【正文】 10%） 1443 受訓(xùn)者培訓(xùn)費(fèi)用 受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算） 16969 總的培訓(xùn)成本 32836 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 587 培訓(xùn)收益 經(jīng)營成果 如何衡量 培訓(xùn)前結(jié)果 培訓(xùn)后結(jié)果 差異（ +或 ） 以美元計(jì) 鑲板質(zhì)量 淘汰率 1%的淘汰率即每天1440塊板 %的淘汰率即每天1080塊板 % 360塊板 每天 $720 每年 $172800 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查 10處不合格 （平均） 2處不合格 （平均） 8處不合格 無法用 $表示 可避免的事故 事故數(shù)量 事故的直接成本 每年 24次 每年$144000 每年 16次 每年 $96000 每年 8次 每年$48000 每年 $48000 總的收益： $220800 ROI=回報(bào) /投資 =經(jīng)營成果 /培訓(xùn)成本 =$220800/$32836=$ Why training programs failed? No pensation for new skills 58% Not enough time to plete training 55% No support from management 53% No motivation from employees 47% No analysis of needs 40% 開發(fā)與培訓(xùn) 的關(guān)系 培訓(xùn) 開發(fā) 關(guān)注的重點(diǎn) 工作實(shí)踐的運(yùn)用程度 目標(biāo) 參與 現(xiàn)在 低 為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備 必須的 未來 高 為未來變化做好準(zhǔn)備 自愿的 員工開發(fā) ? 從傳統(tǒng)上說，開發(fā)計(jì)劃主要針對的是管理類員工，而對直線管理人員所進(jìn)行的培訓(xùn)往往是以改善他們當(dāng)前所從事的工作所需要的特定技能為出發(fā)點(diǎn)的。 ? 但是隨著工作團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用逐漸增多，以及員工對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)方面更為廣泛的參與，開發(fā)對于所有員工來說都變得越來越重要了。 ? 雇員必須開發(fā)更為廣泛的技術(shù)和人際關(guān)系技能。必須能夠承擔(dān)在傳統(tǒng)上需要由管理者承擔(dān)的角色。 領(lǐng)導(dǎo)人與職業(yè)經(jīng)理人 領(lǐng)導(dǎo)人 職業(yè)經(jīng)理人 領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)識(shí)誤區(qū) ? 和團(tuán)隊(duì)打成一片 ? 手把手地輔導(dǎo) ? 經(jīng)營能手 ? 煽情演講 ? 豪言壯語 ? 惺惺相惜 評估高層候選人 ? 對高職位的候選人進(jìn)行評估是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)能力是如此微妙與復(fù)雜。因此，要判斷一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，我們所能做的至多是設(shè)計(jì)一個(gè)不盡完美的流程，即通過集體討論的形式，評估候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力。 ? 參與集體或小組評估的人員包括候選人的直接上司、上司的上司以及曾與他共過事的高層經(jīng)理。主持人向小組成員提出各種各樣的問題，這涉及多方面的標(biāo)準(zhǔn)，以了解候選人的品行特征與行為模式。 評估候選人問題樣例 描述候選人的誠信 ★你是否知道他曾經(jīng)粉飾或隱瞞過事實(shí)？當(dāng)時(shí)的情況如何？ ★他是否在合適的時(shí)候表揚(yáng)過別人？ ★他是堅(jiān)持已見，還是見風(fēng)使舵？你能舉出一些實(shí)例嗎？ 描述候選人如何傳達(dá)信息與明示目標(biāo) ★他是否具有很強(qiáng)的說服力以使大家接受他的觀點(diǎn)？ ★他是否贏得高層經(jīng)理的注意和尊重？ ★他能否根據(jù)聽眾的需求而重新組織要傳遞的信息？有哪些事例？ ★他是否積極進(jìn)取，卻又不冒犯別人？ 描述候選人如何推理與分析問題 ★他是否能迅速、高質(zhì)量地收集并綜合各種信息？ ★他的邏輯能力如何？能否做出明智的判斷？ 評估候選人問題樣例（續(xù)） ★他是否會(huì)優(yōu)柔寡斷，坐失良機(jī)？是否會(huì)冒失決策？事例？ ★他擅長戰(zhàn)略思考還是戰(zhàn)術(shù)思考？ ★他是否為公司設(shè)計(jì)了遠(yuǎn)景目標(biāo)？有沒有表現(xiàn)出帶領(lǐng)公司不斷拓展業(yè)務(wù)的能力？ ★他是否預(yù)測發(fā)展趨勢并根據(jù)這些發(fā)展趨勢設(shè)計(jì)公司的長期目標(biāo)？ 描述候選人如何領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì) ★他是否良好的團(tuán)隊(duì)組織能力？請具體解釋。 ★他如何與不同風(fēng)格、不同技能的人共處？ ★他如何激勵(lì)他人獨(dú)立完成一項(xiàng)工作？請舉例 ★他是進(jìn)行充分授權(quán)還是僅僅委派任務(wù)？ ★他是否對一些毫無必要的活動(dòng)顯示出濃厚的興趣？是否有過度授權(quán)的傾向？ ★經(jīng)驗(yàn)更豐富、技術(shù)更高明或更聰明的人是否對他構(gòu)成了威脅？ 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的個(gè)人特征？ 領(lǐng)導(dǎo)才能早已定型 ? 研究表明，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)形成于年少時(shí)或二十多歲前。這種能力是由根植于人們早期生活中的諸多因素和閱歷塑造而成的。這些閱歷有的是自己能夠安排的，有些則不是。 ? 這意味著人們在步入職場時(shí)其領(lǐng)導(dǎo)能力就已經(jīng)定型了，正規(guī)的培訓(xùn)計(jì)劃并不能使他們轉(zhuǎn)變成杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，只能是原有優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)的弱化。 ? 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)方案可以使大量的優(yōu)秀經(jīng)理人脫穎而出，他們有效地明示公司的標(biāo)準(zhǔn)，提出經(jīng)營目標(biāo)以及確定發(fā)展方向。但是這些培養(yǎng)計(jì)劃無法培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。 Developing a succession planning program ? 繼任計(jì)劃是一個(gè)規(guī)定未來管理要求和識(shí)別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程。 ? 但很多公司識(shí)別候選人時(shí)基本上是以高層的意見為依據(jù)，選擇那些“超級明星”式的員工，而不是考慮未來崗位的實(shí)際需要。 ? 研究發(fā)現(xiàn)：在管理層級中提升經(jīng)常依據(jù)與管理有效性無關(guān)的員工行為。 ? 同樣的研究表明：有效的管理依賴于與員工溝通的能力和成功地從事人力資源管理的能力。 Developing a succession planning program ? 繼任計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容 : ? 將管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃聯(lián)接起來－即應(yīng)詳細(xì)指出關(guān)鍵的管理崗位所應(yīng)配備的人員的目標(biāo)。 ? 界定管理要求－來自工作分析 ? 評估管理潛力－識(shí)別具有管理潛力的人員 ? 方法：心理能力和人格測驗(yàn)、傳記資料清單、評價(jià)中心、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯進(jìn)步、績效記錄和職業(yè)興趣等。 ? 確定職業(yè)生涯路徑－職位流程圖 ? 開發(fā)替換圖表－指明了各候選人的可使用性以及他們準(zhǔn)備接任的各種管理崗位。 地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖表 職位候選人 地區(qū)經(jīng)理 圣 瓊斯 B史密斯 H約翰遜 在目前工作中的表現(xiàn) 4 3 5 何時(shí)具備提升資格 2年前 2年前 現(xiàn)在 提升潛力得分 85 78 87 地位排序 2 3 1 Designing the instructional program: timing and content ? Timing ? 工作安排之前培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)備充分；問題是 : inefficiency(never be promoted) time lapse(instruction’ s value may be lost) inability to relate the training to the targeted job ? 工作安排之后培訓(xùn)：新經(jīng)理有機(jī)會(huì)理解如何將指導(dǎo)課程中介紹的技能、實(shí)例和情境用于他們目前所面臨的問題。 ? 缺點(diǎn)：準(zhǔn)備不充分，可能導(dǎo)致新經(jīng)理們犯很多錯(cuò)誤。 Designing the instructional program: timing and content ? Content ? 每一管理層次上的經(jīng)理需要不同的技能 Instructional needs for people at different managerial levels Firstline managers need training in: ?Basic supervision, Motivation, Career planning, Performance feedback Middle mangers need training in : ?Designing and implementing effective group and inter group work and information systems ?Defining and monitoring grouplevel performance indicators ?Diagnosing and resolving problems within and among work groups ?Designing and implementing reward systems that support cooperative behavior The executives need training in : ?Broadening one’s understanding of how the following factors influence the effectiveness of the anization: petition, world economies, politics, and social trends. Designing the instructional program: instructional methods ? 正規(guī)教育： 包括專門為本公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃 。 ? 評價(jià)：人格類型測試、評價(jià)中心、基準(zhǔn)評價(jià)法、績效評價(jià)和 360度反饋系統(tǒng)。 ? 工作實(shí)踐：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升及降級、派遣到其他公司去工作。 ? 開發(fā)性人際關(guān)系的建立：導(dǎo)師指導(dǎo)、教練輔導(dǎo)。 通用電氣公司的開發(fā)計(jì)劃 計(jì)劃 描述 目標(biāo)聽眾 課程 高級管理人員開發(fā)系列 課程所強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。 高潛質(zhì)的專業(yè)人員和高級經(jīng)營管理人員 管理人員開發(fā)課程全球化經(jīng)營管理課程 高級經(jīng)營管理者開發(fā)課程 核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃 開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力的提高等方面的課程 管理人員 公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班 專業(yè)開發(fā)課程 新管理者開發(fā)課程 有經(jīng)驗(yàn)管理者課程 專業(yè)開發(fā)計(jì)劃 強(qiáng)調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備的課程 新雇員 審計(jì)人員課程 財(cái)務(wù)管理課程 人力資源課程 技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程 Training and development and the manager’ s job ? Many line managers tend to view training and development as outside of their domain. Their function is solely to oversee the production of a product or the provision of a service. ? Line managers play a critical role in the TD of their employees. Training and development and the manager’ s job(con.) ? Providing employee orientation training ? Assessing training needs and planning developmental strategies ? Providing onthejob training ? Ensuring transfer of training How the HRM department can help ? HRM departments usually direct TD functions. Many larger anizations create HRD department. ? Providing employee orientation training ? Corporate history ? Co