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正文內(nèi)容

員工培訓(xùn)管理概述-資料下載頁(yè)

2025-01-01 14:03本頁(yè)面
  

【正文】 , 1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場(chǎng),該年該公司的市場(chǎng)占有率為 %,以后每年的市場(chǎng)占有率均在下降 (見(jiàn)表 1)。v 因此,年利潤(rùn)有縮小的趨勢(shì),要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來(lái)越大,尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。產(chǎn)品升級(jí)換代速度慢,效率低,事故率高,產(chǎn)品質(zhì)量受影響。 v 員工文化程度比較見(jiàn)表 2,從中可見(jiàn)法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對(duì)較低,因此在競(jìng)爭(zhēng)中備感辛苦。 v 2023年年底 .公司提出 “重視人才,兩條腿走路 ”的新思路。所謂兩條腿走路,就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作:v    (1)在各種會(huì)議上,鼓勵(lì)員工自學(xué)成才 .只要在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)獲得文憑后,學(xué)費(fèi)公司報(bào)銷。v    (2)花了 30000元,辦了一期管理人員講習(xí)班,請(qǐng)局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。v    (3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。v   但是效果不是特別理想,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)分析,認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠,銷售技術(shù)不佳,大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門,還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向 .內(nèi)部交流不充分。v請(qǐng)回答下列問(wèn)題:v   (1)請(qǐng)對(duì)培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。v   (2)您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn) ?為什么 ?v   (3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請(qǐng)教師 ?案例分析:v    (1)對(duì)培訓(xùn)部的工作評(píng)價(jià)如下:v   第一,在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析。v   第二,培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致,應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面,合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中,大多數(shù)采用了講授法,這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn),對(duì)員工的行為影響不很直接,對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。v   第三,請(qǐng)外部理論老師講課,容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。v  (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。v例如,角色扮演法模擬事務(wù)處理,可以提高處理各種問(wèn)題的能力 。拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。v  (3)內(nèi)外搭配,揚(yáng)長(zhǎng)避短。RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司,擁有 400名工人,大約在一年前,公司失去了兩個(gè)較大的主顧,因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的,問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后,每個(gè)周五晚上 7: 00—9 : 00,歷時(shí) 10周,公司不付給聽(tīng)課的員工額外的薪水;員工可以自愿聽(tīng)課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí),公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講,主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題討論,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí),聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí),聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉,有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō): “ 李工程師的可講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng)、而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的錯(cuò)。 ”① 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方?② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理,你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?案例分析的一般模式第一步:先看問(wèn)題第二步:帶著問(wèn)題通讀案例(第一遍)第三步:勾劃與問(wèn)題相關(guān)的信息內(nèi)容(第二遍)第四步:將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步:寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第六步:深入分析第七步:得出結(jié)論① 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方?② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理,你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?第一步:先看問(wèn)題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司,擁有 400名工人,大約在一年前,公司失去了兩個(gè)較大的主顧,因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題后,一致認(rèn)為:公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的,問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后,每個(gè)周五晚上 7: 00—9 : 00,歷時(shí) 10周,公司不付給聽(tīng)課的員工額外的薪水;員工可以自愿聽(tīng)課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí),公司將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講,主要包括各種講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題討論,內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí),聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí),聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉,有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō): “ 李工程師的可講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng)、而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的錯(cuò)。 ”第二步:帶著問(wèn)題通讀案例(第一遍)RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司,擁有 400名工人,大約在一年前,公司失去了兩個(gè)較大的主顧,因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題后,一致認(rèn)為: 公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的,問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的 授課時(shí)間 被安排在工作時(shí)間之后,每個(gè)周五晚上 7: 00—9 : 00,歷時(shí) 10周, 公司不付給聽(tīng)課的員工額外的薪水;員工可以自愿聽(tīng)課,但是公司的主管表示,如果一名員工積極地參加培訓(xùn),那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里,以后涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí),公司將會(huì)予以考慮 。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的 李工程師主講, 主要包括各種 講座,有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片,并進(jìn)行一些專題討論 , 內(nèi)容包括 質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工,包括監(jiān)管人員,都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí),聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí),聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且,因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上,所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉,有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了 。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候,人力資源部經(jīng)理 評(píng)論 說(shuō): “ 李工程師的可講得不錯(cuò),內(nèi)容充實(shí),知識(shí)系統(tǒng)、而且他很幽默,使得培訓(xùn)引人入勝,聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的錯(cuò)。 ”第三步:勾劃與問(wèn)題相關(guān)信息內(nèi)容(第二遍)第四步:將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步:寫出相關(guān)部分的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析: ① 組織分析 ② 任務(wù)分析(無(wú)) ③ 人員分析制定培訓(xùn)計(jì)劃 :(無(wú))選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) :(無(wú))培訓(xùn)課程設(shè)置 :(有但不完善)培訓(xùn)教材:(有不全)培訓(xùn)講師選配:(有值得商討)培訓(xùn)方法的選擇:(有需要重新確定)培訓(xùn)時(shí)間 :(有問(wèn)題)培訓(xùn)過(guò)程中的監(jiān)控:(無(wú))培訓(xùn)政策和制度:(不完善)① 反應(yīng)評(píng)估② 學(xué)習(xí)評(píng)估③ 行為評(píng)估④ 結(jié)果評(píng)估第六步:深入分析第七步:得出結(jié)論(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于:v   1)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。v    2)培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 “心不在焉 ”,影響培訓(xùn)效果 。v    3)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,解決問(wèn)題 。v    4)對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估 。v    5)沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃,具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上,沒(méi)有 “制度性 ”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性?!?(2)作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理,在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到v    1)首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ,了解員工的要求 。v    2)對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn),培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等 。v    3)選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題 。v    4)培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核,以了解培訓(xùn)工作的效果 。v    5)對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié),保留優(yōu)點(diǎn),剔除問(wèn)題缺點(diǎn),為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)
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