與識別的量以及如何搜尋 、 識別 ， 則涉及到了企業(yè)人力資源甄選與錄用的兩項基礎(chǔ)性工作：職位分析與人力資源規(guī)劃 。 ? 2．錄用標(biāo)準(zhǔn) ： 是指組織對計劃錄用人員的基本素質(zhì)要求以及針對各個部門中不同職位錄用職員的特殊要求。 ? 3 層次原則 ? 4 最佳形式原則： ?發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等 。 ?招聘 核算是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量 、審計 、 計算 、 記錄等的總稱 。一種是組織最終選聘人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗等具體指標(biāo)；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過程中進(jìn)行的素質(zhì)測評和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 正確肯定 ? 所謂決策則是把針對應(yīng)聘者的工作行為或績效合意性的預(yù)測轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行動 ， 即接受或拒絕的過程 。 ?③ 組織需要增加其在某個特殊的未被充分雇傭群體中的雇員的百分比 。 41 傳統(tǒng)人員選錄與素質(zhì)選錄模式的比較 特點(diǎn)與對比 傳統(tǒng)人員選錄 素質(zhì)選錄 基于短期的職位需求開展甄選與錄用工作 ， 僅僅以工作分析以及選錄意向群體人員過去做過什么工作作為考察對方是否具備所需要的知識 、 技能與經(jīng)驗的基礎(chǔ) 。 ” ? 心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)： ?離職，降低職務(wù)內(nèi)績效（ inrole performance），降低職務(wù)外績效（ extrarole perfo
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