【正文】 影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。v 　　 3)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。v 　　 4)培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果 。 ”第三步：勾劃與問題相關(guān)信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析： ① 組織分析 ② 任務(wù)分析（無） ③ 人員分析制定培訓(xùn)計劃 ：（無）選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ：（無）培訓(xùn)課程設(shè)置 ：（有但不完善）培訓(xùn)教材：（有不全）培訓(xùn)講師選配：（有值得商討）培訓(xùn)方法的選擇：（有需要重新確定）培訓(xùn)時間 ：（有問題）培訓(xùn)過程中的監(jiān)控：（無）培訓(xùn)政策和制度：（不完善）① 反應(yīng)評估② 學(xué)習(xí)評估③ 行為評估④ 結(jié)果評估第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：v 　 1)沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決問題。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。課程剛開始時，聽課人數(shù)大約 60人左右。拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。v請回答下列問題：v　　 (1)請對培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評價。 對照測定：首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對照組，然后分別進(jìn)行測定，這兩個測定結(jié)果應(yīng)該是相似的；接著對培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時期內(nèi)對照組照常工作而不進(jìn)行培訓(xùn)；最后在同一時間內(nèi)對培訓(xùn)組和對照組分別進(jìn)行第二次測定。測定TE：培訓(xùn)效益；﹡ 對員工自身素質(zhì)要求較高 ﹡ 節(jié)省大量人力 ﹡ 員工對自身狀況最為了解，比較符合實(shí)際情況 ﹡ 整個工作在人力資源部門或者專家的指導(dǎo)下進(jìn)行 ﹡ 一般運(yùn)用問卷調(diào)查方式（問卷調(diào)查表、自我診斷表等） 內(nèi)容： ﹡ 由顧問對假設(shè)的（但是有關(guān)的）案例提供書面分析報告。 ﹡ 有助于調(diào)查者成為好的問題分析人或者好的傾聽人。 優(yōu)點(diǎn)： －－培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。知道不知道能不能肯不肯不知道客觀環(huán)境不能培訓(xùn)需求分析打死我我也 做不了?。〔缓煤米鑫掖蛩滥鉽區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題前瞻性培訓(xùn)需求分析 (4)明確任務(wù)所需的知識、技術(shù)或能力員工層次 是對 員工 目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。 分析： 公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向 　　 畢業(yè)墻畢業(yè)墻工作輪換 　　輔導(dǎo)與實(shí)習(xí) 　　初級董事會 　　　　　讓受訓(xùn)者組成 “初級董事會 “，對公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。又叫情景模擬法。v舉例：遲到的下屬? 目的：鍛煉正確運(yùn)用肢體語言的技巧? 將大家分成小組，每組 3人。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)培訓(xùn)方法之三：授課培訓(xùn)培訓(xùn) .資源資源硬件硬件典型的交互式培訓(xùn)課室配置 培訓(xùn)方法之四：游戲v游戲指參與者在一定規(guī)則約束下相互競爭以達(dá)到目標(biāo)的活動v舉例： Golden③ 該方法操作性較強(qiáng)；中尋找解決辦法。應(yīng)付變化： 如新產(chǎn)品、生產(chǎn)量變化、勞動者構(gòu)成、生產(chǎn)方式的變化；為了應(yīng)付變化，應(yīng)該進(jìn)行多能工化（工作擴(kuò)大化），2 1）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則 2）講求實(shí)效原則 3）因材施教原則 4）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高原則 5）激勵原則 第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法和類型一、培訓(xùn)的類型二、培訓(xùn)的方法7二、 這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。因此，東京迪斯尼要讓老客戶回頭，就得在這個問題上動腦筋。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。v 教育（ instructor）是指學(xué)習(xí)一般性的知識。第六章 培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié) 具體地說，對于培訓(xùn)與開發(fā)的含義可以掌握以下幾點(diǎn)： 1）培訓(xùn)與開發(fā)是一種人力資本投資 2）培訓(xùn)與開發(fā)是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的 3）培訓(xùn)與開發(fā)是一種管理手段 4）培訓(xùn)與開發(fā)是員工職業(yè)發(fā)展的助推器 實(shí)際上，培訓(xùn)與開發(fā)在內(nèi)涵上略有區(qū)別、各有所側(cè)重。美國加州迪斯尼斯?fàn)I業(yè)了 25年，有 2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達(dá)到 1， 700萬人參觀。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強(qiáng)調(diào)讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人 15米以內(nèi)等情況下都不能掃。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。因?yàn)轭櫩褪菃T工的 “ 衣食父母” ，員工的薪水是顧客掏出來的。如果這樣廣播： “ 全體媽媽請注意，全體媽媽請注意，這邊有一個小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰家的小孩子，哭的半死 ……” 所有媽媽都會嚇一跳。迪斯尼的地下像一個隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運(yùn)，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠(yuǎn)有吃不完的東西。東京迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。3高層員工不需要培訓(xùn) 868684838275737369655957575540 三、 員工培訓(xùn)的原則 v 直屬上司的影響力非常大，所以要注意實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練，進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。培訓(xùn)培訓(xùn) .方式方式講演講演 ———— 互動式：以問題互動式：以問題為引導(dǎo)，啟發(fā)學(xué)員在為引導(dǎo)，啟發(fā)學(xué)員在 ““ 探探索索 ”” 中尋找解決辦法。② 有利于發(fā)揮集體的作用，可以相互激勵、相互學(xué)習(xí)；角色扮演可設(shè)觀察員。戰(zhàn)略或組織層次 是對 組織 的目標(biāo) /資源 /環(huán)境等分析找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是最有效的方法。步驟四：解決 “不能做 ”的問題。觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。﹡ 一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以通過面談、小組討論、問卷等方式收集調(diào)查資料。﹡ 建立和加強(qiáng)了參與者之間的信息溝通。 內(nèi)容： ﹡ 在數(shù)據(jù)分析與合成的時候可能會出現(xiàn)麻煩（利用剪報或者關(guān)鍵人物訪談的方式可以增加這些資料的有效性）。 ﹡ 可用來對認(rèn)識到的一些想法和掌握的事實(shí)進(jìn)行抽樣檢查。 缺點(diǎn)： ﹡ 不能證明經(jīng)測試的知識和技能能否在工作場景下運(yùn)用。 ﹡ 案例分析的方法將占用組織的實(shí)際工作時間。 ﹡ 對麻煩問題提供極好的分析線索。﹡ 所反映的是過去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。C培訓(xùn)的人數(shù)前后測定：即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測定，兩者的差距就是培訓(xùn)的效果測定 培訓(xùn) 測定 4測定 v 員工文化程度比較見表 2，從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。v 　　但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不