【正文】 的情景模擬活動。主試人設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突 ,要求被試扮演某一角色進入角色情景去處理各種問題和矛盾。 ?主試人通過對被試者表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄 ,測評其素質潛能。 各種測評方法的效度 測評方法 R（相關系數(shù)） 評價中心 面試（行為事件訪談） 工作樣本測試 能力測試 人格測試 簡歷 推薦 面試（非行為性） 資料來源： , 五、其他甄選方法 ? （一）個人履歷檔案分析法 ? （二）背景調查法 ? （三）筆跡分析法 背景調查 ? 背景調查的類型 ? 向證明人核實 ? 核實各種證明文件 ? 向曾工作或學習過的單位核實 ? 背景調查的內容 ? 基本信息的真實性 ? 是否隱瞞了重大問題 ? 背景調查的有效性 我國企業(yè)人員測評和甄選方法使用情況 趙曙明、吳慈生 2023年對我國 31家大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃 工作現(xiàn)狀 1867份問卷調查結果（國企占 %)顯示了我國 企業(yè)所采用的人員招聘渠道選擇方面的情況： 方法 百分比 (%) 面試 100 應聘表格 100 自制專業(yè)知識 /技巧測試題 推薦表 體檢 心理分析測試 評估中心 其他 人員素質要求與其相適應 的最佳測試方法 經營管理能力 —情境模擬中的文件筐方法等； 人際關系能力 —情境模擬中的無領導小組討論等； 智力狀況 —筆試方法等； 工作動機 —心理測試 、 情境模擬 、 面試等； 心理素質 —心理測試中的投射測驗等； 工作經驗 —資歷審核 、 面試中的行為描述法等； 身體素質 —體檢等 。 第四節(jié) 員工入職管理 一、安置新錄用的員工 ? 錄用決策 ? 確定并公布錄用名單 ? 通知被錄用者 ? 錄用通知：及時通知 ? 辭謝通知 ? 簽訂試用期合同： 16個月 ? 新員工入職試用 ? 轉正并簽訂正式合同 試用期培養(yǎng)與考核 ? 目的 ? 使新員工盡快熟悉企業(yè)，以利于順利地開展本職工作。 ? 減少新員工流失率。 ? 彌補招聘時不可避免的誤差。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 1：入司宣導與培訓 ? 1）入司教育 ? 責任人：人力資源部。 ? 2） 明晰工作職責、考核制度與薪酬制度。 ? 責任人：用人部門、人力資源部 ? 3） 業(yè)務知識與技能入職培訓。 ? 責任人：用人部門、人力資源部。 ? 4） 建立試用期階段性工作要求與目標，講解試用期考核指標。 ? 責任人：用人部門。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 2：培養(yǎng)與考察 ? 1）指定試用期輔導員，提供在職培訓，同時對新員工提供各方面的幫助。 ? 責任人：用人部門。 ? 2）填寫新員工試用跟蹤記錄表，并定期與新員工面談了解其狀態(tài)。 ? 責任人：用人部門。 ? 3）輔導員跟蹤新員工表現(xiàn)，定期上報部門負責人。 ? 責任人：輔導員。 試用期培養(yǎng)與考核 ? 流程 3：試用期滿考核 ? 1）試用期滿調查：采用新員工試用期滿調查表 ? 責任人：人力資源部 ? 2）試用期滿考核：采用新員工試用期滿考核表 ? 責任人：人力資源部、用人部門。 ? 3）考核結果上報審批。 ? 責任人：人力資源部。 試用期培養(yǎng)與考核 ?流程 4：轉正、延長試用期或淘汰 ? 1）將審批結果告知用人部門。 ? 責任人：人力資源部。 ? 2）辦理轉正、延長試用期或離職手續(xù)。 ? 責任人：人力資源部、用人部門。 二、就業(yè)指導（入職培訓） ? （一）就業(yè)指導的意義 ? 使新員工盡快了解組織的情況 ? 使新員工更快地認同組織文化 ? 使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等 二、就業(yè)指導（入職培訓） ? （二）就業(yè)指導的內容 ? 介紹組織發(fā)展歷史、組織結構、業(yè)務范圍、業(yè)務流程 ? 灌輸組織文化 ? 介紹組織的各項規(guī)章制度 ? 介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位和職責 ? 崗位知識及技能培訓 二、就業(yè)指導（入職培訓） ? （三）就業(yè)指導的技巧和方法 ? 重點關注并引導新員工 ? 工作難度逐步提升，適時鼓勵 ? 巧妙安排新員工處理特殊事件 ? 調整并確定新員工的工作安排 ? 對新員工在部門內的發(fā)展進行規(guī)劃 本章案例： ? 強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位，主要負責生產部與人力資源部之間的協(xié)調工作。生產部許經理提出在外部招聘合適的人員。 ? 人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，在發(fā)布招聘廣告的渠道上有兩種選擇： ? 一是在本行業(yè)的專業(yè)雜志上，費用為 3000元； ? 二是在本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙上，費用是 9000元。 ? 人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了匯報，反饋的意見是選擇第二種方案，因為，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應抓住發(fā)布招聘廣告的機會擴大公司的影響。 本章案例： ? 在接下來的 7天里，人力資源部共收到了 800多份簡歷，他們先從中挑出 70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了 5名應聘者。 ? 人力資源部宋經理把候選人名單交給了生產部，許經理從中挑選了兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經理一起對他們進行面試，根據面試結果決定最終人選。 ? 在面試過程中，發(fā)現(xiàn)兩人基本條件相當，兩位經理對兩位候選人都比較滿意，盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過的單位的主管的評價材料。 ? 面試結束后，告知兩人在一周后等待通知。 ? 在此期間，朱強在靜候通知；而李平打過兩次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。 本章案例： ? 面試后，生產部經理和人力資源部經理商量何人可錄用。生產部許經理說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪一位更合適呢？” ? 人力資源部宋經理說：“兩位候選人都合格，只是李平的第二位主管給的材料太少，但是，這也不能說明他有什么不好的背景，你的意見呢？” ? 許經理回答說：“很好，宋經理，顯然你我對李平都有很好的印象，他盡管有點圓滑，但我相信是可以管理好的?！? ? “既然他與你共事，當然由你做出決定，明天就通知他來工作?！彼谓浝碚f。 本章案例： ? 李平進入公司工作 6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，這引起了管理層的不滿。 ? 而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、薪酬福利、工作性質和招聘時描述的有出入。 分析 ? 強盛公司在選拔過程中主要有三個較大的失誤： – 第一，面試候選人過少，最后選定的名應聘者都可參加面試； – 第二，沒有進行詳細的背景調查； – 第三，沒有進行能崗匹配分析。當然，兩位面試官也由于忻平的主動溝通而產生了好感，這種 “近期效應 ”在一定程度上影響了他們的判斷，造成這些失誤的根本原因就在于招聘選拔流程的不規(guī)范。 謝 謝 :47:4017:4717::47 17:4717:47::47:40 2023年 1月 17日星期二 5時 47分 40秒