【正文】 須向大家演示是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識、技能。 與，實戰(zhàn)演習(xí)。其精髓在于 “以行動作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ”。員工培訓(xùn)實施模型v一、員工培訓(xùn)實施 模型v二、前期 準備 階段v三、培訓(xùn) 實施 階段v四、 評價 培訓(xùn)階段一、員工培訓(xùn)實施模型培訓(xùn)需求組織任務(wù)個人目標設(shè)置制定標準培訓(xùn)計劃實施預(yù)先測驗培訓(xùn)監(jiān)控后果評價培訓(xùn)評價準備階段 實施階段 評價階段 管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持　　 培訓(xùn)資源的可獲得性培訓(xùn)需求分析進行的三個層次任務(wù)層次 步驟二：成本分析。－－調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷實際、分析工作難度較大。 ﹡ 是一個發(fā)現(xiàn)信息，明確培訓(xùn)需求的重要資源。－－需求較長的時間；面談對培訓(xùn)者面談技巧要求高。 v ﹡ 可以在有或沒有助手的情況下進行。 ﹡ 需要特殊內(nèi)容分析。﹡ 可以包括組織的圖表、計劃性文件、政策手冊、審計和預(yù)算報告。﹡ 為組織或團體內(nèi)部問題所造成的結(jié)果提供客觀證據(jù)。﹡ 要從技術(shù)性很強、紛雜的原始材料中整理出清晰、明確的模式和趨勢，需要技術(shù)熟練的分析專家。 內(nèi)容： ﹡ 由員工本人對自身做出評價，制定個人發(fā)展計劃 優(yōu)點： ﹡ 針對性較強 缺點：﹡ 客觀性有時難以評判 （ 10） 自我評價法三、培訓(xùn)實施階段v以認真的態(tài)度對待培訓(xùn)v確保培訓(xùn)順利進行v落實預(yù)算四、評價培訓(xùn)階段培訓(xùn)效果評價方法 ? 反應(yīng)? 學(xué)習(xí)? 行為? 結(jié)果方案 ?時間序列分析?對照組層次評估內(nèi)容 評估方法 評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)者與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查綜合座談面談計劃 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報告與文章發(fā)表 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位（一） 培訓(xùn)效果測定的四個層次層次 評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位行為評估 衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查行為觀察訪談法績效考核管理能力評鑒任務(wù)項目法360度績效考核 三個月或半年以后 受訓(xùn)者的直接上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標：生產(chǎn)率 /缺勤率 /離職率 /成本效益分析組織氣候資料分析客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查 半年、一年后企業(yè)績效評估 受訓(xùn)者部門主管　　 （二） 培訓(xùn)后每個受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益C： 多重測定：即在培訓(xùn)前測定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果培訓(xùn)組： 培訓(xùn) 不培訓(xùn) v 因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。v 　　 (2)花了 30v 　　第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。 ”① 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？案例分析的一般模式第一步：先看問題第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）第三步：勾劃與問題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論① 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？第一步：先看問題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。v 　　 5)沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。v 　　 2)對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等 。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠的人員聽到一半時就提前回家了 。 ”第二步：帶著問題通讀案例（第一遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。v 　　 (3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。 對照組： 2培訓(xùn)效果測定方案的設(shè)計Q： TE=（ E2—E 1） TST— 缺點： ﹡ 可以包括會議紀錄、周 / 月項目報告、備忘錄、部門服務(wù)紀錄和項目考核研究報告。（ 8）工作樣本法v ﹡ 是組織本身的調(diào)查資料。﹡ 與觀察法相似，但是采用書面形式。 （ 6）分組討論 v ﹡ 耗時較多，因而費用也高。﹡ 對最終要決定的需求提供支持。﹡ 可以集中進行工作分析、群體問題分析、群體目標確定，或?qū)ｎ}分析。﹡ 容易獲得，并易于為當(dāng)事團體查閱。 內(nèi)容： 通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難。發(fā)現(xiàn)問題要不要解決問題步驟三：績效偏差原因分析。步驟： (1)選擇待分析的工作崗位 (2)羅列出崗位所需的各項任務(wù) (3)確保任務(wù)的可靠性和有效性 培訓(xùn)需求分析涵義 既是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)方法之五：電影或網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方法之六：角色扮演v角色扮演的幾種方式：簡單式、對換式、輪換式、多組式。① 比較經(jīng)濟、有效，在較短時間內(nèi)學(xué)到一些基本知識；v 優(yōu)點：能夠教學(xué)相長，效果良好，v 缺點；案例費時費力，對教師和學(xué)員的要求也比較高。v 訓(xùn)練的成果反饋非常快，既有上司評價，又可從工作效果中看到。管理技能 /管理發(fā)展基本的計算機技能溝通技能監(jiān)督技巧技術(shù)和知識新方法 /新程序客戶關(guān)系 /服務(wù)行政能力個人成長文秘技能雇員 /勞動關(guān)系保健知識 /福利客戶教育銷售技巧補習(xí)教育 組 織環(huán) 境 工作圖 61 員工培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu) 二、 員工培訓(xùn)的內(nèi)容6培訓(xùn)目的是面向不足還是開發(fā)潛力因此要重視、照顧、培訓(xùn)好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地