【正文】 ， 1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為 %，以后每年的市場占有率均在下降 (見表 1)。v 因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。 v 員工文化程度比較見表 2，從中可見法習總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。 v 2023年年底 .公司提出 “重視人才，兩條腿走路 ”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作：v 　　 (1)在各種會議上，鼓勵員工自學(xué)成才 .只要在業(yè)余時間學(xué)習獲得文憑后，學(xué)費公司報銷。v 　　 (2)花了 30000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。v 　　 (3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。v 　　但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向 .內(nèi)部交流不充分。v請回答下列問題：v　　 (1)請對培訓(xùn)部的工作進行評價。v　　 (2)您認為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn) ?為什么 ?v　　 (3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師 ?案例分析：v 　　 (1)對培訓(xùn)部的工作評價如下：v 　　第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。v 　　第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標應(yīng)當一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。v 　　第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。v　 (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。v例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力 。拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。v　 (3)內(nèi)外搭配，揚長避短。RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”① 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？案例分析的一般模式第一步：先看問題第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第三步：勾劃與問題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論① 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？第一步：先看問題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題后，一致認為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的 授課時間 被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周， 公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮 。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的 李工程師主講， 主要包括各種 講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論 ， 內(nèi)容包括 質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了 。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理 評論 說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”第三步：勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析： ① 組織分析 ② 任務(wù)分析（無） ③ 人員分析制定培訓(xùn)計劃 ：（無）選擇培訓(xùn)機構(gòu) ：（無）培訓(xùn)課程設(shè)置 ：（有但不完善）培訓(xùn)教材：（有不全）培訓(xùn)講師選配：（有值得商討）培訓(xùn)方法的選擇：（有需要重新確定）培訓(xùn)時間 ：（有問題）培訓(xùn)過程中的監(jiān)控：（無）培訓(xùn)政策和制度：（不完善）① 反應(yīng)評估② 學(xué)習評估③ 行為評估④ 結(jié)果評估第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：v 　 1)沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標不明確 ,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。v 　　 2)培訓(xùn)時間安排不合理 ,在周五晚上進行培訓(xùn) ,學(xué)員 “心不在焉 ”,影響培訓(xùn)效果 。v 　　 3)沒有對培訓(xùn)進行過程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。v 　　 4)對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓(xùn)的效果進行評估 。v 　　 5)沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習積極性。　 (2)作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到v 　　 1)首先進行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識 ,了解員工的要求 。v 　　 2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等 。v 　　 3)選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 。v 　　 4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果 。v 　　 5)對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗