【正文】 ， 1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為 %，以后每年的市場占有率均在下降 (見表 1)。v 因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。 v 員工文化程度比較見表 2，從中可見法習總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。 v 2023年年底 .公司提出 “重視人才，兩條腿走路 ”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。培訓部做了以下幾方面工作：v 　　 (1)在各種會議上，鼓勵員工自學成才 .只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后，學費公司報銷。v 　　 (2)花了 30000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了 20次課。v 　　 (3)公司還辦了兩次短期的培訓班。v 　　但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務員之間存在互相妒忌的傾向 .內(nèi)部交流不充分。v請回答下列問題：v　　 (1)請對培訓部的工作進行評價。v　　 (2)您認為哪些培訓方法適合用于此次培訓 ?為什么 ?v　　 (3)應該從內(nèi)部還是外部請教師 ?案例分析：v 　　 (1)對培訓部的工作評價如下：v 　　第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。v 　　第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的需要和可能、培訓的內(nèi)容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。v 　　第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節(jié)。v　 (2)角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。v例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力 。拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。v　 (3)內(nèi)外搭配，揚長避短。RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”① 您認為這次培訓在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？案例分析的一般模式第一步：先看問題第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第三步：勾劃與問題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學習內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論① 您認為這次培訓在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓項目？第一步：先看問題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導研究了這個問題后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周，公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導研究了這個問題后，一致認為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢察員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。質(zhì)量管理課程的 授課時間 被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00—9 ： 00，歷時 10周， 公司不付給聽課的員工額外的薪水；員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮 。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的 李工程師主講， 主要包括各種 講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論 ， 內(nèi)容包括 質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了 。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理 評論 說： “ 李工程師的可講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)、而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的錯。 ”第三步：勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學習內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容培訓需求分析： ① 組織分析 ② 任務分析（無） ③ 人員分析制定培訓計劃 ：（無）選擇培訓機構(gòu) ：（無）培訓課程設(shè)置 ：（有但不完善）培訓教材：（有不全）培訓講師選配：（有值得商討）培訓方法的選擇：（有需要重新確定）培訓時間 ：（有問題）培訓過程中的監(jiān)控：（無）培訓政策和制度：（不完善）① 反應評估② 學習評估③ 行為評估④ 結(jié)果評估第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論(1)RB公司的培訓不合理之處在于：v 　 1)沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析 ,使得培訓工作的目標不明確 ,也不了解員工對培訓項目的認知情況。v 　　 2)培訓時間安排不合理 ,在周五晚上進行培訓 ,學員 “心不在焉 ”,影響培訓效果 。v 　　 3)沒有對培訓進行過程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。v 　　 4)對培訓工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓的效果進行評估 。v 　　 5)沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性?！?(2)作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到v 　　 1)首先進行培訓需求分析 ,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識 ,了解員工的要求 。v 　　 2)對培訓做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等 。v 　　 3)選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 。v 　　 4)培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果 。v 　　 5)對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗