【正文】 的情景模擬活動(dòng)。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突 ,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾。 ?主試人通過(guò)對(duì)被試者表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄 ,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 各種測(cè)評(píng)方法的效度 測(cè)評(píng)方法 R（相關(guān)系數(shù)） 評(píng)價(jià)中心 面試（行為事件訪談） 工作樣本測(cè)試 能力測(cè)試 人格測(cè)試 簡(jiǎn)歷 推薦 面試（非行為性） 資料來(lái)源： , 五、其他甄選方法 ? （一）個(gè)人履歷檔案分析法 ? （二）背景調(diào)查法 ? （三）筆跡分析法 背景調(diào)查 ? 背景調(diào)查的類型 ? 向證明人核實(shí) ? 核實(shí)各種證明文件 ? 向曾工作或?qū)W習(xí)過(guò)的單位核實(shí) ? 背景調(diào)查的內(nèi)容 ? 基本信息的真實(shí)性 ? 是否隱瞞了重大問(wèn)題 ? 背景調(diào)查的有效性 我國(guó)企業(yè)人員測(cè)評(píng)和甄選方法使用情況 趙曙明、吳慈生 2023年對(duì)我國(guó) 31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃 工作現(xiàn)狀 1867份問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果（國(guó)企占 %)顯示了我國(guó) 企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況： 方法 百分比 (%) 面試 100 應(yīng)聘表格 100 自制專業(yè)知識(shí) /技巧測(cè)試題 推薦表 體檢 心理分析測(cè)試 評(píng)估中心 其他 人員素質(zhì)要求與其相適應(yīng) 的最佳測(cè)試方法 經(jīng)營(yíng)管理能力 —情境模擬中的文件筐方法等； 人際關(guān)系能力 —情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等； 智力狀況 —筆試方法等； 工作動(dòng)機(jī) —心理測(cè)試 、 情境模擬 、 面試等； 心理素質(zhì) —心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等； 工作經(jīng)驗(yàn) —資歷審核 、 面試中的行為描述法等； 身體素質(zhì) —體檢等 。 第四節(jié) 員工入職管理 一、安置新錄用的員工 ? 錄用決策 ? 確定并公布錄用名單 ? 通知被錄用者 ? 錄用通知：及時(shí)通知 ? 辭謝通知 ? 簽訂試用期合同： 16個(gè)月 ? 新員工入職試用 ? 轉(zhuǎn)正并簽訂正式合同 試用期培養(yǎng)與考核 ? 目的 ? 使新員工盡快熟悉企業(yè)，以利于順利地開(kāi)展本職工作。 ? 減少新員工流失率。 ? 彌補(bǔ)招聘時(shí)不可避免的誤差。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 1：入司宣導(dǎo)與培訓(xùn) ? 1）入司教育 ? 責(zé)任人：人力資源部。 ? 2） 明晰工作職責(zé)、考核制度與薪酬制度。 ? 責(zé)任人：用人部門、人力資源部 ? 3） 業(yè)務(wù)知識(shí)與技能入職培訓(xùn)。 ? 責(zé)任人：用人部門、人力資源部。 ? 4） 建立試用期階段性工作要求與目標(biāo)，講解試用期考核指標(biāo)。 ? 責(zé)任人：用人部門。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 2：培養(yǎng)與考察 ? 1）指定試用期輔導(dǎo)員，提供在職培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)新員工提供各方面的幫助。 ? 責(zé)任人：用人部門。 ? 2）填寫新員工試用跟蹤記錄表，并定期與新員工面談了解其狀態(tài)。 ? 責(zé)任人：用人部門。 ? 3）輔導(dǎo)員跟蹤新員工表現(xiàn)，定期上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。 ? 責(zé)任人：輔導(dǎo)員。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 3：試用期滿考核 ? 1）試用期滿調(diào)查：采用新員工試用期滿調(diào)查表 ? 責(zé)任人：人力資源部 ? 2）試用期滿考核：采用新員工試用期滿考核表 ? 責(zé)任人：人力資源部、用人部門。 ? 3）考核結(jié)果上報(bào)審批。 ? 責(zé)任人：人力資源部。 試用期培養(yǎng)與考核 ?流程 4：轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或淘汰 ? 1）將審批結(jié)果告知用人部門。 ? 責(zé)任人：人力資源部。 ? 2）辦理轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或離職手續(xù)。 ? 責(zé)任人：人力資源部、用人部門。 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （一）就業(yè)指導(dǎo)的意義 ? 使新員工盡快了解組織的情況 ? 使新員工更快地認(rèn)同組織文化 ? 使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （二）就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容 ? 介紹組織發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)流程 ? 灌輸組織文化 ? 介紹組織的各項(xiàng)規(guī)章制度 ? 介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位和職責(zé) ? 崗位知識(shí)及技能培訓(xùn) 二、就業(yè)指導(dǎo)（入職培訓(xùn)） ? （三）就業(yè)指導(dǎo)的技巧和方法 ? 重點(diǎn)關(guān)注并引導(dǎo)新員工 ? 工作難度逐步提升，適時(shí)鼓勵(lì) ? 巧妙安排新員工處理特殊事件 ? 調(diào)整并確定新員工的工作安排 ? 對(duì)新員工在部門內(nèi)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃 本章案例： ? 強(qiáng)盛公司是一家跨國(guó)公司在中國(guó)的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員。 ? 人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇： ? 一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費(fèi)用為 3000元； ? 二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙上，費(fèi)用是 9000元。 ? 人力資源部把兩個(gè)方案向公司主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，反饋的意見(jiàn)是選擇第二種方案，因?yàn)椋驹谥袊?guó)處于發(fā)展初期，知名度不高，應(yīng)抓住發(fā)布招聘廣告的機(jī)會(huì)擴(kuò)大公司的影響。 本章案例： ? 在接下來(lái)的 7天里，人力資源部共收到了 800多份簡(jiǎn)歷，他們先從中挑出 70份候選簡(jiǎn)歷，然后再次篩選，最后確定了 5名應(yīng)聘者。 ? 人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理從中挑選了兩人：宋強(qiáng)和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對(duì)他們進(jìn)行面試，根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。 ? 在面試過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)兩人基本條件相當(dāng)，兩位經(jīng)理對(duì)兩位候選人都比較滿意，盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，但沒(méi)有最近工作過(guò)的單位的主管的評(píng)價(jià)材料。 ? 面試結(jié)束后，告知兩人在一周后等待通知。 ? 在此期間，朱強(qiáng)在靜候通知；而李平打過(guò)兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。 本章案例： ? 面試后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量何人可錄用。生產(chǎn)部許經(jīng)理說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？” ? 人力資源部宋經(jīng)理說(shuō)：“兩位候選人都合格，只是李平的第二位主管給的材料太少，但是，這也不能說(shuō)明他有什么不好的背景，你的意見(jiàn)呢？” ? 許經(jīng)理回答說(shuō)：“很好，宋經(jīng)理，顯然你我對(duì)李平都有很好的印象，他盡管有點(diǎn)圓滑，但我相信是可以管理好的?！? ? “既然他與你共事，當(dāng)然由你做出決定，明天就通知他來(lái)工作?！彼谓?jīng)理說(shuō)。 本章案例： ? 李平進(jìn)入公司工作 6個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒(méi)有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。 ? 而李平也覺(jué)得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質(zhì)和招聘時(shí)描述的有出入。 分析 ? 強(qiáng)盛公司在選拔過(guò)程中主要有三個(gè)較大的失誤： – 第一，面試候選人過(guò)少，最后選定的名應(yīng)聘者都可參加面試； – 第二，沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查； – 第三，沒(méi)有進(jìn)行能崗匹配分析。當(dāng)然，兩位面試官也由于忻平的主動(dòng)溝通而產(chǎn)生了好感，這種 “近期效應(yīng) ”在一定程度上影響了他們的判斷，造成這些失誤的根本原因就在于招聘選拔流程的不規(guī)范。 謝 謝 :47:4017:4717::47 17:4717:47::47:40 2023年 1月 17日星期二 5時(shí) 47分 40秒